华为发20亿奖金上热搜：为什么人家发奖金能打胜仗，你发奖金就是浪费钱？

[图片] 作 者 | 董超，GHR签约作者，HRM，高级人力资源管理师，专注人力资源、组织发展、职业规划 高工资也是错？ 双11，在大家忙着剁手的时候，华为却宣布， 每人多发一个月工资，参与国产组件切换的再发20亿奖金。 这侧消息，瞬间让员工沸腾了。 有人初步计算，两份奖金加起来，16级核心员工最少拿到15万。 针对替换美国组件的部门人员累计20亿的奖金，发放人数约为2万，每人可分得10万。 任正非说：“感谢员工5个月以来的努力与奋斗。” 华为已经“不用一块美国芯片”，生产出100%的中国制造产品。美国的制裁对华为已失去威胁。 华为员工表示，“老婆的包包硬气的安排上了”。 松下幸之助曾说过，高薪带出高效率。 员工有了安定生活的保障，才能发挥十二分的努力，勤勉工作。 然而，在现实工作中，很多企业却表示，很多时候高薪并不能带来高绩效，给员工加了薪酬、改善了福利之后，员工兴奋了几天又变回老样子。 于是，企业大呼，涨薪就是浪费钱。 还不如用严格的规章制度和绩效考核，让员工“做多少挣多少”来得实际。 对于“涨薪不好”这个观点，或许在Google身上得到了印证。 2005年，Google成立了汽车事业部，专注研究无人驾驶。 为了激励研究人员，它专门设计了一套新的薪酬激励体系。 其中有一个很不可思议的指标： 汽车跑得越远，奖金就越高。 到2015年，该项目取得了突破性的进展，于是有员工计算了一下自己的奖金，高达数百万美元。 有这么多钱怎么办呢？员工想到的就是离职，休息游玩！ 本想用金钱“砸晕”员工，把他们留下来，没想到把他们“养肥”之后，居然跑了。这可是Google万万没想到的。 此消息一出，立刻就有人评论说，工资太高也是错。 再回到我们前面讲到的，似乎有点“异曲同工”之处。 可实际上，这两者还是存在着本质上的区别。 这个区别，只有透过现象，深入本质，才能了解透彻。 双因素理论 在管理学和经济学上，分别有一个和“薪水”相关的理论知识。 管理学上的是双因素理论，经济学上，则是劳动的收入效应和替代效应。 双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出来的。 这一理论又被称之为“激励-保健因素理论”。 双因素理论最核心的观点是：