碎言碎语--谈培训 2011
参加过一次分享,一个别公司把他们公司培训吹了番,宏伟,非常宏伟!冷静下来,才想到,培训好不好,不应该听吹的,只需要问两个人,员工和老板!如果都说好,那才是真好!员工感受到进步,老板感受到绩效改善,那就靠谱了,以后行业任何分享还是建议让这两种人来说说.......
前两年感觉最好的事是"上课的那种感觉",喜欢站在台上! 突然发现它不再让我HIGH了,经常问自己"培训给别人带去什么实质的帮助""改变了什么"? 培训让别人成功是培训者所追求的!
培训团队应该定位为"精英团队"! 学习与知识的管理者! 多少企业的培训团队是精英定位的?有多精英? 如何让不是精英的他们成为精英? 培训者的自我学习和发展? 这是每个培训团队的LEADER应该首先去思考的,不能自度何以度人? 孙子没做好,怎么做爷爷!
“往往只有事情改变人，很少有人可以去改变事”，做培训的，做服务的，做文化的，。。。。都会有这种感觉，但静下来想想，回头看看走过的路，我还是改变了一些事情，那就足够了！做人不要太贪
是“培训部”还是“企业大学”，这都不重要，不要为名而活，关键是你在做什么？做培训要务实，不要为虚名而做而活！
在看加涅的“教学设计”，得到了很多总结性的启发，这些年做培训的很多，但多少会静下心来去读读教育教学原著，其实答案前人们都总结出来了！换个简单的问题，多少做培训的知道加涅、皮亚杰、西摩、夸美纽斯。。。。多少做产品和营销的在看曼昆的经济学。。。。这个时代我们需要静下心来学习和思考！
不求在下属心目中有多崇高，不求每个当下他们多感激，只求若干年后，离来这个团队的时候，能坦诚地说句“跟着章森还是学到不少东西了”，我就十分欣慰了，如果他们再能慷慨地说句“章森还算是个好老板”那就真的谢天谢地了！有时候发现思考培训团队的建设比思考培训体系的建设的时间要多了！
"看电影,学XXX"是我的固有的培训方式,最近得到高人指点,对这种形式有所新的感悟,"电影如果作为培训工具和形式的话,就是把武器",用什么武器,就能看出这个人的武术门派和风格,不是所有人都能拿得住宝刀的,能否驾驭得住?不是所有女人都能背LV的,压不住啊!总结:你选的电影很重要,和你的风格和你的能力有关!
当匪，他要当最大的！做培训，我要做最专业的！
精益服务是结果，培训在过程中可以干吗？ 如何实施精益服务培训，服务2.0,培训2.0如何做? 用精益的思想去优化培训,最终产生精益服务的结果!“造物之前先育人”!呼叫中心是实现"精益培训模式"的最好地方!
有一种学习叫“伪学习”，有一种培训叫“伪培训”！
当年，我有句“我感觉自己是为培训而生的”！那句话，感动了我自己，感动了别人！这2年，我一直在等，等自己有天听到别人对我说这句话，我知道，或许不太可能听到！没有热爱，就没有激情，没有执行，没有思考，就不会有定位，不会进步，不会。。。。不会有幸福！你为何而生？ 幸福管理其实很简单！
企业发展力=培训力+学习力+知识力！
培训营销化，从你的培训团队的LOGO开始？看一个培训团队领导者对他的培训体系有多大的梦想，先看看他有没有自己的团队LOGO！这个观点可能可能很片面，但一定程度上可以作为一个参考！
做企业培训，很多时候要学会进，拿出你的勇气和信心！很多时候要学会退，拿出你的智慧与包容！退是为了以后更好地去进，进退之间，培训体系循序渐进地“推进”！
做培训不容易，台上一小时，台下可能一年功；做培训不容易，打破脑袋去挖掘培训评估点证明培训是有价值的；做培训不容易，不停地迫使自己去学习很多；做培训不容易，要为学员来改变自己；做培训不容易，很多时候一句话你说出来没人信，因为你职位不够高；做培训不容易,.......很不容易!
做培训，你老板来找你吗，部门来找你吗?都不来找，你的培训还在天黑，自娱乐，都来找，恭喜你，天亮了，一个来找，还在黎明，好需努力!
