碎言碎语--谈培训（2013）
我一直有一个理念：看一个做培训的年轻人将来能走多远，能走多快？ 你就去看看他跟课的时候在干吗！
一个培训助理，培训专员，将来能否成为培训经理，培训总监，你就看他在跟培训，带课的时候到几点到？
技术培训，“剩者"为王！ 能够跟着老师走下全程的，就是人才！
技术类培训的作用，不太可能几天造出一个高手，只是为学员打开扇门，看到屋里的场景，知道楼梯在哪？后面更多是学员的个人学习，从培训到学习
很多时候，培训的价值是多元的，建立一个学员彼此交流的场，这是平时大家工作中，会议室里所不发生频率不大的
做培训，一定要有情感! 职业生涯也好，学习气场的影响力，都以这份情感为基础
内容服务不是要“内容定制”，我从不相信外部公司能定制培训，定制只有内部可以做到！培训公司要做“内容整合”，基于项目路径来做内容的推送和交互设计！
市场具有动态均衡的功能，培训市场大多不专业的乙方的存在缘于企业里太多不专业的培训经理的存在，不专业的甲方市场孕育了不合格的乙方现象！
出色的培训经理是经营组织学习的内容，太多的培训经理是在经营流程！从“经营流程”要进入“经营内容”！
现在大多数培训公司都在做“流程服务”，“内容服务”的培训公司还是少了些！ 能够差异化的点其实是在“内容服务”!
做企业培训，经营组织学习，一定要“静”下心来去建设“内容”！
做培训要有使命，要有愿景！
培训还有太多的事情值得去实践，也能实践！
一个培训通知都说不清楚，还做什么培训！
培训界只缺人才，不缺机会
任何培训要有效，必读指向"关键行为"！
培训平台的价值是什么？是站在甲方的角度，还是站在乙方的角度？培训市场到今天都没解决“信息不对称”的问题！
培训公司，不要动不动就提“行动学习”，提的话先搞清楚概念再说！
培训项目，旨在让有“潜力”的人取得更高效的进步！
培训作为职业，这条路其实不好走，路很长，或许很孤独，时髦的话＂寂寞，空虚，冷＂，所以很多人走到一半就转行了，走到底的很少!
企业培训管理，组织学习建设，你的各种约束，所以往往"模式＂决定你的成败。
重新去读自己四年前，在教师节写给当初培训团队的＂教师节寄语＂••••••突然感觉这四年，自己都未曾变过
培训的效果，很多时候是沟通出来的
多少培训管理者热衷于培训评估的高层级是出于对真理的探究？ 或许是对政治的诉求和野心！
一个好的培训项目，能够让学员激动，激动的背后是大家对于成长和发展的激情！
多少培训经理，目标和需求都还模糊着，资源和解决方案就确认好了！
没有一年半的培训项目，没必要算ROI,菲利普说的
强度学习理念的培训管理者，是有哲学倾向的
培训很多时候，讲师让学员变得伟大！咨询很多时候，客户让咨询公司变得牛逼！
培训很多时候，让学员从不知道自己知道，到知道自己知道！咨询很多时候，让原来知道自己知道，到知道自己不知道，甚至不知道自己不知道！前者是引导，后者是忽悠！
两个培训项目解读模型，从两个纬度解读：企业竞争力，员工素养！培训要做两个角色：员工的成长顾问，企业竞争力的助推者！每个项目立项都问自己这两个问题：提升哪块竞争力？提高哪项员工的素养？
培训管理是一种实践，卓有成效的培训管理者会跟你分享他的行（做了什么），而不是跟你分享他的知！
培训经理要学会5看：看见，看清，看全，看透，看淡！.....五看培训，我看培训
我是培训界的“旁观者”，不混在任何圈子里，理性地看着圈内圈外！。。。。对于很多喜欢吆喝的人，我知道，那是他的生意！
个人认为如今的教练的培训市场有点过，简单的东西被复杂包装了
成功无法教，有效可以学，实践是出路，反思是关键，世上无最好，适合才最佳，选择很重要，坚持是王道！.....
在中国，有很多好的培训产品，没做好，很大原因是销售的不专业！
做培训，要有信仰
因为专注，所以专业！因为专业，所以精品!
大多数国内的培训经理所做的培训项目，其实都是在受控环境下，约束力很大，卓越的培训经理具备突破约束，从而创新的能力！ 培训项目的本质是什么？是改变！！
Training Program In Controlled Environment受控环境下的培训项目管理的精髓：1-“培训项目的商业论证”， 永远思考：这个项目值得做吗？可以不做吗？能换别的做吗？ 2-培训项目实施的例外管理，培训经理的成熟度在于发生计划外的事情之后，3-项目阶段边界管理，成熟的培训经理知道什么阶段做什么事情
无为，才有为！无用，才有用！。。。追求组织学习之无为，追求企业培训之无用!
培训界有三种人：做事的，做秀的，做梦的！....做事的可以出来做做秀，但做梦的带着梦来做秀的，价值不大！做事的就秀事，别秀梦！
做培训，内容为王，形式都是虚的，思考：什么是内容？谁有内容？如何去积累内容？......现在很多老师把形式玩深了，内容多是虚的
把每一个培训项目当第一个项目那样去“认真准备”，把每一个培训项目当在这组织里的最后一个培训项目那样去“尽善尽美”，把每一个培训项目当你今年唯一的一个培训项目那样去“珍惜”！
培训项目=学习内容 X 学习影响 X 学习过程， 从三个维度去设计你的培训项目！
培训内容的设计，很多时候针对ASK, 但是我这一年感觉，培训项目最好换个角度从“道法术器”的角度来设计学习内容，最终“取势”！ 。。。。同样，做培训经理也要取势、明道、优术！
培训是一种实践,没有真理,只有实践! 听到外面的声音,看到外面的世界,但走自己的路! 只有自己知道需要什么!
