谷歌人力运营副总裁：谷歌人才管理的秘密法则

[图片] 除了名字（人力运营）之外，谷歌的人才管理到底有何独到之处？ 上月底在京东上预订，中午拿到这本由谷歌人力运营副总裁撰写的《重新定义人才》。预订的原因是之前阅读谷歌执行董事长施密特的《重新定义公司》收获很多，内部高管写的书，更真实、更鲜活。 下午花了三个多小时，把整本书通读了一遍。之所以读的快，一是之前有所了解，二是因为带着一个相信所有人都会有的疑问：作为互联网时代的先锋企业，谷歌的人力资源实践到底有何独到之处？ 一 谷歌与其他企业相同的两点 因为带着这样一个疑问，大大提高了阅读的效率。几乎在每一个领域，谷歌的做法都有独具特色之处。在介绍之前，先说说两点与所有企业相似的地方，也是国内最近最热的话题： 1 谷歌依然在做绩效考核。 而且做的很细致、很扎实。绩效考核尽管有很多弊端，但也是保持公平的最可行的方法。OKR与绩效考核并非替代的关系，OKR的结果是绩效考核的参考项。 2 谷歌依然有层级 尽管谷歌可能是最强调平等、反对权威的公司之一，但他们发现人们习惯于在层级之下工作。谷歌曾在早期“消灭”过中层经理，但很快就濒临瘫痪，6周之后就恢复了原有的架构。谷歌的工程师也曾认为，管理者的存在是个错误，但研究结果（氧气项目）表明，管理者的存在大有价值。