培训和培训项目，停一个月，老板会发火吗，会发现吗?如果不会，那就悲哀了!
做培训工作，每天问自己2个问题“你能留下什么？“你能带走什么？”
加涅说学习有四个要素：学习者、内容、情境、动作！做培训，做辅导你有内容，动作要求是什么？情境是什么？ 要CSR有同理心，你的动作要求是什么？情境有哪些？没有动作要求和情境说明的培训是无法建构的！
皮亚杰的建构论中，强调“情境”、“协作”、“会话”和“意义建构”是学习环境中的四大要素或四大属性！因此，有效的培训建构中，培训者要和学员“对话”以及创建合作！同时要通过“情境”来引导学员去理解“意义”！知其然，知其所以然！
加涅的学习层次模型，培训的最终目的是解决问题！要解决问题，先要让学员学会辨别，掌握概念，理解原理，最后生成“解决问题的方法”，也符合皮亚杰的建构论！但往往大家直接到最后，没有当中的辨别，概念，原理！建构无效！
培训是要讲复杂还是要讲简单的！今天我总结出了一个答案：1.你有讲复杂的能力,2.先从简单讲起 3.看学员情况,时间情况,等各类情况决定是否要讲到复杂!
今天某位同事跟我说,他不吃苹果了,因为我跟他说苹果营养不多,开始吃密喉桃了,因为我说它很有营养.我感觉压力好大,因为我一句话,他再没给苹果机会!做培训的,你不要随便讲话啊!
和某人聊行动学习，聊完，我明了“我们谈的不是一个行动学习，或许他还没理解什么是我们俗称的action learning!" 还是那话，培训的江湖，不是拿把刀的就是刀客，不是带个草帽的就是侠客！或许他只是卖刀的所以带刀,或许是因为他怕别人看穿他所以带了个大草帽...
一个培训同仁，跟我抱怨，说公司培训如何难做，没资源，老板不关注.....我这人听不进抱怨,因为我自己不怎么抱怨,他抱怨得我连自己的培训价值观都没力气和他分享了,就跟他说了一句话,语重心长: 中国企业培训还有很长的"路"要走! 这个字很有内涵
推荐大家去看《笑着离开HP》，我很喜欢这本书。原因有三：1.人性化管理和组织文化管理的经典,作者自己经历的呈现,很真很实.里面也有一大段关于培训的观点和看法.2.笑着离开是职场的一种境界,允许员工三进三出更是企业的一种胸怀.3.这本书是当年章太买给我的,还在内页写到:"笑着走到一起,笑着走到永远"
一位去美国参加过ASTD的老师，回来分享了句话，我感动到现在！“在ASTD感受到的培训氛围和趋势，让我感觉做培训到今天，没一丝后悔”！是啊，任何时候问自己，“哪些事情在今天是让你没一丝后悔的”？
"培训产品属于时尚品,每个知识点都在不断更新的",培训属于时尚品,培训师就是混时尚界的,专门做时尚品,那培训师需要不断去更新,去追逐前沿,大家有们? 还是一个PPT混了N年,再时尚的领域也有着一大群土鳖!
石头和培训师很象！谁都可以玩，马路上一捡一大堆！但奇石很少，不同的人鉴赏不一样！培训师很多，好培训师很少，不同的人对培训的理解和看法不一致。
培训，除了热爱不会再找到第二条出路！太多人会迷失培训，培训需要真正热爱的人！我经常会说：事业和职业是不一样的！
很多时候我感觉做培训会有一种孤独，但不寂寞！因为做培训的人是质数，但知道在某个地方也有个质数！我们孤独，但不寂寞，我们享受孤独，因为孤独给了我们成长的时间和空间！
企业学习文化评价法：1.你公司老板讲课吗？一年讲几次？讲什么课(除了公司文化以外)? 2.你公司高管讲课吗? 高管讲课百分比多少? 3.你公司老板能讲得出公司过去,现在正在开展的培训课程,以及培训项目吗? 4.培训的各类参与率(覆盖率等指标)
培训需求调查其实是一个“问题诊断和分析”的过程，培训和设计实施是“问题的解决方案”，因此培训者需要象咨询顾问一样具有比较强的“问题分析与解决”的能力，咨询式培训，培训式咨询也是强调这一点！所有问题分析与解决的工具和思维都可以用在培训的四步流程上！
培训是为了不培训，服务是为了不服务，做是为以后不做，来是为了走，生是为了死，道也!
