碎言碎语--谈培训 2012
培训项目三原则：1-做大家需要的，贴地飞行！ 2-不强制，靠“影响”！你可以不关注，但如果你尊重学习，我们为你创造资源和价值；3-“行”作为依据，知行合一是我们不变的诉求，你用了，你行动了，更多资源为你创造！
今天完成了年度满意度分析和需求调研报告，其实都是一个“假设检验”的过程，作为培训管理者，一定要有“心中所想”！你的原假设是什么？
做咨询NB的公司，不一定做培训NB！
人们往往在乎它叫什么？不看它是什么!!关注他是谁？不细看他做了什么!!...培训界特别是
技术核心竞争力学习项目各个模块的老师，得到学员的普遍认可，当初我的诉求有两个必要条件：1-必须是在企业里做咨询项目的；2-该课程独立讲授超过5年以上！因为，咨询式讲师是技术类培训所需要的！
1-第一印象很重要，但往往是错的！不要用第一印象去看待一个人，特别是讲师！2-十个人和你谈理念，八个是为了生意，还有一个半为炫耀，半个学术朋友；培训界生意人多了些，名利感有点重！3-重温自己的“四看”：看见，看清，看透，看淡！
培训项目的管理，不仅需要管理项目的结果，更是需要去管理整个学习的过程，确认哪个结果是你项目的过程的输出，通过确认过程去确认结果，因为那不真实！有感于#精益六西格玛#项目的学习阶段的收尾！
基于培训的云数据挖据发现：学员的一级评估的相关性最大是讲师的“组织形式”，和“表达水平”，与讲师精神面貌和知识水平，相信性相对比较小！ 因此精益六西格玛的结果是：TTT重点在于“表达”和“组织”！ 。。。。课程数据挖据同样颠覆了我一个概念：“形式”似乎是学员更在乎的！
今天有聊到HRBP，分享2个观点：1-大家在苦恼BU里HR从哪里去找？从业务找不懂HR，从HR找不懂业务！。。目标是什么？做HR不是做业务，懂的境界太高了，理解就行了，从HR的专业角度去诠释！因此BUHR的知识结构一定要多元；学习力要强；2-BUHR的团队一定要互补，如果培训经理是HR出生，专员一定是业务出生
做培训咨询的，千万不要去自恋自己的产品和服务！可以自信，但不要自恋！。。。。。东西好不好，让学员说，不要互相评价！
哪些培训专员会是未来的培训经理？ 跟课的情境下，可看2点：1-跟课的时候，他也是在认真听课吗？还是在等有什么事情去处理下 2-跟课服务的时候，能否想到更多的细节，能主动完善这些细节！“学习的认真度*岗位工作的敏锐=岗位发展潜力”！
“时间感”是做培训从业者最基本的职业操守, 不需要任何借口！
做培训和做销售一样，门槛很低，所以很多人在做；但做好很难，需要投入深度的钻研，真正的高手其实很少！
很多讲师也好，咨询顾问也好，培训销售也好，都会犯一个错误，就是错误地“假设”，假设别人什么都不懂，自己知道的比别人多。。。我的10句实话里有一句：相信并且永远永远相信，周围的人比你聪明，懂得比你多！谦卑到哪里都不会错，自以为是的人到哪里都不会受欢迎
DDI为何能成为令人尊敬的培训咨询公司，每一个细节都让你感觉不同，ex:夹子和纸的颜色一致！我一直的观点：培训是一种“服务”，创造一种“体验”！
很多时候，不是东西不够好，而是大多数人不识货，有几个人懂玉的，又有几个人喜欢玉的，培训如玉，培训经理如同卖玉人。
培训第一步大家都知道是“培训需求”，那什么是需求？组织中很多学员都会提学习需求！今天大家提了，培训经理要冷静！明天大家提了，你考虑！后天大家提了，你准备！再后天大家又提了，你推进！但往往，今天有人提了，明天就没声音了，这些都是伪需求！用时间去筛出真正的需求，因为背后是主动学习者！
组织学习的问题分两种：组织的问题，学习的问题！一般培训经理只能解决学习的问题，它更多是一个技术问题；组织的问题需要高管的推进，它更多是管理甚至是文化问题；......很多时候培训经理需要准确定位：努力提升岗位能力，对于组织能够改变一点就不错了，能改变很多也别界定为自己的功劳
培训经理的冲浪理论：是浪总有被冲上岸的时候，上岸也未必不好，风景浪静看清楚海平面，沿着海平线走走，找到下一个浪在哪里掀起！
企业培训开展，根据成熟度和规模，可以看到三种形式：体系制---可持续发展的组织学习；项目制---根据特定需求开展的阶段式学习；课程制---以课程形式为主开展的短期学习！不同企业在不同阶段，定位不同，发展中企业不要强求去做体系制，创业小企业或许只能课程制，对培训经理的能力要求也不同！
