科石公司发布2013年度南通地区薪酬调研成果

历年文章· 2014-02-27· 0 浏览

对于薪酬管理而言，对应企业经营市场环境，保持合理的外部竞争力，是一个重大基础议题。根据外部薪酬数据信息，制定有效的薪酬结构与激励手段，是薪酬管理价值实现的重要途径。

为推动南通地区企业人力资源管理价值的提升。

2013 年，科石公司与江海人才网通力合作，针对南通地区企业整体的薪酬情况，进行了全面深入的调研。

科石公司于 2014 年 2 月

22 日在南通市文峰饭店举办了《南通地区薪酬调研成果发布会》。来自各行各业的 30 多家企业的 HR 精英参加了本次发布会。会上科石公司信心研究部的同事与南通的 HR 精英们分享了 2013 年度南通地区薪酬调研成果，包括薪酬调研基础名词定义、关键典型岗位薪酬数据趋势、薪酬政策趋势等。

本次参与调研的企业以制造业与服务业为主，公司性质以中资或合资企业为主，涵盖部分欧美企业与日韩企业，样本构成相对有效。

在人力资源管理和薪酬政策方面，调研发现：〮南通地区企业员工离职率在长三角地区处于较低水平，整体离职率约 12% ，〮其中，基层操作岗位、销售类岗位和专业类岗位离职率相对较高， 1 年以内员工的离职率相对较高；〮调研发现，离职原因集中在个人职业发展、薪酬激励和家庭原因三个方面。

在薪酬涨幅方面，结论如下：〮 2013 年南通地区薪酬涨幅平均值为 10.8% ，高于上海地区平均水平；〮在参与调研的企业中，本土企业涨幅相对于外资企业高出 0.5 个百分点，这其中固然与薪酬基数偏低有关，同时也体现了本土企业对人才重视程度逐步加强。

〮从岗位类型看，中层管理以及企业专业核心人才的薪酬涨幅高于平均水平 2 到 5 个百分点，体现了企业内部差异化调薪的思路；〮在对 2014 年的薪酬规划中，多数企业预计将继续保持 2013 年的涨幅；〮对于企业调薪的依据，我们发现，主要是结合公司实际业绩、经济与物价环境、本地外部企业一般做法等要素。

在薪酬水平的调查中，典型特征包括：〮销售与专业职能的中高层管理人员薪酬水平相对较高；〮支持管理类职位薪酬水平较往年有明显提高，如人力资源管理、财务管理等；〮不同所有制性质的企业薪酬水平差距较大，如欧美企业是内资企业薪酬均值的 1.5-3 倍；〮日韩、港台企业薪酬水平内部差距、结构与涨幅相对保守，本土化薪酬优化力度需要加强。

管理咨询中心的高级顾问还就本次薪酬调研数据的使用提出了建设性的建议，包括外部薪酬数据的宏微观意义、内外部竞争力分析建议、人才细分与差异化薪酬政策等。科石顾问为南通地区企业提出的建议如下：〮提升关注外部薪酬水平的意识，确保公司的薪酬数据保持外部竞争力，逐步过渡或建立动态提升机制；〮强化薪酬体系的合理性，避免内部公平性、新老员工公平性等矛盾；〮加强企业内部薪酬政策和薪酬结构的优化，合理有效利用浮动收入杠杆，提升人工成本的有效性、激励性；〮对企业内部的关键人才给予特别关注，强化激励和留任；〮打破过渡平均主义，将薪酬管理有效连接绩效管理、能力培养和职业发展。

在南通地区企业的大力支持下， 2013 年南通地区综合行业调研取得了圆满成功， 2014 年，科石人力资源信息调研团队将在综合行业调查的基础上，重点开展以制造和家纺这两大南通地区典型行业的薪酬调查活动，以更加多的企业样本，更加精准的薪酬数据统计体系，为南通地区企业通过更加丰富精准的薪酬调研结果，协助南通企业内部人力资源管理决策，助力企业经营效益的提升！

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