【标杆实践】IBM基于Ulrich四角色模型的HRBP胜任力模型
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前言：老实说，如果HRBP能够具备如此全面的知识和技能，那实在是好得不像话了。在与几位行业领先企业的HR朋友聊天时，他们一致认为，若要数一数公司里谁能算是业务伙伴，只有HRD勉强可以算一个。但这依然可以作为一个学习提升的指引。
为避免内容过于“干瘪”，特意挑选了与知识要求相关的经典书籍，推荐给大家。读过拙作《HR转型突破》的朋友可能会发现，有些已经多次推荐。因为它（们）的确是好书。待到合适的机会，我们会发起“HRBP读书会”。
文中的模型及知识/技能要点，摘自IBM前HRP（HR Partner）顾小蓉女士撰写的文章。在此谨表谢意。
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1990年代末，DaveUlrich在对惠普等企业实践研究的基础上，提出了里程碑式的HR四角色模型。
ϵ.战略伙伴（Strategicpartner）
ϵ.变革推动者（Changeagent）
ϵ.行政管理专家（Administrativeexpert）
ϵ.员工后盾（Employeechampion）
实际上后来他做了一些调整，把变革推动者并入了战略伙伴，并且增加了人才开发者（员工后盾面向现在，人才开发面向未来），但由于1.0版太过经典，因此直到今天大家依然习惯用它来指导实践。
准确来说，Ulrich提出的应该是“四成果”模型。他在“废除人力资源部”争论最激烈的时候，提出HR部门若想创造价值，必须关注成果和贡献，而不是沉湎于日常的专业活动，自娱自乐。
HR部门应该关注哪些成果？Ulrich认为HR的价值和成果在于推动战略落地、助推组织变革、提升HR流程效率、打造敬业的员工队伍。他按照“成果-角色-实践（任务）”的框架，提出了这个日后影响所有企业HR实践的模型。
显然，HR部门要达成上述成果，需要多个方面的努力。由于尤里奇研究的都是顶尖企业，在这些企业当中，HR职能可能有上千人的队伍，本身的组织结构设置就是一个重要的议题。但对于大部分企业而言，HR职能的架构设置并不是制约HR工作有效性的瓶颈，瓶颈在于HR领导者的能力（暂抛开老板和直线经理不谈）。
IBM就针对HRBP，基于四象限模型设计了相应的胜任力模型。
战略伙伴： 将 HR 与业务战略相关联
知识：
ϵ.战略人力资源
ϵ.业务敏锐度
ϵ.财务管理
ϵ.战略管理
ϵ.信息技术
技能：
ϵ.作为管理团队中的一员
ϵ.影响力
ϵ.基于业务目标调HR计划
ϵ.（组织）绩效评估
变革推动者： 管理组织变革
知识：
ϵ.组织设计
ϵ.系统分析
ϵ.流程再造
ϵ.文化变革
ϵ.（组织）能力分析
技能：
ϵ.变革管理
ϵ.咨询/促动
ϵ.教导
ϵ.团队开发
员工后盾： 培养（组织）能力
知识：
ϵ.绩效管理
ϵ.员工/管理者的培养
ϵ.（个人）能力评估
技能：
ϵ.交流
ϵ.指导
ϵ.教导
行政管理专家：大幅度降低HR职能成本
知识：
ϵ.主题专家的知识
ϵ.信息技术
ϵ.流程再造
ϵ.客户管理
ϵ.供应商管理
技能：
ϵ.合作
ϵ.客户关系
ϵ.服务需求评估
ϵ.供应商关系
基于四角色模型的阅读地图
说明：针对前三个角色的“知识”部分，精挑细选，推荐了9本图书。不怕挂一漏万，少就是多。
“战略伙伴”相关推荐图书：
《 战略中心型组织》
平衡计分卡最初被作为衡量组织绩效的工具，后来作者将其逐渐变为战略管理的方法。尽管它涉及到了所有职能，但展示了从战略到执行的缜密逻辑，对于HR把握战略执行的大画面很有帮助。而且书中也提供了大量的案例和图表。
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《组织能力的杨三角》
企业成功=战略*组织能力，这一公式最早是尤里奇提出的。杨国安教授师从尤里奇，并且在组织能力打造方面形成了自己的解决方案：杨三角。三角模型（愿不愿意、能不能、支不支持）非常简洁清晰，作为HR辅佐CEO考量战略落地的制约因素时的工具，很是方便。
美中不足，是“员工治理“（支不支持）一角因包含内容太多而显得过重，对可操作性有影响。
《西南航空 模式 》
如同丰田之于汽车行业一样，西南航空也是航空业的翘楚，连续数十年的骄人业绩，而且在文化和管理上形成了独具特色的体系。组织面临的核心挑战之一是内部协同。西南航空很好地应对了这一挑战，本书则通过系统的分析，全面地展示了西南航空独具特色的实践——如“过分宽泛“的考核政策等，以及它们是如何有机统一在一起，造就了一家卓越的公司。
“变革推动者“相关推荐图书：
《一路向前》
多年前霍华德就写了本《将心注入》。在交班之后，尽管业绩不错，但霍华德认为星巴克已经误入歧途。借着金融危机的机会，霍华德二度出山，发起了一场浩大的变革。本书的特点在于展示了CEO视角的组织变革，而且霍华德真诚地袒露了变革中的心路历程，这提供了难得的视角，并且让HR一窥老板的真实内心世界。
《与大象共舞-向IBM学转型》
许正先生作为IBMer,对IBM的组织转型进行了系统的解读。本书的特色在于结构清晰、内容详实，理论与实践兼顾，是变革与转型领域最有价值的著作。可与郭士纳《谁说大象不能跳舞》对照着读，会有更多的收获。
《通用电气模式》
群策群力（workout）是尤里奇在内部推动的管理举措之一，旨在打破组织壁垒，推动组织变革。本书由当时辅佐尤里奇的内外部专家联合撰写（尤里奇、史蒂夫·科尔等），提供了大量的素材和工具，为HR提供了一个鲜活的案例。
据说去克罗顿维尔中心参观的央企“领导”大吃一惊：这不就是文化大革命吗？！究竟如何，读了就知道。
“员工后盾”相关推荐图书：
《丰田文化》
华章出版了一套丰田模式的相关书籍，品质都非常高。丰田在日本建立第一家全资组装工厂之后，把丰田生产方式移植了过去，在人力资源管理方面也取得了巨大的成功（员工流失率、主管流失率和中高级管理人员流失率分别控制在3%、2%、1%以下）。
这本书详尽地介绍了丰田的人力资源实践（如何打造人力价值流），据华章的朋友说，也是陈春花教授最推崇的作品。
《领导梯队》
关于领导力开发、梯队建设方面的最有价值图书，没有之一。为何管理者晋升后会变得异常吃力甚至不胜任？为何领导力模型应用效果不佳？本书同样是基于GE多年的领导力开发实践，由拉姆·查兰联合GE内部专家共同撰写。其中的领导阶梯模型如同尤里奇的四角色模型，是几乎所有跨国公司领导力开发的经典框架。
《人才驱动的组织》
埃森哲研究院作品。随着人才成为越来越重要的资产，人才管理能力就变得越来越重要。如何让人才成为组织成功的关键驱动力？作者基于大量的研究成果，从“发现人才、开发人才、调配人才、激励和鼓舞人才”等方面，对这一话题进行了阐述。尽管出版已经有段时间，但内容依然很有参考价值。
如果基于上述HRBP的知识与技能框架，您有好书推荐，请留言给我们。汇总大家的智慧之后，可以整理出一份更有价值的书单。
期待您的参与和支持！