评价你老板最好的时候是你自己做老板的时候；评价培训体系和课程的时候是在你自己做培训经理设计培训体系和做讲师去讲同一门课的时候！......同理很多事情,你永远不知道穿那双鞋的感受，只有你自己穿上那双鞋的时候! 对人对事,宽容些,空杯些,以学习的心态去面对总没错!
做培训，你真的要经历过一所#企业大学#，不管做什么，至少你可以看到天有多大，路有多宽！如同职业经理人去读MBA一样，完善自己的知识结构！
最近面了很多培训师，最终决定录用的一个培训师，在很多方面都是短板很低，但她的一口流利的表达，优雅的演绎，成熟的气质！让我和团队所有人都认为选择了她，我的思考是：这个时代我们强调的是“短板理论”，还是“发挥你的优势”！
这几天面了好几个TRAINER,有一个人是考出了培训师二级的,我问了N个基本理论问题,都答不到点上,我只能感慨一句:做培训是实践出来,所以称为"培训技术"!
我平均一周1-2门新开发的课程，朋友问我这样给自己压力太大了，累不累！我说，只有这样才能“推”着自己往前走，迫使自己去“装”！做培训师，要对自己狠点！
很多时候，很多事情都是人性使燃。烧香要去远庙，信远不信近，信外不信内。外国的和尚会念经，外国的月亮就是圆！买培训，招人才，都是这个人性在作怪，还是一个，缺乏信任！
和某人聊培训,他问我"你怎么这么喜欢用电影来做培训? "我感觉已经不能跟他说教学设计的思维了,我很认真地跟他说"我最终的梦想还是想要拯救中国电影"!他说"原来是这样啊"!我说"是啊,中国电影太烂了,没看我都只能用国外电影做培训分享吗,我最终要让国外培训师拿中国电影来做培训分享"!他若有所思...
和一培训经理聊天，她问我用什么去成为企业的业务伙伴？我说我在业务上做专家，业务部门相信我的培训能够是从咨询到解决问题的！她说，或许是，但如明天公司换做其它业务了，或转去其它公司做培训，新的业务，每一种业务都能做到专家型，咨询型的培训？成为业务伙伴的可复制的核心竞争力是什么？已有解
每个员工到一家企业都带着一份想法而来，带着一种激情而来，企业要珍惜，要小心翼翼地保护它们，因为这个没有了，是很难再塑造的! 新进培训和教练显得如此重要!
运营经理A，培训经理B！A来找B，说有事情要帮忙，希望培训给她解决方案。业务团队中员工不热情不认真，总是不去站在客户角度去想问题。服务态度很不好！B说，那“为何他们不热情呢？”A说：因为这些生意不是他们自己的。B说：那如何把这生意成为他们自己的呢？A说：改变绩效考评办法，A走了，没B的事了
今天下午讲《NLP管理辅导法》，讲课永远是我最快乐的时刻，放下所有烦恼，沉浸在与学员的分享中.....做一个永远不离开讲台的培训管理者!
不是出色的球员,并不妨碍成为出色的教练!做球员和做教练是两会事,任务不一样.做TL和做CSR是两会事,做培训师和做培训经理是两会事......很多事情没"强"关联性
一个培训经理认为他的培训体系做得很好的时候，就意味着开始走下坡路了!
教学设计中，教育（education）、培训（training）、教学（teaching）、指导（instruction）是有区别的！
学习的动力:自己的动机，环境的氛围! 培训发展一定是需要土壤(氛围)，它可以去引导人们的动机!
客户不懂培训;夹着一个不懂培训的客户经理;卖培训不能369拿现钞,什么可为,什么不可为,要想清楚! 物质的时代与环境,培训人会有一种孤独!
做人，做培训的最高境界之一:不再需要多一个你! 因为世界需要的就是你!