培训可以是“激励”，但千万别当“福利”, 属性大不同！
HR测评分析最基本最原始的方式是：行为观察法！ 课堂里我一直观察每一个人，项目制的培训给了足够的观察世间，我相信我的眼睛！
培训经理的资深度=正能量*专业度
中国培训业的水其实很浅，但水很混！
培训项目是篮子，找自己要的菜装里面，别指望别人帮你煮好，自己煮，所以要会挑菜，菜市场要提供好食材，不会挑不会煮的不是好培训经理，只是冷菜师傅，培训项目化最大的要求是培训经理的能力
培训公司能多少程度为你的需求定制呢？那是咨询！能做到有“结合”就不错了！身体内杀死病毒的永远是自己的抗体，而非药本身，药只是催化！培训经理开发培训项目，就是要去整合这些“能够结合的”资源，自己去定制这个学习的路径！
不是所有经验都值得显摆，做培训都别太把自己的经历想到太好，你经历过的，基本别人都出经验了，你没经历过的，别人很多经验值得你去思考！既然做培训，就别太骄傲！
做培训的不要八卦，否则就是娱乐界的
能用激励措施去改变的，就别去想培训了！.....这年头做培训，先别想要做什么，先应该去想不要做什么
做培训的要耐得住十年，十年实践，终成一剑！
我培训项目资格筛选的两个假设：1-假设你过去有缺席项目浪费项目资源的事情，你以后也会浪费项目资源！ 2-假设你过去没有任何组织学习记录，包括分享等参与，你未来也很难确保项目学习的参与；。。。假设没有对与错，是一种价值观的选择，和组织经验的总结，目的就是让项目资源价值最大化，并降低风险
做培训的人永远要记住一点:要勤奋,有很多人比你勤奋; 说专业,很多人比你专业;你"真不是最好"的,还有很多需要去学习和完善,没有什么值得骄傲的! 你停下来了吗?
讲课三重境界：信、达、雅！1-信：你讲的内容，别人相信吗？你如何让别人信？你自己信吗？ 2-达：你讲的别人知道吗？ 是别人要学习的吗？别人都知道的，不要学的，那都叫费话！只有自己的水平在别人之上，才能达！ 3-雅，出色的培训师一定是一个有情怀，有生活品位的，才能把课讲得雅！ 做讲师不容易的
年轻的时候，认为做讲师很容易，感觉自己什么课都能讲，培训做了第十年才把一些事情看明白，想对所有年轻的讲师说一句：莫要骄傲，空杯为先；山外有山，多多积累；知行合一，内化精进；找到风格，你就是你！
每一个培训项目，就如同一次组织的”学习浪潮”，下半年更多次精彩分层的浪潮，更接地气的培训项目, 会帮助大家和组织得到提升，大家相聚在”浪潮之巅”！
以项目化为模式, 以公司最重要的核心岗位为对象, 以任务为培训路径模块,培训项目推进的最佳思维！
以项目为“重心”的培训管理的优势是什么？ 对组织学习各个模块的“驱动”，和体系的最快“沉淀”！
培训项目设计，不是拼凑学习资源，是“设计学习过程”！
为何风投要投创业者，除了模式以外还有就是在钱有限的情况下，他们能做成一些事情，这是能力！看一个企业成熟度，不在于他们有钱的时候去做了什么，更要看他们在没有钱的时候，他们去做什么？。。。优秀培训经理的能力不是在有预算的时候他能去做什么，而是在没预算的时候他能做什么！
下午看了很多国外的学习模型，感悟几点：1-没有相同的模型，因为大家的实践不同，总结也不同，培训工作没有真理，只有实践！看到别人模型，先想下实践情境；2-组织学习，还是要多看看国外的，你想做的，你困惑的在反思的，别人都基本有了总结概括！ 组织学习的管理者需要学会“站在巨人的肩膀上”！
混合式学习的关键是什么？是“学习的过程”设计，混是形式，如何整是设计！混合式培训项目的价值也在于此！
只有真正的理解才会有行为的改变，只有自我的学习才能有理解，培训的作用只是帮助和引导学员去学习！从这个过程来说，培训到改变的当中，其实很多是不可控的，更多是学员的内在活动。
零售一线的培训过程: TED模式！Train--Experience--Develop!
培训经理，职业讲师.....每一个培训者都应该有自己的尊严，并尊重别人的尊严
有的培训经理是串珍珠,一年下来串了一串,看似美丽! 有的培训经理是打磨钻石的人,一年或许就磨那么一颗小小的钻石! .....
喜欢一个培训的定义：基于明确的目的与目标，优化与改善员工“做事”的方式！。。。突然感觉很多中国企业做培训的方向就错了，很多人在努力改善员工“做人”的方式！
和项目讲师团队开完第一次需求会，在培训项目中，培训经理的价值在于诊断内部，引导外部，是中场传球的发动机，汽车的轴承！对组织和学习资源最了解的人
培训经理在组织学习的过程中，总是会遇到几个“极品”！
一个大的培训项目，如何分配培训资源，需要培训经理有自己的配置逻辑！排资源很快，确定逻辑是折磨人的！。。。