以能力来衡量人力资源需求

通过什么来估测人力资源的供求情况？对大多数人来说，可能会说是“人头”。我们可以按不同分类方法统计雇员人数，如职业、性别、种族或从业年限等。因此，人员配置计划可能会侧重于考虑现有承担某类职业或任务的雇员数量是否与需要的数量相符。但是，追踪参与竞争的技能更有意义。例如，我们可以统计“领导能力”、“团队建设能力”、“谈判能力”等方面的雇员供求情况。

考虑到公司的快速变化，某类职业可能不会持续存在，因此，以能力为基础的体系可能比单纯追踪人员数量的体系更有意义。如果一个团队需要有一个有人领导并具备某项技能，这一需要可以通过派一个同时具备这两种技能的人而得到满足，也可以派两个分别具有这两种技能的人。这种方法还能够使雇员更容易了解如何根据公司未来的需要调整职业方向和学习经验。他将不是去问“会有一个中级工程师的空缺给我吗？”而是问“如果我作为团队领导被认可，我会因此有资格从事其他职务吗？”。许多公司采取了以能力为基础的计划方法，这种方法列出了从事各种职务所需要的能力，然后将雇员的能力与其相比较。这样做，不仅能够确定出更多的候选者，而且能够指出哪些候选者适合该职务，哪些接近要求，一级如何把接近者培养为合适人选。