2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称：《劳动合同法》)正式实施。一时间众说纷纭，有人说，新《劳动合同法》让中国的劳动法制环境更严格了，真正站在了劳动者的立场，同时对于中国人力资源管理的提升是一个非常好的契机。企业的发展模式要转型，要从过去以低劳动力成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式；也有人说，新的《劳动合同法》是热泪盈眶地读，满腹心酸地用。珠三角工厂上千家鞋厂倒闭，万余港企面临关闭潮，数量庞大的中小企业计划迁离或难以为继。有报道称，由于新法的实施，公司无法轻易解雇员工和聘请临时工，为了压缩成本和转移风险，雇有11300名工人的日本厂商奥林巴斯日前决定，将于2009年前把中国的两座工厂合为一座，并投资约7亿元在越南设厂……为什么一部让劳动者读起来热泪盈眶的法律，实施起来，最终却让企业和劳动者双双泪流满面？

　　无论怎样，讨论既成事实的新《劳动合同法》的善恶没有任何意义，企业如何加强管理、应对变化才是实际问题。该法的推出让不少企业，特别是那些劳动力密集型企业都感到不小的压力，劳动力成本的上升让这些企业开始担心如何保持竞争优势。当然，知识型企业的知识型员工的管理也面临诸多挑战。只有和谐的劳资关系才能实现企业的竞争力不断提升。因此，改变人力资源管理理念，注重调节劳资关系，注重员工的认可和接受，从单向管理向双向管理转变，是《劳动合同法》对中国境内的企业提出的又一个崭新课题，中国企业能否在管理上寻求解决的路径？

　　《劳动合同法》的实施，给身处中国境内的企业带来新课题：如何在新法环境下加强劳动成本管理？人力资源管理如何从单向管理向双向管理转变？从技术、外包、商业模式、精细管理、流程、人力资源等方面，是否能找到切实可行的操作办法。企业的发展模式要转型，要从过去以低劳动力成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式，和谐劳动关系如何建立？

　　只是强化了基本底线

　　冯宗智：关于《劳动合同法》的专家观点基本有两派：一派认为是给中国经济增加很大的人力成本，成为了“压死骆驼的最后一根稻草”；另一派认为这是我们必然走的道路，低成本之路肯定是行不通的。各位专家怎么看待这个问题。

　　张之雄：总的来说，我支持《劳动合同法》。所谓我们过去的低成本，主要指的是加工企业，两头在外，通过我们便宜的人力资本赚取很低的利润，本身来说这种低成本是一种不正当的竞争。

　　水往低处流，哪里成本低就往哪里流，现在中国人工成本的优势已经在丧失，越南、蒙古、印度都比我们成本低。中国的劳动力成本优势没有了，跑到越南了，二十年后越南也没有了，所以说新法的公布没有改变什么，只是加速了而已。

　　第一，《劳动合同法》以及相关的劳动法规都是规范我们国家劳动管理和社会保障管理的很重要的法规，在一定程度上制约和弱化了无序竞争和不公平竞争。现在很多企业钻空子，实际上，在正规企业，你每给员工一块钱的时候，你还要另外拿一块钱上各种社会保障。比如员工实际月薪1500元，实际人工支出就是每月3000元。《劳动合同法》在一定程度上制约了无序的恶意的竞争，使我们能在平等的基础上进行有序的、正当的竞争。

