上海企业高管劳动争议增多 薪资纠纷是主因

劳动报12月29日报道 浦东新区法院最新统计数据显示，高管劳动争议案件数量呈现上升态势。由于这一群体在单位身居要职，身份特殊，他们的劳动争议呈现出不同的特点，就算案由、诉请相同，但他们最终得到的可能是与普通劳动者不同的结果。

日前，在主题为 解读新《劳动合同法》，创建和谐劳动关系 的浦东新区第36次 区长网上办公会 上，新区法院汇报了受理高管劳动争议案件的相关情况。

从统计数据来看，用人单位与单位高级管理人员的劳动争议明显增加。这些高管在企业或为总经理、副总经理，或为高级主管，由于他们的薪酬分配方式相对较为复杂，在履行中更易产生纷争。从这些高管自身来说，相对普通劳动者就业能力较强，与外界接触机会更多，跳槽的可能本身就较大，加之往往会掌握单位一定的商业秘密等信息，他们的离职更容易产生争议。一旦发生争议，在诉讼中往往显示出更强的维权意识和与单位抗衡的能力。但也正因为他们的特殊身份，在诉讼中，他们往往也会得到与普通劳动者不同的判决结果。

贝先生于2005年10月20日进一家公司担任常务副总经理一职，负责公司经营的一家大酒楼的日常经营、管理工作。贝先生与该公司未订立劳动合同。2006年3月8日，由于大酒店停业装修，贝先生从次日起请病假一周。2006年3月15日，贝先生申请仲裁，要求该公司按年薪72000元标准支付2005年10月至2006年2月工资差额16000元及25％经济补偿金4000元，2005年10月至2006年3月8日的平时、双休日加班工资、国定假日加班工资51659.85元及25％的经济补偿金12914.96元，2006年3月工资5788元（1日至8日正常出勤6天、9日至18日病假、19日至31日正常工作10天），支付2006年4月、5月工资12000元及25％的经济补偿金3000元。仲裁最终支持了2006年3月1日至3月8日期间的工资860.42元、3月9日至3月15日期间的病假工资430.21元，对其余请求不予支持。贝先生不服，起诉至法院。

法院审理后认为，贝先生主张其年薪为72000元，提供了盖有公司印章的证明一份，而公司对该印章的真实性无异议，但认为系贝先生偷盖。而根据公司申请的证人赵先生的证言，贝先生无机会单独接触印章，且其唯一一次使用印章亦并非在该证明上盖章或在空白的纸张上盖章。故关于印章系贝先生偷盖之主张，法院不予采纳。贝���生要求公司按每月6000元标准支付工资之请求，法院予以支持。

根据法律规定，用人单位安排劳动者延长工作时间或休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应支付劳动者加班工资。贝先生系公司常务副总经理，为了公司利益而管理公司日常事务，并自主安排工作时间，其身份有别于接受用人单位管理指挥的劳动者。员工手册虽然规定员工上下班时必须打卡签到、各级管理人员要以身作责，但贝先生对于证人薛先生陈述的管理层不进行考勤、工作自行安排未持异议。因此，贝先生要求公司支付加班工资，缺乏依据，法院不予支持。最终，法院判决对贝先生要求支付加班工资的诉请不予支持。

浦东新区法院民一庭副庭长俞波在接受采访时介绍说，高管劳动争议案件中，有关用人单位是否支付 加班费 以及高管从企业利润中提取分成比例的纠纷占了多数。

从劳动者的定义来看，我国劳动法将劳动者定义为广义上提供劳动，接受用人单位管理，并获取劳动报酬的人员。但是，作为单位的高级管理人员，甚至是总经理，一般都和前面这个案例中的贝先生类似，即使规定了按时上下班，也工作灵活，可以自主安排工作时间，不进行考勤。从浦东新区法院受理的多起类似案件判决结果来看，法院一般对类似加班费的请求都不予支持。

俞波介绍说，根据法律规定，对于此类高管是可以申请不定时工时制的。然而，据目前他们在审判工作中发现，现在申请不定时工作制的单位基本没有，这样一来就造成了此类争议的多发。特别是在《劳动合同法》实施以后，单位违法责任增加，所以，用人单位对这部分人应当积极向劳动部门申请不定时工作制。

重大过失给单位造成损失需赔偿 朱小姐于2002年1月31日进某银行工作，该年7月5日起，出任该行下属松江支行行长。2002年9月松江支行向原告呈报《关于与某公司合作开展保管箱业务的可行性方案》。其后，朱小姐在开展经营性租赁保管箱业务时，未按上级银行审批结果进行操作，而是擅自向某公司购置总价款高达567万余元的保管箱，该保管箱业务又未实际开展，从而造成该银行重大经济损失超过900万元。朱小姐在2005年3月申请辞职。该月29日，银行免去她的职务。去年1月13日，该银行申请劳动争议仲裁，要求朱小姐赔偿财产损失900余万元，仲裁委以请求不属受理范围不予受理。该银行遂起诉至浦东新区法院。

