☀HRSalon本周最热门文章整合！——“过完年了，我得回去做招聘了。。。一个招聘官的独白……”
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“行业动态” 万达三个月内3名高管离职，百万高薪背后业绩考核严苛 王健林的万达金融和网络科技集团高管近期频繁离职。万达金融集团总裁助理兼万达保理有限公司与万达征信有限公司总经理嵇磊已经在2016年12月底离职。除此之外，万达网络科技集团高级副总裁、万达快钱支付公司总经理关国光已将手中持有的快钱的股份卖给万达。目前，万达百分百控股快钱支付公司。
仅在三个多月的时间内，万达金融集团和网络科技集团就有三名管理层人员离职。
http://news.hrsalon.org/58093.html 7岁女孩写信向谷歌求职 CEO皮查伊亲自回复予以鼓励 与普通7岁女孩相比，家住英国赫里福特的克洛伊·布里奇沃特（Chloe Bridgewater）似乎显得与众不同。她痴迷于平板电脑Kindle Fire和机器人，总是渴望能够在充满豆袋椅、卡丁车以及滑梯的环境里工作，为此她决定向谷歌(微博)求职。下面就是克洛伊写给谷歌的求职信，她的父亲安迪·布里奇沃特（Andy Bridgewater）与美国主流网络媒体BI分享了它。BI已经证实了这封信的真实性，在LinkedIn的帖文中，安迪称，皮查伊的回信给了女儿急需的信心，后者几年前曾出过车祸。他表示，克洛伊最近曾问他，他认为最理想的工作环境是什么样的，并开始痴迷于谷歌。安迪目前正为一家冷冻系统零部件制造商工作，担任销售人员。
安迪回答：“噢，谷歌可能是个工作的好地方，因为它提供闻名世界的福利，并且从事着最尖端的工作。”当克洛伊决定要去谷歌工作时，父亲鼓励她去求职，并且立即行动起来。
http://news.hrsalon.org/58095.html Google Fiber业务转型 高管变动员工转岗 据国外媒体报道，谷歌正在实施一些重要变动，以引导Google Fiber（谷歌光纤）步入一个新的更加无线化的方向。据媒体Wired报道称，谷歌让数百名Google Fiber的员工转岗，并且还雇用宽带资深人士格里高利-麦克克雷（Gregory McCray）担任Google Fiber的上级部门Access的新首席执行官。实际上这些变动并不偶然，早在去年10月份，谷歌就曾宣布它将暂停向新的城市扩展高速互联网服务，并且将解雇9%员工。
http://news.hrsalon.org/58152.html 沪大专生求职信心普遍高于研究生 女人高于男人 记者今天从上海市人社局就促中心了解到，《上海市居民求职信心调查报告（2016）》已于日前发布。报告显示，2016年度上海市居民求职信心指数为133.2，总体处于“信心较强”区间。据介绍，《上海市居民求职信心调查报告（2016）》按照随机抽样的原则在全市16个区、80个居（村）委会，选取了4000户上海居民家庭，以样本家庭中16周岁以上、在上海居住的求职者为调查对象，进行了问卷调查，并以调查数据为基础编制了上海市居民求职信心指数体系。
http://news.hrsalon.org/58146.html 从万人争考一岗，到心塞1.5元年终奖，银行离职潮还将继续么？
很长时间内，银行业一直是求职市场上高大上的存在，然近年来，经济结构转型调整和金融业的逆周期挑战下，伴随着“不良率攀升”、“净利润增速放缓”、“资产荒”、“年终奖个位数”等等，还有一个银行业的热词是“离职率走高”。当然从基数来看，银行业整体人才储备非常充足。离职背后和银行限薪、互联网金融企业吸引力增强相关，而社会资本流向的趋势和行业自身的变迁，也值得关注。
本文作者为某国有大型商业银行博士后、上海某高校金融学特聘教授，原标题为《员工离职：“重资产轻人力”还是“重人力轻资产”？》。本文仅代表作者个人观点。
http://news.hrsalon.org/58099.html “管理新知” 过完年了，我得回去做招聘了。。。一个招聘官的独白…… 招聘经理Cici姐的故事 大年初七，Cici姐已经习惯性地准时回到了公司开始为新一年的招聘面试做准备。身为一个500强企业的招聘经理，平常大家都夸Cici姐职业，人nice，勤奋肯拼。但一想到去年被候选人不断放鸽子导致延迟完成招聘目标的惨痛经历，前几天还身处春节期间的cici姐就没绷住，开始担心起来，”今年无论如何一定先发制人准备起来。““今天筛选出了42位候选人发送了面试通知邮件，每一位时间，岗位不一样得一封封发。。。。”“发送完这一轮邮件，还得一位位拨打电话通知，为保证到场率，起码还得手动给每一位候选人逐一发送两轮短信。”……一想到去年老板对于工作进度的质疑，Cici姐忍不住委屈起来，一时有点不被理解的生气。
