HRSalon本周最热门文章整合！——“樊胜美，你竟然说HR工作很轻松？”
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“行业动态” 2016年收入最高的10位女CEO：雅虎梅耶尔排第二 作为IBM公司的首位女CEO，罗睿兰（Virginia Rometty）在2016年的收入为3230万美元，同2015年相比，罗睿兰2016年的收入增长了63%，但大幅增长主要是其在2016年有1210万美元的股票期权奖励，而在2015年她并未获得股票期权。
在收入方面排第2的是雅虎CEO玛丽莎·梅耶尔（Virginia Rometty），她在2016年的收入为2740万美元，但她治下的雅虎并未摆脱困境，已同美国电信运营商Verizon达成了出售协议，她在2016年的收入同2015年相比减少了24%。而在雅虎出售之后梅耶尔也将离职，不会加入Verizon也不会在由雅虎剩余资产组成的新公司中任职，不过她将会获得2300万美元的离职补偿。
http://news.hrsalon.org/60749.html 硅谷太吸引人才：财大气粗的金融公司都自叹不如 据华尔街日报报道，在量化人才争夺战中，部分最富有的资产管理公司却是处于劣势的一方。为什么呢？因为它们是要跟谷歌、Facebook等科技巨头争夺全球最顶尖的人才。
“谷歌在试图抢到世界上所有的数据科学家。”全球第一大上市对冲基金管理公司Man Group的CEO卢克·艾利斯（Luke Ellis）表示，“谷歌比我有钱，我在这方面无法跟谷歌竞争。” Man Group尝试从源头着手来争取得到这些数据科学家。该公司给牛津大学捐赠了数百万美元，让该大学的一个量化研究实验室已自己的名字命名。它寄望通过这种方式来使得预期的员工能够在他们的职业生涯初期适应公司以及它的文化。
http://news.hrsalon.org/60744.html 应届毕业生就业调查:平均月薪4014元 三成去一线城市 又到一年毕业季，高校毕业生的就业动向再度引发关注。近日，智联招聘发布了一份有关2017年应届大学毕业生求职情况的调查报告。数据显示，2017年应届毕业生平均签约月薪为4014元，从地域来看，签约在一线城市的应届毕业生占比最高，达到33.5%。
大学生就业有啥新趋势？
——近一成应届毕业生选择“慢就业” http://news.hrsalon.org/60715.html 苹果提拔一非洲裔女性当副总：推进员工多元化 网易科技讯5月24日消息 据外媒（CNET）报道，苹果公司设立一个主要负责公司包容性的新副总裁职位，苹果前人力资源总监丹尼斯·杨·史密斯（Denise Young Smith）担任这一职位，并直接向苹果首席执行官蒂姆·库克报告。
在此之前，公司多样性相关的工作由Jeffrey Siminoff负责。他拥有主管头衔，并向人力资源部的史密斯报告。自从Siminoff在2016年离职转投推特之后，苹果公司负责多样性的职位一直空缺。
苹果尚未在其高管信息页面上更新这一变动，但史密斯在自己的LinkedIn页面上确认了新职位。知情人士称她在本周正式担任新职。
http://news.hrsalon.org/60677.html “管理新知” 一张请假条在朋友圈又火了，员工请假去表白，公司准假，还奖励800元！
“单恋大学同学3年，5.20将至，我决定鼓足勇气去西安表白！！！”前几天，一张请假条在朋友圈火了起来。
虽然这张假条略显奇葩，但是，最令吃瓜群众羡慕的是，这样的请假理由竟然被通过了，并且总经理审批“成功（表白）报销往返路费，另奖励800元。” http://news.hrsalon.org/60692.html 樊胜美，你竟然说HR工作很轻松？
最近小编看了《欢乐颂2》，被樊胜美对于HR职业发展问题表示惊呆了。HR工作很轻松？还天花板低、发展有限？估计惹恼了一群HR，小编不得不为HR从业者打抱不平了。
http://news.hrsalon.org/60613.html 为什么很多公司绩效考核都失效了？
从前有只羊，每天干8个小时的活。
一天，它的主人告诉它，多干活有奖励，于是它每天干10个小时。
接下来，主人每月把它身上的羊毛剪下三分之一。
年底到了，主人给它织了件毛衣。然后告诉它：“喏，这是你的奖励，恭喜你，明年继续努力吧！” ——这就是传说中的绩效工资！
http://news.hrsalon.org/60642.html 5步设计出完美的薪酬调整公式！
薪酬调整是人力资源管理重要的激励手段，传统的薪酬调整方式没有充分体现出企业战略的竞争性，从而有效促进企业发展。
薪酬调整如何上承战略、下接员工业绩贡献，是困绕企业人力资源管理的现实问题。
http://news.hrsalon.org/60638.html 任正非：自律永远是最低成本的管理 下为演讲全文： 首先祝贺你们当选，为公司组织建设作出贡献。
道德遵从委员会虽然是一个自下而上产生的组织，但也是一个目标明确的组织，我们的目标是“多产粮食，增加土地肥力”。道德遵从委员会不是一个政治组织，无论在国内、国外，都不要去过问政治。我们是理工科出身，不懂政治，不要从互联网听来一星半点内容，一知半解就去指点江山、激扬文字，可能会误导社会。第二，我们要求内、外合规，不允许任何人在国内、国外参与非法活动。
http://news.hrsalon.org/60738.html HR注意，这些证明千万不要随便开，会坐牢！
在日常生活中，办理信用卡需要收入证明，买房按揭需要收入证明，考证需要工作证明，就业需要离职证明。但企业对于这些收入证明、工作证明、就业证明不可以随便开哦。