　　第二，《劳动合同法》公布后，肯定有一小批企业要倒台，这是势所必然，这恰恰和国家的宏观要求是相符合的。两头在外，靠降低人工成本来取得市场优势的形式已经一去不返了。南方一些制造出口企业到一定时候势必就会跨掉，它们不跨，其实就制约了我们经济的发展。中国经济要从量到质的飞跃，这些企业必须跟上。我现在兼着北京现代的组织规划师，我们正好刚刚做完薪酬改革，很重要的指导思想就是工资改革、薪酬改革的思想，有一个重要变化，由按劳分配到按要素分配。企业家不要在工资上想办法，而要充分通过工资的激励机制，杜绝精神的流浪者，焕发员工的创造力，提高科技含量，培育未来市场，提高附加值，完全按照《劳动合同法》去做，最后还是老板赚钱。通过剥削工人剩余价值赚利润肯定长不了，简单用工人的血汗赚钱，已经不符合现代社会的需要了。《劳动合同法》出台，只不过强化了时代的必然。《劳动合同法》并没有改变什么，只是强化了规则，大浪淘沙，有些企业本来就应该垮台了。

　　人工成本的提高实际上是完善国家的公民劳动保障制度的一种付出，《劳动合同法》有很强的积极因素，也有一些需要修改。总体来说，其宏观方面的积极意义大于微观方面的暂时的不适应。

　　作为一个有出息、有眼光的企业家，不要去钻空子，不是很痛苦地被动接受，而是要积极地适应它。更重要的是规范市场，使市场的竞争处在同一起跑线上。

　　冯宗智：《劳动合同法》给了企业一个明确的导向，不要在企业劳动力本身做文章，这是企业应该付出的基本底线，企业只有通过创新去消化人力成本，才能有更大的发展。

　　阵痛的承担者是过去不守法的人

　　梁晓晖：在新《劳动合同法》出台之前，广东、福建、江苏很多企业已经关闭，这个关闭是多方面综合的结果。比如人民币升值问题，最近很多加工型企业包括非常知名的企业，比如我们纺织行业，人民币上1个点，我们全行业利润损失大约70个亿。过去一年大约上升了11个点，我们的全行业损失将近1千亿的利润，这数字很恐怖。这1千亿的利润意味着有很多企业做不下去了。对于纺织行业，包括其他很多行业，文具、轻工、电子都一样，其实利润率非常低，利润率低和人民币对冲是非常明显的，所以很多企业关闭。

　　另外一个原因，通货膨胀，影响到原材料，影响到企业本身运营的成本。

　　最后是《劳动合同法》，如果企业遵循法律，必须要有一些变化，要有很多投入，这个投入根据预期，一般的企业要20%－30%人力成本的增长，多的甚至到50%或以上。这个时候我认为很多南方的制造企业必须准备好两笔钱，一笔是大钱，一笔是小钱。小钱是准备打官司的钱，赔员工的钱。99%的企业将来都有官司要打，将来都要赔钱。大钱要收购或者买一些退出行业的中小企业，买一些被淘汰的资源或者资本，提高劳动力成本，买一些优秀的工人，《劳动合同法》规定会带来很大的变化。

　　最后就是资源整合，我们看到很多小企业倒闭、转移，我认为这个事情从大方面是好事情。有很多人问，倒闭的工人怎么办？我认为现在根本不用担心工人能不能找到工作，而是工人能不能找到更好的工作！因为现在不是劳动力市场过剩的情况。不用担心工人失业。

　　从某种意义上说，规范供应链，《劳动合同法》对创造一种更加公正的全球供应链模式也是有贡献的。这是更加宏观的角度。从管理角度，这个法规的本身也是主张企业规范化、正规化，更加文件化、制度化，对于企业下一步如何去建制，如何利用制度，也是一个大挑战，也是要求我们国内企业，尤其是中小企业更要制度化经营，把以前的单纯的、一元的管理制度变成相对的民主、员工参与的管理制度，这对中国整个社会未来的发展，有非常长远的效果。

　　《劳动合同法》有一个很有意思的变化，企业制度要合法，明确规定有一个民主流程要走，如果没有走，这个制度将来劳动仲裁、打起官司是一个违法的证据，不是用于解决争议的依据。