培训经理如同引体向上的运动者，会有三种运动风格：1-在杠上呆更长时间，挣扎型；2-做更多达标的动作，只拉到位即可，务实中庸型；3-以体操标准来做每一个动作，幅度之大甚至可以拉到胸部，每个动作追求完美，完美型！你是哪一型？
培训之禅：组织学习也要讲缘分！佛法虽无边，只渡有缘人！那什么是“学习之缘”？
人的不同，归根到底是思维模式的不同，有人乐观，有人有意愿，有人执着。。或许都是思维模式的缘故；两次个人彼此要好，下属受领导欣赏，和客户能拉近乎，能一起创业。。。。或许都是思维模式一致的结果！而思维模式是很难被培训的，是需要长期的经历去历练出来的，如同石头上的纹路！家庭教育很重要！
过去我们说培训经理要敢于去开发项目的勇气！做加法！现在我鼓励培训经理要有敢于砍项目的勇气，做减法！什么情况下可砍？1-没有资源，不得不砍，谈不上勇敢！2-当自上而下不行，自下而上也不行，说明没动力没群众基础，没需求不要硬做 3-显性需求有，人人说好，但没行为，连反馈都不多，难有后期改变
1-目前的大多数企业，对于培训经理而言：“没有非做不可的”项目！选择比努力重要！组织学习的价值一定是“共营”出来的，只有共营，才能共赢！选择可以一起共赢的项目！2-谁都知道项目的需求调查要向需求分析发展，但这很大程度上取决于HR的整体角色和风格定位！3-项目开发也要讲“缘分”！
1-“需求度”决定“参与度”，需求度的清晰来源“反馈度”，而反馈度来于“参与度”！2-参与是“行为”，支持是口号，培训不需要口号，需要的是行为的参与！理性于行为的反馈，勿感性于口号的激动 3-需求调查不是问要不要，而是问“要什么”？4-自下而上型项目，参与是一切，无前必无后，无因必无果！
1-培训经理要勇敢一点！ 2-最好的需求分析与调查是行为，没有行为输入，不要指望行动输出，定位#主动学习者#，忙不是借口 3-培训经理需要昂起头，去做价值互相认可与尊重的项目！
培训经理的#正能量#：1-不要去改变组织，更没必要去抱怨，要去适应；但别轻易改变自己，适应不是自暴自弃；2-不要去期望组织来多么重视培训与学习，组织为业务而存在，不是为学习而存在，人们先看的是培训做了什么，在你没有创造价值之前，切勿过分强调重要，3-学习是靠自己的，外部都是辅助，万事随缘
培训经理有两种风格：拓展派develop;和运营派operation;培训与开发需要这两个角色的结合，每种风格的职业生涯路径也是不同的！当然很多时候培训经理的困惑的时候发生在风格与任务的错位点.......
“企业大学的影响力=60%企业影响力*30%行业影响力*10%培训总监/经理的人际影响力”，很多时候企业大学的影响力和企业内部培训做得好不好，关系不大，因为深入了解的人其实并不多，好与坏企业自己知道，员工知道！这么说一定得罪人人，但我只说实话！
做企业培训和组织学习的，“人格一定要独立”，独立于企业和企业里每一个人.....
几乎所有的人力资源和培训理念，哪怕最新流行的，十年前就出现在教材中，很多时候只是大家钻研的少，实践的更少
前天跟我过去的下属网上聊天，说了句："对不起"！我说："培训这条路，不是所有人都适合去走的，曾经硬拉着你们去走这条路，是我的错"！.....和所有培训经理分享,相信每个人都会有自己的感悟和启发
培训经理有四种：A-积极学习，努力探索型；B-理想抱负，证明自我型；C-无欲无求，享受知识型；D-厌倦培训，等待转岗型！你是哪一种？。。。。。分类依据：培训经理的生命周期
服务型企业的HR几点思考：1-服务业是我看到，做HR最能容易做成业务伙伴，做培训最容易做成战略联动的，看KFC，MC便知 2-服务业不要以低成本为目的，这样反而在人力资源上投入大量成本， 3-服务业的人才建设要跨行业，由于长期追求低成本，因此很难在服务业里面找到专业岗位人才，跨行业是最短路径
TTT培训新解：theory成人学习理论, tools操作工具, try练习与演练
给一群做培训的人，说培训，是很危险的
在没有解决管理系统问题，培训不可能发挥最大价值，因为培训系统只是管理系统的一环而已
培训资源，先挑人品；课程采购，先看风格；职业讲师，高手如云；谦虚空杯，江湖之道！江湖很小，口碑要好！
有些讲师，还号称职业讲师,评价别人，这个青涩，那个粗糙......自己呢? 我听他的课也没觉得比别人强啊,做培训师一定要记住"己所不欲,勿施于人",评价标准首先是评价自己,要能先接受别人的评价,.......更何况是职业讲师.
