郑功成：立法不偏袒 双赢是目标
新望
《劳动合同法》从今年开始正式实施。
劳资关系已经成为我国最基本的社会关系。劳资和谐则社会和谐，劳资不和谐，社会和谐无从谈起。这部被称为 “劳资新政”的法律，从一开始酝酿就备受关注。尽管在立法过程中已经充分吸收了各方面的意见，但在它正式生效前前后后的一段时间里，仍然引起不小震动。先是华为辞工事件，紧接着沃尔玛等企业大规模裁员，最近又有苏州工业园区人力资源中介协会紧急上书全国人大，一些学者也提出激烈批评意见。
《劳动合同法》究竟是一部“恶法”还是一部 “良法”？其实施过程中还将会出现哪些问题？各界对其实施细则又将会有什么样的期盼？日前，本报记者专访了长期研究劳动与社会保障问题的全国人大常委会委员、中国人民大学劳动人事学院教授郑功成。
郑功成教授同时兼任中国劳动学会副会长、中国社会保险学会副会长等职务，迄今有 《全球化下的劳工与社会保障》、 《变革中的就业环境与社会保障》等二十余种学术著作。
经济观察报： 《劳动合同法》是不是过多地倾向于保护劳动者，而忽视了资方利益？
郑功成：我一直认为，《劳动合同法》的最高目标是构建和谐、稳定的劳动关系，它追求的应该是用人单位和劳动者的合作与双赢，而绝对不是用人单位和劳动者的对抗甚至恶化劳动者的就业境况。
总体而言，我并不认为《劳动合同法》过多地保护了劳动者而忽略了用人单位或者资方的利益。我在审议《劳动合同法》的过程中，多次表示应当理性地保护劳动合同双方当事人的正当权益。同时，在我们国家现在这个时期，我也认为特别强调一下劳动者的权益仍然富有时代意义。就目前的法律条文而言，基本上兼顾了用人单位与劳动者双方的权益，只是过去对劳动者的权益太过忽略，用人单位或者雇主那种可以随意损害劳动者权益的现象被法律所规制，才造成今天法律实施过程中用人单位或者雇主一时的不适应。
经济观察报：不过，《劳动合同法》具体的条文，如限制劳动合同短期化，对劳动者工资、试用期、社会保障上都有新规定。这些对劳动者的规定保护是不是太多太细？
郑功成：这其实只是对劳动者基本权益的规范。我们只不过是把市场经济国家给予劳动者应当享有的基本权益在《劳动合同法》中复制了一遍，我不认为这种规定是给了劳动者特殊的权利，这些规定恰恰表明《劳动合同法》并没有偏袒劳动者。
当然，《劳动合同法》的制定和颁布，对用人单位或者雇主来讲，毕竟较以往更加规范、增加了一些新的约束，过去常见的一些侵害劳动者权益的行为肯定会受到法律的制约。
我一直认为，那种只追求投资所有者或者用人单位单赢的格局，其结果必然因利益的过度倾斜而导致劳资纠纷与对抗，最终结果会由单赢格局而走向双损。因此，必须通过规范劳动合同、维护劳动者的劳动报酬权益与社会保障权益等，改变劳动者的极端弱势地位，让劳动者合理分享到国家与单位的发展成果。
经济观察报：那么在你看来，这部法律对企业主或雇主而言有什么积极的意义？一些企业的担忧和抵触情绪从何而来？
郑功成：在《劳动合同法》的实践中，我已经多次表述过自己的观点，这就是需要理性地贯彻实施 《劳动合同法》，尤其是对于处于强势方的用人单位与雇主而言，更是需要保持理性。
一方面，法律的规范是刚性的，法律的约束也是刚性的，那种千方百计地规避《劳动合同法》的做法恰恰违背了现代企业应有的理性，有些做法因其违反法律规定是要付出代价的，因为今天的中国已经不是改革开放初期的中国，公平、正义、共享正在成为这个时代的主流价值取向。而在全球化背景下，维护劳动者正当权益的企业，将最终赢得社会的尊重与市场的认可。
另一方面，对用人单位或雇主而言，《劳动合同法》其实是有积极意义的立法，它不仅有利于用人单位控制劳工风险，而且有利于其减少乃至杜绝因劳动关系失范而导致利益受损的现象，进而促进用人单位或雇主理性经营、健康发展。
因此，用人单位或雇主应当欢迎《劳动合同法》的制定。