　　大家知道在农村搞基层民主，基层民主非常重要，但是城市恰恰是基层民主空缺的地方。《劳动合同法》非常巧妙的规定，使得城里人只要进入了企业，只要从事就业的人，必须开始习惯民主决策，懂得参与民主决策，这也是民主教育的过程，和农村的民主选举有呼应的感觉。很多企业忙着建制度，之所以建立制度，是因为知道制度将来要用，而且是有大用。很多企业也在忙着选职工代表大会，以前老板签字就有效，现在不行了。这对于中国民主的长远发展也是非常了不起的。

　　比较两个法律，法律责任条款有一个很重要的变化，这个变化就是引起恐慌的原因。责任开始在真正的责任主体之间落实，新的《劳动合同法》有一个很重要的变化，劳动行政部门执法的角色被淡化了，所有的责任，在劳资双方解决。在法律承当责任方式上有一个非常大的变化，这是划时代的。为什么不把以前的《劳动法》当回事？因为出了问题要找劳动行政部门，或者说劳动行政部门要管，一方有能力，比如资方把劳动部门摆平就一切好办了。但现在不一样，现在可以把劳动部门摆平，但是根据法律规定，劳动者知道我还可以拿到多少钱，所以劳动者不会停止呼吁的声音，不会停止追究自己的权利的主张。对于用人单位必须慎重对待每一个争议，不是和劳动行政部门谈了，必须和劳动者谈。

　　这个法律制订从机制上和宏观效果上是非常好的，但是阵痛肯定是要有的。这个阵痛也是有趣的，这种阵痛的承担者就是过去不守法的，也是这部法律巧妙的地方。

　　对于从来不懂得规范的企业，最后关门倒闭是最好的办法，这是很大的进步。如果说阵痛，所有叫痛的人说明以前没有好好干事，存在心虚的地方。真正懂得这个法律的趋向，就知道怎么去准备，从长期来说，企业将来等待的是更充足的资源，更加有高效凝聚力的劳动者，对于一个真正负责任、有雄心的企业家没有比这更高兴的事。

　　穷则思变

　　张之雄：公平竞争带来产业结构的调整，也带来一种企业内部结构的调整。

　　比如过去的国企食堂、医院、清洁工、装备工、经理等等都拿一个工资级别，可能高低差别有，但差别很小。比如北京现代平均月工资是2000元，扫厕所的也是这个基数，可能会低一些，是1600。北京现代一成立就是开放型的企业理念，清洁、食堂、保安，统统外包。给我们做保洁的人一月五百六百，因为保洁公司就是这个工资标准，而且他那儿照样都上四险一金，600元的四险一金和1600元的四险一金不是一个等级，但都是合法、合理的。这就逼着企业家改变经营思维，对企业的内部结构进行调整，逼着我们企业和国际现代化的管理制度去对接，必须走专业化，为什么？因为省钱。600元就能扫地，为什么非得给他5000元扫地。如果没有新法的公布，就不会穷则思变，变则通，这是辩证的。

　　江波：劳动经济有几个因素：资本、土地、劳动力，如果劳动力成本提高，必然会让资本转移到劳动力成本更低的地方。我个人会更关注在未来的五年内，中国的供求关系会不会有一个大的调整。到现在为止，我们13亿人有很多民工，农民工在社会供求关系里还是供大于求，如果供大于求，劳动力成本提高，会导致很多人失业。我们更关注《劳动合同法》颁布之后，企业将探讨什么样的新道路？比如外包，像专业人力资源公司将给企业带来新的东西，将会帮助企业降低成本，有些企业实行末位淘汰，在淘汰的时候会产生很多成本，比如高级人才招聘，招人的时候成本要增加，专业公司能够在前期环节更好地把关，比如在招聘前会有很多测评方式、方法，能够更好地控制这个人将来变成更合格的人，找到更好的人给企业用，这也是进步，利用外包的形式，这会更加专业。很多公司做背景调查，专业公司前期做更好的把关，让人才流动的成本可以降低，这有很多方法，我相信《劳动合同法》会给企业更多的帮助。