1-听培训的时候尽量让自己静下来，如果你这点时间都静不下来，人生能有时间去思考吗？ 2-学习形式可以非正式，但还是要让自己正式的心态，是尊重，是空杯！上帝喜欢穿“正装”的人，祈福的时候要静下来！
关于#培训项目管理#1-不要滥用项目概念，很多是常规体系模块2-用pmp的管理体系去管理培训项目3-项目是对体系的开发，培训项目经理最重要的是开发的能力，是hr里的bd，4-很多企业所谓的培训团队项目制其实是体系模块分工制，通常培训项目经理只有个别
今天中午和某君聊天，突然感觉做培训经理，搞组织学习其实是一件很悲壮的事情！他举了个例子：孔子周游列国，当初其实没人说他好，千百年后才被传颂，孔子是悲壮的！况且你还未必是孔子！突然想起了老罗经常说的一句话：人生很多时候就是要把自己搞得悲壮些！
很多时候，内部分享不是解决什么具体的问题，只是在提升这种力，从而促进组织协同！培训很多时候不是输出价值流，而是“过程价值”流！
1-不要去指望制度来支持培训，你不可控，即使来了心没来，内容才是王道！ 2-不要去指望高层关注，“关注”与“发挥空间”是矛盾的 3-不要去指望内部讲师的自然而生，自己一定要做内部讲师团队的主角！
体系穿衣论：培训体系如同衣服，企业如同人，人在不同的阶段需要不同尺寸的衣服，小时候你拿件大人的衣服可以吗？穿衣也要说风格，什么风格的企业穿什么风格的衣服，培训体系也需要量体裁衣！现信息都对称了，论坛也多，很多培训经理把别人家的衣服穿在自己身上，感觉象借来的！穿自己的衣服走自己的路
Business Develop （BD）不是一个岗位，而是一种“能力”！培训经理必须具备的能力，咨询顾问必备的能力，项目经理必备的能力！因为这种BD的能力，能够去SET UP一些东西！
“情境”与“培训理论”的匹配和组合的过程中，发现理论与实际联系的层面较为复杂，二者之间是那么紧密，互为依存，交织在一起难以拨开；但它们在性质和范围上又有着区别，有时又是那么遥远，几乎是“天…‘壤”之别，难以聚合。它们是互为照应的，但又不存在一种固定、现成的具体对应关系。
#培训开发#要以培训事实作为研究对象，培训事实是可感知，可认识的事物。培训事实是正在从事着企业培训的“实践”。它包括：各种形式、各种类型、各种模式的培训事实，还包括教与学过程中学习因素和培训行为。----#情境培训#理论
企业培训起源于职业教育，发展的过程中却丢失了当初职业教育的务实精髓，务虚起来了，所以也就有了现在企业培训的种种问题!
培训经理需要有三种心态：1-空杯的学习心态 2-解决问题的积极心态 3-自娱自乐的独立心态
ASK模型新解：知识（K）是最下面的，知识诞生技能（S）的掌握和使用，很多时候不是不会去使用某技能，而是没掌握相关的知识。技能的掌握和使用，诞生态度意识（A），以及能力！Knowledge--Skill--Ability & Attitude;所以要培养意识或能力，先从知识培训开始，再到技能培训与培养，最终发展意识和能力
做培训都想自上而下，这叫城市包围农村! 有，那是运气，如果没有，依然要革命，就要学老毛的农村包围城市，自下而上，氛围营造!
做培训和组织学习的需要有Passion，如果你招一个企业组织学习管理者，所有的胜任力都可以被培养，惟独需要去看他对企业培训和组织学习的激情！能把培训做好的，一定是一个对培训有激情的人！那什么驱动这股激情？是使命感Vision！所以Vision+Passion=VP新解
媒-视觉的，介质的！在一个视觉化的介质载体上！体--大小的单位，小到碎片化的形式，再聚合大到无限，不同的聚合不同的内容！连起来的媒体：在一个视觉化的介质中，不同大小的内容通过不断的组合呈现丰富多彩的内容！媒体不仅在电视和报纸上，培训学习沟通的呈现也是一种媒体行为！
离人耳最近的是自己的脑，自己的眼，自己的嘴，人永远相信的是自己认为的，自己看见，自己说出的! 建构论的精髓也在于此，培训也在于挖掘人基于显性经验的的隐性知识!
