招聘中的以己度人（下）

作者 : louqinglei 前一篇讲的是不得不以己度人，这一篇说要不要以己度人。

以己度人，其实在招聘过程中有类似专业名词：“近我效应”或“惺惺相惜效应“或”镜像效应“等等。（不过镜像效应似乎不应该用在这里。当然这里也不是心理学的学术交流之地。） 这本来是一个作为反面例子来批评的，诚如 心理学家奥里·欧文斯先生认为：“大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人，大多数决策者在面试的最初 5 分钟内就做出了录用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说 ” 。

这里我提出我的个人观点。

首先，由己度人是人之常情，不可避免。米兰昆德拉曾经这么说过，“当一个艺术家谈起另一个艺术家，他谈的其实始终是自己（间接地或拐弯抹角地），他的判准也在此表现出来。”由此可见，由己度人是普遍存在的。

其次，由己度人恰恰是人的社会性属性的体现。在一个社会中，我们如何与其他人区分？那就是作为“己”的特性。所以由己度人恰恰是我们认识到作为“己”的特性后再推广出去，从而为自己在一个社会中获得更大认同。

再三，无论是任何形式的测试，均存在一定的开放性问题。而这些问题肯定有出题者的心思在里面，无论如何遣词造句，均无法百分之百的体现出题者的心思。如果面试官与出题者是同一人，则还是由己度人，因为题目是出题者自身心思的体现；若出题者与面试官不是同一人，如何筛选这些问题，问题前后逻辑排列顺序，面试题目用什么样的语气说出来，都需要面试官自己的感觉/意识添加在其中，于是，这是另一种形式的“由己度人”。

最后，中国人的语言文字。我们是语言文字是音同字不同的，字同意不同的。面试的时候，“权力”“权利”同音，但字不同，如果应聘者不明说，不同面试官会有不同的理解，更不同说带上口音，那样带来的误解会更多；笔试的时候，同样的字也由不同的意思，而且由于落在纸上的字是静态的，每句话背后所含的表情意义就要批卷者自己去感悟了。

所以无论是人之常情，还是人的社会属性，或者是测试问题，还是问题的答案，在方方面面都需要“由己度人”。这其实已经不是要不要的问题了，而是多与少的问题了。

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