“去年也是早早地一过完年就回归岗位为接下来金三银四的招聘季做准备，不就是一直想要把前期工作做得更完善细致些，想要减少面试爽约率吗？”“看来还是得先多招几位实习生协助工作帮我发送通知面试邮件，”Cici姐疲惫的自言自语道…… http://news.hrsalon.org/57802.html 万科历史上的人力资源大事记（二林事件、海盗行动、007计划、180计划） 最近因负责集团企业文化，重读王石的《道路与梦想》和《大道当然》，不禁感慨我们发展中所遇到的种种难题，其实行业的先行者都曾经经历过。
古人云“以史为鉴，可以知兴替”，然而大多数企业和个人还是会犯前人犯过的错误，本文总结了我认为万科历史上最有代表性的几项人力资源事件，期望对大家有所启发。
http://news.hrsalon.org/57967.html 一篇讲透OKR管理—目标管理+关键结果 多图，建议保存收藏 OKR就是“目标和关键结果”(Objectives and Key Results) 。OKR适用于公司、团队以及个人，是一种简便易行的绩效管理模式。OKR是帮助公司全体员工保持一致的努力方向、更有效地完成任务并进行考核的方法。KR评分在谷歌并不作为晋升依据，只为了解帮助了解项目完成进度。OKR或KPI都不是对所有的岗位适合。对更注重持续收入的岗位，需要硬性的KPI来保证，KPI会比OKR更适合。OKR更适合项目化的公司。有时甚至可以将两者结合使用。
OKR最初由英特尔首创，Google在成立不到一年时采纳了投资者约翰•多尔（John Doerr）的建议、引入了这一制度，并且沿用至今。
制定OKR的基本方法是：首先，要设定一个“目标”（Objective），这个目标务必是确切的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标；然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results），用来帮助自己实现目标。
几年前谷歌风投合作伙伴Rick Klau就OKR如何执行做了PPT报告。下文是Klau当时做报告时采用的PPT，解释了OKR的工作模式。本人根据自己的理解进行了适当的修改。
http://news.hrsalon.org/58171.html 福布斯：2017人力资源发展8大新趋势，你踩准了吗？
春节假期一转眼就结束了，HR小伙伴们又要撸起袖子好好干活啦！新年之际，环球君带领大家一起解读最新由福布斯发布的2017全球人力资源发展新趋势。本预测趋势是由福布斯专家根据全球100多位著名人力资源人士的访谈，以及众多调查和最新行业报告得出的。姚琼老师根据国内企业培训咨询实践进行了诠释与解读，绝对值得大家学习和借鉴！
http://news.hrsalon.org/57846.html 王健林：论用人，我只有这一条原则 王健林曾说： 论用人，我只有这一条原则，这个原则就是一切要用制度说话。
靠制度管人 而不是人管人 企业文化主要分三类：精神文化、制度文化和行为文化。其中，制度文化就是企业的管理制度，譬如我们自己的财务委派制度、人力资源制度、招投标管理制度。就像我们提出来的 “靠制度管人，不靠人管人”，这就是我们的制度文化。
古人讲，“没有规矩不成方圆”，企业文化很重要的组成部分就是规范的管理制度。这种规范的管理制度能保证企业按照自己的预期目标，健康正确地发展，所以企业文化的重要作用就是强化企业管理。
http://news.hrsalon.org/57840.html 过完春节，优秀员工成群离去，绝非都是钱没给到位！
留 住好员工看似困难，实则非然，因为管理者犯下的大多数错误都是可以避免的。
但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。
公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。
好员工的离去并非突如其来。
相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。
http://news.hrsalon.org/57696.html “活动推荐” HR沙龙在线学堂：老凌与您聊聊招聘中的那些痛 —— 2.26 晚八点 马上报名吧 关于招聘，那是HR宝宝心中永远的痛。在即将到来的金三银四招聘季中，负责招聘的HR宝宝们又将迎来一场大战。尤其在面试环节中，时常会面临着候选人不按时到场，甚至放鸽子；而有的一些候选人连通知他来面试的电话都无法打通。甚至如何给候选人良好的体验感，提升公司的雇主品牌。这些都影响着招聘进度，也白白流失了一位位能力优秀的候选人加入公司。