做生意，想做大，就要把模式想清楚，做培训，想做大，先把体系想清楚，细节慢慢来，框架要牢固!
做培训，要学会站在巨人的肩膀上，看得更远，做得更好!
很多年前，我感觉SETUP一个培训体系很难，这几年我感觉要持续ON GOING一套培训体系是很难的！想起一句古话：打天下容易，守天下难！创业难，守业更难！
培训学习邮件是很多公司在用的，学习氛围的基本营造方法！但要做到有体系需要“设计”和“坚持”
任何培训目的是建构（皮亚杰的建构论），ELEARNING也好，ML也好，拓展也好，。。。。都是一种建构的形式！学习设计三个要素：目标、内容、形式！#移动式学习#是一种建构形式，那目标是什么？内容是什么？基本你的移动式学习地图也就出来了！
在看国外移动式学习与培训的资料，基本上停留在模型阶段，实际该怎么做，如何设计和评估，都没一个过可参考可复制的过程！大家知道是趋势，但路还清晰！
每次听到培训销售的电话，我都很客气，特别是那些很年轻的，一开口就知道是刚毕业，及时没兴趣也会要点资料看看，和他们聊聊，不为别人的，只为年轻人需要“鼓励”！或许我给不了单子，但我可以给鼓励，给共情，给肯定！
学术讲的是传承，企业培训的最高境界也是，中国企业培训缺少的是传承，或许是岁月没到，岁月是最好的沉淀，当然或许沉淀下来什么都没有，一瓶清水！
培训的效果如同水仙花，会很芳香，会很美丽！但如何让水仙花开花呢？很多人种水仙花都不开花。养水仙花没什么秘密，一盆青水，一点阳光！这是企业的学习氛围，这是企业培训出成果的前提！花根和花枝是什么？是培训团队的能力和专业度！环境和氛围决定是否有花和花的方向！
什么叫腔调？老板说你那么有知识和水平，调到其它部门去做业务去，你说NO，跟老板说“我只志在培训”！什么叫腔调？你走在马路上，路上一个人叫你某某老师，你不认识他，他却说认识你，说他听过你的课！什么叫腔调？公司新进来一个新员工，第一次见你就说“你就是啊，都听别人说这里有个某讲师很牛”！
这几年一直是思维导图MINDMAP的积极倡导者，很多人听了我的课开始用思维导图！对于工具我一直是那句：USE IT OR LOSE IT！再补上一句：USE IT CHANGE YOURSHELF！做培训的最快乐的事情莫过于你在改变别人，你在为别人的改变和成长创造条件！
培训团队的管理的最大问题是什么？是做培训工作的成员的个人培训价值观！作为培训团队的老板最心碎的事情莫过于“下属迷茫地看着窗外，对你说：老板，我感觉自己不喜欢做培训！”
做培训很多时候和厨师很像：1.好厨师不会抱怨材料不够，就地取材 2.出菜前要了解食客的口味需求 3.味道再好的菜，色面要好，培训要包装 4. 大厨都需要团队支持 5.大厨都从伙计练起来的 。。。。大家补充
都在喊“从培训到学习”！什么是学习？你的企业有学习吗？作为培训管理者你设计出学习了吗？你创造了学习了吗？凡是“吸收型活动”、“阅读”、“考察”、“做的实践”、“联结型活动”、“测试”、“课程”等都属于学习！
根宝说：足球没观众，怎么办？一场场球，把观众踢回来，球踢好，自然有观众，踢好每一场球！我说：企业培训的氛围营造需要学员参与，怎么办？一门门课程把学员上出来，做好每一门课程！这始终是一个内容为王的时代，让别人看到内容需要时间去积累和等待，用时间去换空间！
基于WIKI的培训知识管理三大关键词语：分享、互动、体系！分享培训资源与信息、与学员互动交流、培训体系的映射管理！
移动学习，***学习...你做吗? 干吗要做? 怎么做? 拿什么去做? 能换形式效果相近吗? ..... 培训内容多样化，但都要是需要的! 学习形式多元化，但要适合! 组织培训与学习不要跟风,理性!