任何时候都不要指望一门课，一次培训，一个讲师能帮你解决多少问题！记得一个一起进修的同学跟我说过一句话：“任何学习，想学到东西，最终都是要靠自己的“！很白很实！很多时候我们对培训的期望太高，这也一定程度造就了培训界的繁荣，和自己的学习惰性！
现在大家采购培训都等咨询公司给大纲，一群讲师，一套大纲，一个幻灯走天下！从需求和服务角度，应该是你给一个需要听的大纲给讲师，让讲师去准备，每个环节界定好评估点！有谁是这么做的？
今天的培训虽然内容很熟悉，但还是花了点时间去更新和优化！因为有几个学员从外地特地赶来，只为听那么几个小时！。。。。有时候，我想做培训的别说什么战略伙伴，说什么绩效提升，只要做到一点就不错了：不要浪费别人的时间，因为那是生命！尊重别人的时间，也是尊重自己的生命！生命中不能承受之轻！
培训圈有点象娱乐圈!
大家都以麦当劳，肯德基的培训为例!....说不出mc的七级培训课程体系的，说不出课程实施方法的，说不出课程如何设计的，请不要说!....交流培训请谈细节
现在谈培训的人，基本感性派.....从论坛到各类ttt和ttm，不喜欢!.....我现在是"理性批评辩证"的培训观
人力资本管理启发:1-招聘,招的人更好些,高于市场或许能得到更好的服务价值回报! 一个搬家公司给了稍微高于同类服务人员行业水平,搬场费和服务水平成为市场中的高端服务 2-培训:培训成本的投入换来绩效的提升,第四级评估 3-薪资:如何在人力成本不变的情况下,给到最优化的薪资结构,给员工好的回报感受
培训工作的知识管理推进简化到最后就四步：目标---制度---标准---内容！
企业生命周期与培训战略：企业在不断阶段处在不同的生命周期中，在每个阶段培训与组织学习的战略关系是什么？每个阶段培训该做什么？怎么去做？
为何健身房那么多器材闲置? 为何全民健身运动器材的荒废? 再想想全民广播操的时代? 培训启发: 1-需求匹配,问题诊断;不是高端设备都适合, 不是大投入就解决问题了! 合适，被需求，对症下药才是持续之道！ 2-学习是需要组织的,组织学习管理，树立一种文化！
老年人不会上网！80-90后不会家务！如何做父母？ 如何与家人沟通？甚至鸡蛋的100种做法！。。。。太多的社会性问题需要被培训？社会化学习与培训的市场巨大，谁会来做呢？
现在培训KPI，都看培训课时，人均培训时长等KPI！但从学习的角度来看，看学习邮件，自我学习，专业会议。。。等多元化培训的形式，这个指标不能代表一个实际状态，因为有巨大的隐性学习存在！
培训就是做包装，“里包装，外包装，树形象，创价值”！我想了下，就看如何定义“包装”了 ：）
培训体系5-3-2原则：每年的体系就去年而言，做50%模块的维持，30%的改进，20%的创新！足球里面也有个阵容是5-3-2！
培训组织的“短-频-快”之道:“ 短”--大家工作很忙，在竞争激烈的今天，培训不要过长，况且如果内容实战实用的话，也没那么多东西好讲！成人学习的特点，碎片化大块内容！ “频”--学习是不能停的，学习氛围启动很难，停下容易，但一旦停下来再启动就难了！“ 快”--有想法，有需求，有计划快速推进！
培训这事，“天时”不一样，“地利”不一样，“人和”不一样，情境理论中的“人-事-时”三因素都不通，企业培训能交流，能学习.......但不要去想复制，更不用去羡慕，找到自己的企业培训之道，探究自己企业的组织学习之术，成功了去跟别人分享,给同仁以鼓励！
做培训很重要的一点是你要enjoy培训与学习，对组织学习的激情决定你能走多远
“培训经理走进走出论”：培训经理不要老是坐在自己的位子上,要经常“走进走出”！走进去跟各个部门同事多沟通多交流，理解业务发现讲师人才，讲师与学员关系管理！走出去跟咨询公司，跟外部资源多交流，掌握最新的信息与理念！
做培训也好，做咨询也好，要专业！但是，专业不是自己去评价自己的，很多时候你认为自己很专业，但其实并不专业！专业是要让别人去评价你的，你总是在别人面前说自己多么专业，本身就是不专业的表现！现在真正专业的人不多，为何你是？
一招鲜，吃遍天的日子已经过去了！培训经理要“持续创新”！我的解读是：创新项目+持续内容！有些要创新地去做去试去推，有些要持续固化！体系靠项目是不稳定的，什么是持续的，固化的！
开会和培训师有区别的，现在有的人喜欢把开会当培训，把培训搞成开会！ 会议是培训形式的一种，但是必须是“专业会议”，以解决问题为目标的会议！培训形式的多元化！
“问题化培训与课程设计”：三位一体设计学习问题！以课题内容的问题为基础；以学员的问题为起点；以讲师的问题为引导！