　　不是应对，是解析和应用

　　张之雄：企业经营不要老想着通过违法去降低成本。为什么我们接触很多外商对《劳动合同法》能够很平静接受。因为他们觉得和他们国家实行的那一套大体差不多，甚至还没有那么严，因为他们“法”的概念很严格，国内很多企业一时不能接受，因为一直缺乏这个概念，平等原则、依法原则，这是规范市场一个很重要的原则。

　　我去买鞋，转了转大商场然后到农贸市场去看，那鞋子正经不错，我是搞企业管理的，我想象不出农贸市场卖的鞋的成本是怎么算出来的。那种成本从大企业绝对算不出来，想来想去是大企业的工人月薪1500元，而小企业工人是150元，成本就是这么来的。整体来说，特别是农民工，在企业就是二等臣民。怎么样让农民工和我们的普通员工划等号，规范市场的竞争，或许新《劳动合同法》将会从根本上解决问题。

　　李直：关于《劳动合同法》，没有保障的人是热泪盈眶地读、迫不及待地读，而企业是痛哭流涕地读。首先法律出台的基础是构建和谐的法律关系。第二，这是必须要走的一个轨道，劳动关系的法制化是整个世界的潮流，别的国家都走了，中国要发展，必须也要走这条路。《劳动合同法》不是如何应对，而是如何对这部法律进行解析和运用，有人说该法完全倒向了劳动者，其实不完全是。因为企业要发展，必须要法制化。一部法律，都有一个进程阶段，虽然从中国目前现状来看，或许有点为时过早，但这不影响其总体的正确方向。

　　《劳动合同法》出台之后，中国企业必须创新，找到新的路子。社会保障体系和《劳动合同法》必须配套。国外在这方面做得比较好，比如德国社会保障体系非常明确，员工在一个企业工作十年被解聘，如果找不到工作，社会会有相应的保障体系。但是中国做不到这一点，社会环境不成熟的时候，我们实施这样的法律，是不是过早？这是我的一个疑惑，如何迎接《劳动合同法》，创造《劳动合同法》实施的环境，需要政府、社会、企业等各个方面的努力。

　　《劳动合同法》具体给企业带来哪些问题？

　　给人力资源管理提出更高的要求。《劳动合同法》非常明确地规定，怎么样招聘到合适的人，怎么样把关？以后招人可能要有详细的清单，招聘的理由，其实这带来了很多管理上的变化。

　　给绩效考核带来明显的变化。过去粗放的考核方式，肯定不符合新法的要求。

　　企业与员工共同成长，也成为一个课题。这也是人力资源管理不得不面对的问题和变化。

　　《劳动合同法》最大的变化就是主体的变化，另外还有一个变化是，《劳动合同法》的标准明晰了。
 

被误读的华为

　　李直：目前的舆论，包括媒体片面夸大恐慌感。有一点体会比较深，比如华为的事情闹得这么沸沸扬扬，事实上是一个误会。华为在2006年初就计划搞大辞职，有几个目的：1.经过几年华为的文化已经在进行转型，通过狼文化起家但现在要改变了。2.老员工的沉淀。必须通过新的上岗下岗的模式来改变一些模式，其根本目的不是为了应对《劳动合同法》。

　　江波：枪打出头鸟，一时舆论都对准华为了。我很多好朋友都是华为的，据说，华为辞职的人很开心，他们自己拿到了很高的补偿金，还可以重新把劳动年限延续，事实劳动关系还在华为，没有辞的人甚至很羡慕，也没有出现任何诉讼，好多人都说是华为企业和员工的双赢。

　　张之雄：现在还有一个现象，很多民企招人招五十岁以下的退休工人，40岁、50岁左右的人开始红起来了，过去是政府解决不了的人，在政府里提前退休，内退的保险由原来的企业给上着，不需要现在的企业给上了，所以现在企业愿意用这样的人。而过去可能就业比较容易的人现在反而不太容易了。这也是一种社会效应的变化。