为什么培训成不了战略伙伴? 很多人抱怨老板和氛围,其实有一个很重要的原因:大多数企业大学把战略定位在中高层,吸引人眼球,热闹过后不了了之! 企业大学关注中高层培训的同时,更要关注"基层员工的培训体系"开展,他们是最直接的业务前线!用时间去换空间,培训体系难在"体系",体系是覆盖和价值链化的...
很多时候,很多领域,做的人不怎么说;说的人,不怎么做? 论坛也好,企业培训也好,要让那些真正做的人出来说!
培训体系的完整度依赖人力资源体系的完整度，而人力资源体系的完整度就取决因素很多了，所以培训经理如何把复杂的东西根据企业情况简单化，但保留完整的体系架构，待机而动，作培训追求...
当有人跟说"这里培训是做不出来的"的时候,你一定要庆幸,因为你来到的是一篇开阔地,你可以种植的东西最多,你可以种下一颗培训体系的大树!作为培训者一身能够种上几颗这样的大树,是人生最值得庆幸的!培训体系的基础是培训经理的心灵强大和心智的成熟!
今天写了份培训项目计划,和3年前自己写的那一大堆项目计划书相比,我感觉到一种进步,今天我策划了一个新的培训体系,和2年前自己写的那个体系相比,感觉思路越来越清楚,今天在看,2年前拿到感觉是本天书,如今发现是那么地简单没有新意.....做培训,只要往前走,永远学习,永远实践,一定可以....
做培训我们要讲体系,但有时候,更重要的是先把培训做起来,体系可以慢慢修正,体系是务虚的,每一次培训是务实的!所以:先把培训做起来,先把事情做起来,先把球踢起来,先把路走起来......
培训也好，文化也好，其实应该是一种“慢”的艺术！
培训经理的文房四宝：笔-培训管理流程、墨-培训体系各模块实施模型、纸-培训体系地图、砚-培训团队各人员岗位角色与职责。
Mail Learning 邮件式学习，相信很多企业做培训的不陌生了，最频繁的学习分享渠道！分享我的学习邮件的广告语：学习邮件，邮件学习！不论你看或不看，它们都会在那里，不离不弃！任何时候，只要你想要学习，都能找到你所想要的资源！学习在每一天，每一刻，每一处！
做培训和做媒体一样，“培训媒体论”！1.内容为王 2. 传播宣传 3.形式多元 4.品牌频道............新媒体时代如何再造新培训? 请媒体人,培训者集思广益!
培训经理要有跨行业能力，不能说"这行业和岗位我不熟"
培训很多时候不是没有用，而是学员没用到!
培训经理一定要讲课，要有自己的课程，这样在采购培训的时候，你才能站在讲师角度去理解大纲，是有货的还是抄别人的，培训供应商最怕讲课的培训经理！
人要被狠狠PK过，才会出息！讲师要被学员PK过，才会理清逻辑；培训经理要被老板PK过才知道要做什么培训！找到那个可以PK你的人，感谢那个在你生命中对你“鸡蛋里挑骨头”的人！他成就了你！
"用时间去换空间，用专业去换信任，用理解去换支持，用坚持去换氛围"!!! 互勉于所有做培训的人
围绕“学习任务”形成了一套教学论方案，以实践行动为导向、完整地贯彻一个整体化的学习过程。可以采用多种不同的方法完成学习任务，作为培训师需要在方法上指导学习者逐步处理这些学习任务的内容。这是选取组织学习过程的方式和方法的出发点。要根据不同的学习要求和学习内容选取合适的组织方法。
培训是门遗憾的艺术，因为讲师不断在往前走，“用到、学到、悟到、传道”！
培训与组织学习工作的“遗产价值”是很高的！这个词虽然不是很雅，但是内涵大家可以去体会下。
我过去我认为我一直在寻找一个组织学习的答案，突然有天发现：其实我知道答案，只是在不断“证明”这个答案是对的！今天我突然发现：其实没有绝对的答案！企业不同，学员不同，行业不同，。。。！培训者永远要知道：有效果比有道理重要！明天开始，不再去追究一个答案，只享受一个过程，期待一个结果！
最近感触很多! 做培训的感触多不能当饭吃，更多是要结果.....到终点去感触吧，那时你会发现没什么好感触的....