目前一些企业对《劳动合同法》存在担忧或者抵触情绪，一是因为对立法的本意及一些条文存在着认识误区，以为立法就是保护劳动者权益，如一些用人单位或者雇主对无固定期限合同规定的恐慌，即是误认为签订了无固定期限合同便不可能再解雇劳动者，其实无固定期限合同并不意味着劳动者就掌握了铁饭碗，劳动者符合解雇理由的依然可以解雇；二是担心其他市场主体并不真正遵守法律，以往那种守法成本高、违法成本低的现象直接影响着一些用人单位或者雇主的理性选择。
然而，《劳动合同法》并不是一部弹性的软法，它是一部应当得到切实贯彻实施的刚性法律，立法机关与行政监督机构都明白这样一个道理，只有全面贯彻《劳动合同法》，只有按照同一标准实施《劳动合同法》，才能真正创造和维护市场主体的公平的用工环境。
因此，我认为需要提醒用人单位或者雇主，应当保持理性，正面理解《劳动合同法》构建和谐、稳定劳动关系和促进劳资双赢的立法本意，不要对《劳动合同法》的实施抱有可以任意规避的幻想。
经济观察报：《劳动合同法》首次在法律上对劳务派遣进行了规制。但这恰恰引起了企业界和劳动者的双重的反弹。
郑功成：劳务派遣已经成为我国劳动就业中的一种新的用工形式，并且有日益扩大的趋势。但就目前就业市场上的劳务派遣用工现象来看，必须承认其中的问题是相当突出的，不仅运行失范现象普遍，而且有许多单位借劳动派遣的形式来规避自己对劳动者应当承担的法律义务，其结果当然是劳动者正当权益受损。
例如，一些用人单位中的经常性的、不可替代性的工作岗位，都通过劳务派遣方式用工，这样一来，用人单位或者雇主就可以不对这些劳动者承担各项福利保障义务，也不用参加社会保险，更不适用正常的工资增长机制，各国通行的同工同酬同权用工准则可以随意地被抛在一边，它实现的是用人单位或者雇主一方的利益，损害的是劳动者的正当权益。这种完全有利于用人单位或者雇主的做法当然应当被法律所规制与约束。
在所谓的“双重反弹”中，用人单位或者雇主的反弹为了维护现有的单赢利益格局，而劳动者则是担心丧失工作岗位，前者的反弹可以理解，后者的担心则需要客观分析，对于那些处于经常性的、不可替代性工作岗位的劳动者而言，其实并不需要担心什么，应当相信法律会保护事实上的劳动关系，行政监察部门应当切实依法维护这些劳动者的正当权益。
经济观察报：什么是“临时性、辅助性、替代性工作岗位”？如何界定？
郑功成：从《劳动合同法》的现行规定出发，并不是任何单位任何性质的岗位都可以采取劳务派遣的用工方式的，法律规定的劳动派遣一般只适用于临时性、辅助性和可替代性岗位，即用工时间属非长期用工 (如劳务派遣期不得超半年)、被派遣岗位为非主营业务岗位、被派遣岗位须为可替代性岗位。
所谓临时性工作岗位，其本义应当具备短期性、间断性、不确定性等特征，凡长期性、非间断性、确定性的工作岗位当然均不具备临时性特征；所谓辅助性工作岗位，本意是指那些对用人单位的主营业务起辅助作用、服务作用、支持作用的工作岗位，如一个酒店的保洁、保安等工作岗位等；所谓可替代性岗位，是指岗位原来已经有劳动者，但因某种原因劳动者暂时不能继续在该岗位工作，而可以用别的劳动者来临时替代。
用人单位或者雇主在不具备临时性、辅助性、替代性工作岗位上使用被派遣劳动者，在法律上就可视为用人单位直接使用劳动者，因此，用人单位或者雇主对此应当有清醒的认识。
经济观察报：《劳动合同法》“不超过6个月”的规定使一些劳务公司的劳务派遣业务面临毁灭性打击。有人估计，如果转正式员工，可能其中的30%要解雇，以全国而言这不是一个小数字，大概在1500万人。这对企业、劳动者乃至中国竞争力都将发生重大影响。为此，苏州工业园区人力资源中介协会已紧急上书全国人大。你如何看待这一事件？
郑功成：如何处理转型期间复杂的劳动关系及灵活的用工形式，一直是《劳动合同法》立法过程中的一个难点。
建立在正规且稳定的就业基础上的劳动关系，是能够在法律层面上得到较好规范的。但在我国现阶段，各种非正规的、不稳定的用工形式，劳务派遣用工形式和一人受雇多处等现象，其劳动合同的订立与履行确实有自己的特殊性，《劳动合同法》对此需要做出明确规范但又无法做出十分具体而清晰的规范，因为转型期多种灵活的用工形式确实对立法提出了难题。