　　学会算大账

　　冯宗智：大家谈制造业比较多，实际上对于知识员工来说，比如加班费等问题就比较棘手，这也是很多知识型企业老板的困惑所在，大家如何看待这个问题？

　　梁晓晖：综合计算，原先就有。国家允许综合计算，最后也可以得出加班的时间。只是考验的是企业管理者的管理能力。比如怎么样计算，怎么打卡等等。老板需要和工会共同协商工作的规章制度，最后合并工时。价值方向一定要认同，这对于管理者是最大的命题。

　　张之雄：绩效考核有四个要素：第一是量化管理；第二要素考核；第三是绩效改进；第四末位淘汰。末位淘汰中国不承认。我们现在搞绩效考评没有改进，直接淘汰了，弄的考核条款非常不规范。比如现在的工资结构，加班了，尤其是IT等知识员工，白天上班做不做事你不知道，下班了做完事不走，再呆两个小时，但其实这也可以由绩效考核。通过工资的合理结构，比如加班费是10元，但绩效扣300元，通过科学管理是可以解决这些问题的。不管支付加班费，还是绩效考核，最终目的通过科学管理得到相应的回报，支出必须少于回报。同时也在教中小企业算败，如何算人力资源的账。企业家核心的东西就是算账，要好好算，才能合法、不赔本。

　　《劳动合同法》的实施，对于促进我们企业界的经济思维也有一定作用。逼着企业精打细算，逼着企业学会算账，不能通过压榨员工工资过日子。

　　江波：《劳动合同法》对提升效率也有积极意义。新的《劳动合同法》不仅保护员工，同时找新的工作也会增加难度，从而让劳动者和企业能够更长远地绑在一起更好的发展，很多企业对职业规划也开始重视起来。

　　冯宗智：江波说的非常重要，不是一边倒，不是我想走想留，就业的成本、就业的门槛都提高了，实际上是通过提高效益降低成本的问题。《劳动合同法》的实施可能增加成本的30%，有专家也给出一个数据，企业管理过程中不能够精益管理的浪费可能高达50%，其实这些都是可以平衡的。

　　建立和谐的劳动关系

　　冯宗智：企业的发展模式要转型，要从过去以低劳动力成本为基本竞争手段的发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式，和谐劳动关系如何建立？

　　张之雄：随着全球经济一体化时代的到来，我们发现了一个有趣的现象，现在资本没有国籍，工人有了国籍。面对国际工人运动新的问题，作为工会工作者必须要思考，中国怎么走一条带有自身特色的工会道路，中国的企业家、中国的人力资源管理者也要考虑，怎么面对这些形势？

　　中国的工会和其他工会不一样，中国的工会近二十年，特别是近十年维权理念是唯一的，中国的维权理念符合中国特色，依法维权永远和企业相矛盾的，但从更高的层面是统一的。我们提出一个依法维权三原则：

　　第一，始终坚持维护广大员工的利益。首先看维权要求是否符合广大员工的利益。

　　第二，始终坚持维护广大员工的根本利益。职工的安全和健康是根本利益。

　　第三，始终坚持维护广大员工的长远利益，长远利益和企业的发展是密不可分的。

　　受到实惠的永远是广大的一部分。安全和健康，对于很多小企业是非常重要的，这是员工的根本利益，是成本。维护职工的长远利益，不要把企业闹黄了，必须是双赢，不能损害员工的利益，也不能不让资本方赚钱，是互相统一、互相矛盾的主体。

　　从这个角度去看《劳动合同法》，去衡量它的得失，得是长远的，失是暂时的。

　　冯宗智：《劳动合同法》的积极意义是值得肯定的，包括积极的应对，包括和谐，包括如何完成模式创新、人力资源外包等各种外包，这些都是积极的心态，使中国的企业能够提升，中国的企业发展不是建立在低劳动力的成本上的，这也是我们最大的启发。