做培训和组织学习要眼高，手低! 太多的眼高手高，眼低手低!
戏剧《皆大欢喜》中，莎士比亚借剧中人杰奎斯之口，说出了这样的名言：整个世界就是一个舞台，所有的男男女女不过是舞台上的演员。套用莎士比亚的话来谈培训：培训课堂就是一个舞台，培训师和学员都是这个舞台上的演员。只不过我们发现：剧目天天在变，好戏并不多见。
内训师培养研究：A组全是部门推荐上来的“非常想”做公司讲师的人，参加TTT系列培训，试讲淘汰，剩下精英正式成为企业讲师，最后评估效果免费达到公司平均水平。对项目结果很失望。B组是各部门行业权威，通过非正式沟通，建立讲课共识，最后评估效果诞生好几个年度最佳讲师，过程中没任何系统3T培训。
培训项目是做大好,还是做小好?有人说:看什么项目,有些项目不能做大!我说:看你要什么?你要氛围还是要精益的投入产出比,始终问自己做之前"你要什么"?你要的决定你做的!
心中一直有一个概念:#学习云#,#培训云#! 内容,终端形式,让学员抬头看到那一朵云!
培训在HR的模块里叫“培训管理与开发”，我个人认为应该叫“培训开发与管理”，先开发后管理，开发DEVELOP应该是培训管理者的一种角色和工作！课程的开发到项目的开发，再到体系的开发！培训者需要一股“闯”劲，要有种没事找事干的激情！
今天做完培训,在桌上不小心睡着了,或许是累了,或许是因为思考,感觉人象被"卡"住一样!也满好,冲一段需要体卡一下! 过去我认为我是在找答案的人,后来发现我知道答案是证明答案的人,今天豁然: 人做事情就如同一个单摆,在找答案和证明答案之间来回摆动!只要别停下来就好!卡住的那一刻其实速度是最大的!
年底了，很多培训同仁在跟我抱怨没预算，没资源！我对他们说：1.预算是资源，但资源不等于预算，培训全靠预算要培训经理干吗，找个会花钱的主即可！ 2.培训管理者如同是厨师，厨房有多少料做什么菜，很多时候好菜未必料多，青菜也可以很美味！看你如何烧！没预算有没预算的做法，有预算有它的玩法！！
学员C：参加了一学习项目，我说学习结束了要交项目的，他说做好了，内容都上线了！我倒，学习刚结束就有项目了？估计是将学习的内容去解释已经做的实践！可否？可！很多时候学习是发现自己已经知道的东西，解释的过程显然是内化和强化！用学习理论去做培训，你会豁然！做培训的要懂点学习！
咨询公司会问企业要培训体系，看看合作机会在哪里？很多企业不给！因为1-他们也没一个可以称为体系的东西，2-怕自己的体系经不起市场的眼光，被笑。3-企业保密政策！我个人感觉，体系没有秘密，说不定别人会给你一些意见呢，不过给谁看，要把握好！给那个真正懂培训的专家型咨询，不纯粹为单子的顾问！
内训的百家争鸣不是终点，是过程，目的是“从碎到聚”，把资源整合优化出最佳结果！同时，在碎的过程中，能够聚出全新全面的需求！因为一门课中的问题拓展引伸出学员对令一门课程的需求！培训体系如同拼图邮件，从碎到聚！
学员a:在外办事，不能参加培训，短信请假! 启发: 1.好的学习管理流程让学员意识到他出现的必要! 2.培训用内容和专业的管理去换取对培训的尊重!
你是一个培训的少尉，前来攻占企业学习的堡垒，不要以为组织有多大的防备，不要以为你有万全的准备，你将从实践那里尝到培训的滋味，你将紧紧的跟随，培训少尉不流泪，培训少尉不会沉醉，培训少尉不肯睡，追求组织学习的真理不排队！----改编自李宗盛《爱情少尉》与所有培训师和培训管理者咨询者互勉
TTT是启蒙，真正的TTT是讲师通过自己的实践去积累的，这个实践除了讲课的实践也包含自己的工作实践，生活经历等综合而成的“气场”！讲师的能力和他曾经HOLD住的培训教室的体积成正比！所以，讲课要挑大的教室去讲