本期，我们有幸邀请来 凌震文 先生，除了与大家共同诉说我们在招聘面试环节中遇到的困扰，更会分享给大家他职业生涯中切实有效的解决办法，助力大家在新一轮的招聘季中完美完成任务。
http://mp.weixin.qq.com/s/_m9WiL-lIxhME3Hjfy30og 公开课《数据驱动人才管理决策》03.17-18 上海 05.19-20深圳 数据分析是体现人力资源管理的产出与价值的关键手段。行业领先的公司正越来越倾向于用数据说话，为企业管理决策提供“可视化”的“人才报表”，基于业务驱动分析，发现和回答人力资源管理问题，呈现或证明人才管理产出与价值，提升HR管理竞争优势。
从反应性统计（Level1）、高级分析（Level2）、战略分析（Level3）到模拟预测（Level4），从数字统计到信息整合，从逻辑分析到循证思维的转变，从确定分析内容、形式、结论、改进建议直至做到行动计划，用数据驱动见解和创造价值。
• 掌握数据分析的价值四层级、三项要素和四种关键方法； • 掌握数据分析的关键过程，对接问题发现与解决 • 聚焦数据分析的关键内容，在公司内部，建立周期性的“才报”； • 从统计到分析，从HR职能分析到业务驱动分析； • 建立“定义价值-衡量-改善”的新思维常态。
http://event.hrsalon.org/activity/viewaction57ddf50d76d4b.html 【证书】绩效薪酬管理师岗位能力证书 如何有效合理设置工作岗位，正确评价工作职责及能力水平？
如何有效设计薪酬激励方案，吸引人才、用好人才、留住人才？
如何有效制定绩效管理体系，持续提升公司绩效发展？
《HR顾问》 经过四年，对600多家企业的研究数据表明，合理有效的实施绩效管理的企业比原先没有绩效管理的时候，企业的绩效平均可以提升60%；同时具有比较完善的薪酬激励体系的企业，员工的流失率要比原来降低35%。
http://news.hrsalon.org/57331.html 【证书】人力资源管理实务岗位能力证书 人力资源和社会保障部教育培训中心与上海博宇企业管理咨询有限公司合作，在全国开展人力资源管理实务岗位能力证书招生、培训、考试工作。凡参加培训并经考试成绩合格者，将获得人力资源和社会保障部教育培训中心颁发的人力资源管理实务岗位能力证书。证书电子注册、加盖钢印、全国通用、终身有效。
http://news.hrsalon.org/57203.html 【证书】心理疏导岗位能力证书 为加强各企事业单位人力资源管理、工会管理等部门工作人员的心理疏导能力，人力资源和社会保障部教育培训中心与上海博宇企业管理咨询有限公司合作，在全国开展心理疏导岗位能力证书招生、培训、考试工作。学员通过系统培训，掌握心理疏导的专业知识和技能，系统构建心理疏导工作体系，有效运用心理疏导方法服务工作对象并提升自我的心理健康水平。
http://news.hrsalon.org/57314.html 企业LinkedIn领英使用及社交招聘2017高级培训班—上海 LinkedIn(领英)于2014年正式进入中国之后，仅两年时间累积中国会员超过2800万人次，社交招聘的重要性和实用性变得越来越重要！
调查显示，在过去的一年中，大约98%的招聘雇主利用社交媒体来物色所需人才，而此变化的主要因素就是因为雇主们对LinkedIn的使用量正在增加。在这个世界顶级职业经理人聚集的地方，如何找到他们、接触他们、说服他们？如何用免费、付费的方式吸引他们？如何为公司省下几十万到几百万的猎头费？
明年的招聘预算是否应该把领英招聘考虑进去？
ROI又是如何？
http://news.hrsalon.org/57959.html 欢迎扫描成为HR沙龙VIP会员 行业动态 沙龙精粹 每周精粹 您可能感兴趣的文章 俄媒对比中俄平均工资指数 称中国科研人员更高 2013-05-22 为什么谷歌实习生月薪是5678美金 2014-01-06 上海事业单位招聘实行回避制 严肃处理作弊情况 2010-06-02 最近文章 TEST 2018年01月15日 嫖娼被抓不属无故旷工，公司解雇赔4万！（法院判决） 2018年01月15日 如何判断你是否具有HRBP胜任力？
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