原 因 如 下 员工在开具证明时，有时会提出一些额外的要求，比如要求开高于实际工资的收入证明，又或者要求出具离职证明时填写与实际不符的离职理由。此时，不少用人单位觉得不过是“小事一桩”，不忍心拒绝员工的请求，所以也都一一答应了。但是这个看起来很不起眼的小动作，实质上却会给公司埋下不小的隐患。
以下通过三个因证明引起的案例，对类似的情形做一些简单分析，作为企业在开具各类证明时更加谨慎操作，帮助企业正确把握开具证明时应当注意的一些事项，对于这些证明不要随便开。
http://news.hrsalon.org/60751.html 如何通过设计，让奖金分配更合理？
奖金分配永远是薪酬设计中最头疼的一个环节，似乎很难有办法可以把钱真正公平地分到位。前两天还听一个朋友抱怨在工作中遇到的怪事：做项目的时候不见人，发奖金的时候人来了，还问别人，为啥奖金没有自己的份？
在企业里，不同部门有不同的业务性质，人员和岗位性质也不一样。一年结束，有人贡献大，有人贡献小。此时，该如何论功行赏？年终奖金该怎么分？该以什么标准来划线？前天我在一个微信群里讨论薪酬设计时，也有一个朋友问了一个很有普遍性的问题：在奖金设计中如何对不同业务的激励进行平衡和管理？
按照薪酬标准教材的定义：现金薪酬主要包括工资和激励；激励以1年期为界，又分为长期激励和短期激励； 短期激励 包括现金形式的年终奖、一次性奖金、销售奖金等，还包括非现金形式的口头鼓励、实物嘉奖、上级认可等。我们常说的奖金，比如年终奖，大部分属于短期激励里的一种绩效奖。为了方便起见，本文把所有的绩效奖统称为 奖金 。
大部分公司通过两种方式来设计奖金，我把第一种定义为目标奖金制，另一种定义为打包奖金制。
http://news.hrsalon.org/60592.html “活动推荐” 【证书】绩效薪酬管理师岗位能力证书 如何有效合理设置工作岗位，正确评价工作职责及能力水平？
如何有效设计薪酬激励方案，吸引人才、用好人才、留住人才？
如何有效制定绩效管理体系，持续提升公司绩效发展？
《HR顾问》 经过四年，对600多家企业的研究数据表明，合理有效的实施绩效管理的企业比原先没有绩效管理的时候，企业的绩效平均可以提升60%；同时具有比较完善的薪酬激励体系的企业，员工的流失率要比原来降低35%。
http://news.hrsalon.org/57331.html 【证书】人力资源管理实务岗位能力证书 人力资源和社会保障部教育培训中心与上海博宇企业管理咨询有限公司合作，在全国开展人力资源管理实务岗位能力证书招生、培训、考试工作。
凡参加培训并经考试成绩合格者，将获得人力资源和社会保障部教育培训中心颁发的人力资源管理实务岗位能力证书。证书电子注册、加盖钢印、全国通用、终身有效。
http://news.hrsalon.org/57203.html 【证书】心理疏导岗位能力证书 为加强各企事业单位人力资源管理、工会管理等部门工作人员的心理疏导能力，人力资源和社会保障部教育培训中心与上海博宇企业管理咨询有限公司合作，在全国开展心理疏导岗位能力证书招生、培训、考试工作。
学员通过系统培训，掌握心理疏导的专业知识和技能，系统构建心理疏导工作体系，有效运用心理疏导方法服务工作对象并提升自我的心理健康水平。
http://news.hrsalon.org/57314.html 公开课《数据驱动人才管理决策》6.22-23上海 7.13-14北京 数据分析是体现人力资源管理的产出与价值的关键手段。行业领先的公司正越来越倾向于用数据说话，为企业管理决策提供“可视化”的“人才报表”，基于业务驱动分析，发现和回答人力资源管理问题，呈现或证明人才管理产出与价值，提升HR管理竞争优势。
从反应性统计（Level1）、高级分析（Level2）、战略分析（Level3）到模拟预测（Level4），从数字统计到信息整合，从逻辑分析到循证思维的转变，从确定分析内容、形式、结论、改进建议直至做到行动计划，用数据驱动见解和创造价值。
• 掌握数据分析的价值四层级、三项要素和四种关键方法； • 掌握数据分析的关键过程，对接问题发现与解决 • 聚焦数据分析的关键内容，在公司内部，建立周期性的“才报”； • 从统计到分析，从HR职能分析到业务驱动分析； • 建立“定义价值-衡量-改善”的新思维常态。
http://www.hrday.com/survey/survey.php?id=34567FBD-4BB9-4024-418F-6D6BF3110372 2017美国顶级HR盛会参访之旅邀请函 6月12-22日 旧金山 新奥尔良 一次行程 ，全球两大盛会，超高性价比 探索硅谷创新起源，了解美国人力资源发展机会 500余家人力资源服务机构，一次看个够 6月12日出发 详情戳下方↓↓↓ http://2017ushr.sxl.cn/ 公开课《绩效变革：失败案例与创新实践》6.22 上海 当前时代绩效管理体系设计的关键导向： 1. 驱动绩效而非考核 2. 价值观引导而非绩效指标约束 3. 对接动态关键目标，而非常态工作职责 4. 对接激励因子，发展“人才”而非管理“坏孩子” 5. 平衡绩效与“能力、潜力、任职资格”等人才管理要素 6. 平衡绩效与“计划、会议、目标、盘点、述职”等支撑要素 7. 内容设计和流程的“轻量化” http://www.hrday.com/survey/survey.php?id=34567FBD-4BB9-4024-418F-6D6BF3110372 欢迎扫描下方二维码，联系小七微信【已隐去】进行活动课程咨询！
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