基金投研引入事业部制参与分成 公募人才回流

铁打的营盘，流水的基金经理，这是多年来基金界的写照。

然而，近期却频见投资经理“逆流”至公募基金。

前海开源试水事业部制让曾经的公募大佬王宏远回归;招商基金推行投资理财工作室，子公司已有外籍人士带队加入，主要做结构化产品;中欧基金的股权激励让银华基金原投资总监陆文俊奔赴上海。

在人才回流的背后，公募基金投研的变革也逐步展开。

试水“事业部”制

作为一家次新基金公司，前海开源吸引了不少业内人才加盟。

原南方基金投资总监王宏远、原中信证券自营部高级投资经理罗大林、原长盛基金公募基金经理丁骏、原中信自营部投资经理李东骞、原鹏华基金的基金经理唐文杰、原国投瑞银专户投资经理叶戎、原中邮基金的基金经理助理徐立平等纷纷加入前海开源。

此外，21世纪经济报道记者从接近前海开源人士处获悉，不久的将来，曾获新财富排行榜首位的卖方研究员亦将加盟。

前海开源投资决策委员会执行主任罗大林在接受21世纪经济报道记者采访时表示，公司内部的事业部制是吸引大家纷纷加盟的重要原因。

“目前公募基金公司传统的考核制度已不太适应现阶段市场的发展，我们在试行的是事业部制。”罗大林如是向记者表示。

他介绍道，事业部制常见于投行，公募基金则较为罕见。前海开源的事业部制，是基金经理带领一个的团队，团队的收入与团队规模成正相关。比如管理规模有100亿，其中给公司带来的管理净收入1亿，那么团队及市场部能拿30%，即3000万。至于团队与市场部的分成，要具体看双方的贡献度，具体到团队员工的分成则由基金经理分配即可。

公募基金传统投研考核方法是，基金经理只比较相对排名。而事业部制下，对于基金经理要求更高一筹，不仅做好业绩，也要做大规模。

“基金经理们对事业部制的管理模式较为认可，业绩做起来了，规模自然就会变大。这是正相关的。”罗大林解释。

事业部制下，基金经理的业绩考核采取双“532”制。第一个“532”是打破当前公募基金仅考核当年业绩的规则，前海开源的业绩考核是当年的业绩比重为50%，上年的业绩比重为30%，上上年的业绩比重为20%;第二个“532”指不仅仅只看重相对排名，当年的绝对收益考核比重达到50%，是否战胜业绩基准占30%，相对排名仅占20%。

记者同时了解到，目前前海开源没有末位淘汰机制。“如果一个基金经理带队几年，规模、业绩均上不去，基金经理自然会做出其他选择。”罗大林如是分析。

试水投研体系变革的不只前海开源，身处深圳的另外一家基金公司招商基金于2013年下半年提出了理财工作室。

招商基金副总经理吕一凡曾介绍，招商基金的“投资工作室”就是把高级基金经理和普通基金经理区别开来，对于高级基金经理来说，不管是投资决策还是其他决策，需要更好的业绩分成机制。

此外，招商基金表示，公司要把基础打好，一是要有扎实的、可信任的内部研究团队的支持;二是要有可信赖的沟通交流群体。在内部设立专业小组，倡导的是小范围交流，这样既可以加强团队建设，又可以使得交流顺畅、深入。

改革箭在弦上

前海开源作为投研改革的先行者，引起业内“侧目”。

北京某基金公司高管亦专门“调研”事业部制如何实行。比如，内部研究如何做到公平?研究员的考核是否亦是不走寻常路?

“在选人时会考虑可塑性强的刚毕业的学生，或者经验特别丰富的研究员。”罗大林介绍。

他告诉记者，目前公司的研究团队是共享的，日后公司做大了平台，在不违反公平交易原则前提下，事业部团队里可以尝试配置属于团队的研究员。

罗大林说，在事业部制下，研究员的考核主要有三方面：业务量、行业熟悉度、模拟组合。模拟组合包括衍生品组合、股票多空组合、股票综合组合、股票行业组合，行业分大宏观、大装备、大消费三大类;大宏观包括银行、地产、煤炭、有色、农业等，大装备包括军工、机械、电力设备、建筑建材等，大消费包括医药、食品饮料、商贸、电子等。

“以前研究员跟踪某个行业，日常工作覆盖的股票一般三五十只，而事业部制度下要求研究员要加大覆盖范围。按照以前的模式，一个研究员三年后升到基金经理助理，再熬两年到基金经理，这种上升通道还得看运气。而上升到基金经理后，能否做好业绩很难说。因为传统研究员的日常工作其实是一条线上，只关注自己线上的公司，很难做到熟悉整个宏观经济和其他行业这个面。”罗大林如是指出。

据21世纪经济报道记者了解，目前前海开源投研团队近20人，在次新基金公司中，投研阵容可谓强大。此外，前海开源正在积极运作股权激励，预计将有25%的股权用于激励公司高管。

日前，监管部门确认自然人可以成为基金公司的主要股东或持股5%以上的非主要股东。这也就意味着，前海开源的股权激励箭在弦上。

此外，21世纪经济报道记者从多家基金公司了解到，他们普遍对于投研事业部制密切关注，亦有基金公司表示不排除今年先在非公募业务试行。