不过，《劳动合同法》对劳务派遣的规范又确实是对现阶段劳动派遣被任意滥用的一种刚性约束，这一点在立法中应当是十分清楚的，即使现阶段一些劳务派遣单位确实面临困难，但也不应当认为是因为法律的制定与实施让劳务派遣遭到了毁灭性的打击，对以损害劳动者权益为代价的非规范性劳务派遣的规制是社会进步的必然，法律不能屈从现实的不公与失范，法律应当给出规范的、进步的、文明的明确信号与导向。
对于一些单位的激烈反应，我认为需要理性分析，有的单位是必定要付出代价的，这是社会公平与文明进步必须付出的代价；同时，除临时性、辅助性、替代性用工外，《劳动合同法》对其他派遣用工形式原则上是不允许的，但也并不意味着全部被禁止，如果有实施细则做出更加清晰的规范，则可以依据实施细则执行，但总体而论，那种任意采取劳务派遣方式用工来损害劳动者同工同酬同权的局面应当一去不返了。
在所谓的“双重反弹”中，用人单位或者雇主的反弹为了维护现有的单赢利益格局，而劳动者则是担心丧失工作岗位，前者的反弹可以理解，后者的担心则需要客观分析，对于那些处于经常性的、不可替代性工作岗位的劳动者而言，其实并不需要担心什么，应当相信法律会保护事实上的劳动关系，行政监察部门应当切实依法维护这些劳动者的正当权益。
经济观察报：什么是“临时性、辅助性、替代性工作岗位”？如何界定？
郑功成：从《劳动合同法》的现行规定出发，并不是任何单位任何性质的岗位都可以采取劳务派遣的用工方式的，法律规定的劳动派遣一般只适用于临时性、辅助性和可替代性岗位，即用工时间属非长期用工 (如劳务派遣期不得超半年)、被派遣岗位为非主营业务岗位、被派遣岗位须为可替代性岗位。
所谓临时性工作岗位，其本义应当具备短期性、间断性、不确定性等特征，凡长期性、非间断性、确定性的工作岗位当然均不具备临时性特征；所谓辅助性工作岗位，本意是指那些对用人单位的主营业务起辅助作用、服务作用、支持作用的工作岗位，如一个酒店的保洁、保安等工作岗位等；所谓可替代性岗位，是指岗位原来已经有劳动者，但因某种原因劳动者暂时不能继续在该岗位工作，而可以用别的劳动者来临时替代。
用人单位或者雇主在不具备临时性、辅助性、替代性工作岗位上使用被派遣劳动者，在法律上就可视为用人单位直接使用劳动者，因此，用人单位或者雇主对此应当有清醒的认识。
经济观察报：《劳动合同法》“不超过6个月”的规定使一些劳务公司的劳务派遣业务面临毁灭性打击。有人估计，如果转正式员工，可能其中的30%要解雇，以全国而言这不是一个小数字，大概在1500万人。这对企业、劳动者乃至中国竞争力都将发生重大影响。为此，苏州工业园区人力资源中介协会已紧急上书全国人大。你如何看待这一事件？
郑功成：如何处理转型期间复杂的劳动关系及灵活的用工形式，一直是《劳动合同法》立法��程中的一个难点。
建立在正规且稳定的就业基础上的劳动关系，是能够在法律层面上得到较好规范的。但在我国现阶段，各种非正规的、不稳定的用工形式，劳务派遣用工形式和一人受雇多处等现象，其劳动合同的订立与履行确实有自己的特殊性，《劳动合同法》对此需要做出明确规范但又无法做出十分具体而清晰的规范，因为转型期多种灵活的用工形式确实对立法提出了难题。
不过，《劳动合同法》对劳务派遣的规范又确实是对现阶段劳动派遣被任意滥用的一种刚性约束，这一点在立法中应当是十分清楚的，即使现阶段一些劳务派遣单位确实面临困难，但也不应当认为是因为法律的制定与实施让劳务派遣遭到了毁灭性的打击，对以损害劳动者权益为代价的非规范性劳务派遣的规制是社会进步的必然，法律不能屈从现实的不公与失范，法律应当给出规范的、进步的、文明的明确信号与导向。
对于一些单位的激烈反应，我认为需要理性分析，有的单位是必定要付出代价的，这是社会公平与文明进步必须付出的代价；同时，除临时性、辅助性、替代性用工外，《劳动合同法》对其他派遣用工形式原则上是不允许的，但也并不意味着全部被禁止，如果有实施细则做出更加清晰的规范，则可以依据实施细则执行，但总体而论，那种任意采取劳务派遣方式用工来损害劳动者同工同酬同权的局面应当一去不返了。