法院认为，劳动者在履行劳动合同过程中给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但是，如果是一般的工作失误，对于劳动者来说是很难避免的，如果此类损失要求劳动者来承担不尽合理，这一类的后果更应理解为用人单位本身的经营风险。只有在劳动者对失误存在故意或者重大过失时，才应该承担赔偿责任。本案中，朱小姐作为行长，对因违规操作所致银行的损失存在重大过失。审理中，朱小姐表示愿意补偿原告250000元，鉴于其在履行劳动合同过程中存在的过错、造成原告损失的程度以及本案的实际情况，法院予以准许。最终，法院判决朱小姐应赔偿银行损失250000元。

法律规定，对劳动者在履行劳动合同过程中给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，但具体承担多少责任并未作明确规定。对此，法院在实践中会根据相关法律法规确定劳动者的责任，一般轻微过失造成损失的，不承担责任，重大过失或者故意而造成单位损失的，要承担责任。这也有利于防止用人单位通过各种形式将本应由自己承担的经营风险转嫁到劳动者身上。同时企业高管区别于普通员工的特殊性，使得其在造成企业损失时，相应的要承担更多的责任。

俞波介绍说，这类案件较之一般的劳动争议案件，标的往往较高。前面这个案件的标的高达900余万元，是该院近期受理的标的最高的劳动争议案件。据法院了解的情况，用人单位和高管的争议一般还是能够在进入司法程序前得以解决的，但是只要进入司法程序的高管案件一般都是双方存在严重分歧和不合的，相对都很难进行调解，多数只能以判决方式结案。

违法辞退，规章制度是 元凶 去年11月，陈先生进入一家酒店，担任厨房主管一职。2007年2月24日，陈先生的朋友来酒店用餐，他为了争面子,要求前台送三扎果汁、两瓶红酒给其朋友。次日，酒店通知陈先生停职反省。陈先生即离开公司并于当日下午通过电子邮件将检讨书发送给酒店。在检讨中，陈先生态度诚恳： 昨日，我朋友一行19人来酒店聚会，我擅作主张，让前台送了三扎橙汁，两瓶红酒。当时思想上认为为酒店拉到一笔生意，又是自己的朋友，也想争争面子，故作出此举。现在冷静想想，作为一名主管应当以身作则，身先士卒，努力工作，为公司创造效益。不应为自己、为面子而做出有悖于公司规章制度的任何错误行为 恳请公司原谅我。

4月16日，陈先生来到酒店提出要么让其上班，要么为其办理退工手续。同月19日，陈先生收到酒店快递给其的辞退通知，以 飞单 和在事后短信恐吓总经理构成严重违纪为由解除了劳动合同。陈先生遂申请仲裁，要求酒店支付加班工资及替代通知期工资，获得了支持。酒店不服，起诉至法院。法院因酒店无法对民主制定的规章制度进行举证，且 飞单 的行为从法律上也未达到严重违纪的程度，没有支持单位的诉请。

与一般劳动争议案件相类似，在涉及高管的同类案件中，因用人单位的规章制度建设不完善导致争议是一个重要方面。许多用人单位没有规范的规章制度，导致处罚职工时无章可循，于是这样的解除往往被法院认为没有依据,属违法解除，最终判令用人单位恢复劳动关系或者支付经济补偿金。俞波法官提醒说，明年《劳动合同法》实施后，规章制度制订的民主程序更加明确，其在解除劳动合同时的作用都有了更明确的规定，而造成违法解除的法律责任也大大加重，所以用人单位不可忽视依法建立和完善企业的规章制度。

经济补偿双重上限受关注 高管一般都与高薪联系在一起，《劳动合同法》对经济补偿金设置了双重上限：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。很多高管对此心有顾虑，担心用人单位会因成本降低而随意解除劳动合同。

对此，俞波表示，高管们大可不必担心。她认为，对于用人单位违法解除劳动合同，《劳动合同法》一方面增加了赔偿金的规定，同时明确赋予劳动者恢复劳动关系这一选择。而且，只要最终法院认定用人单位违法解除而判令恢复劳动关系的话，在整个争议处理过程中的工资等都需要用人单位支付。这也可能成为今后此种争议发生后高管们选择的方向。

此外，鉴于目前高管与用人单位的劳动争议案件增多，俞波提醒用人单位，核心员工对用人单位的发展具有极大的影响，一旦离职，将对公司造成重大影响。用人单位应该更好地从感情留人、事业留人、待遇留人等方面改善与这些特殊劳动者的关系，避免争议的发生，同时也更有利于自身的快速、良好发展。对这些高管劳动者，俞波建议应树立 企业与我 共同发展的理念，而不应动不动就与企业 叫板 ，最终不仅影响朝夕相处的单位发展，对自己未来的职业生涯也会带来一定的影响。

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