案例分析：前台的“夭折”

貌似很多公司多有着与案例中类似的情况，在招人的时候要求满天飞—极高有多，见了一个两个甚至十个八个都觉得不满意，并且很多时候用人凭自己的喜好，可是对于公司到底需要什么样的人不清楚，就是觉得需要这么高素质的人而且是素质越高越好。很多时候我们做招聘的也很头疼，对于用人部门盲目的用人标准感到无奈，这只能说公司的总体人力资源水平偏低，想要解决这个问题首先要转变公司管理层的观念，可以通过培训、人力资源部门与各部门的沟通等方式；其次要建立健全公司人力资源的制度与流程，梳理公司的岗位与岗位职责并对其进行更新与修订、部门提出招聘申请时如果是新增岗位应该同时附上岗位职责；在工作方法上，人力资源工作中应该尽量多的进行沟通协调，特别是跨部门作业的情况下更是应该如此，因此在招聘岗位职责不明确的情况下应该尽可能得通过沟通来取得更多信心而不是根据经验来处理。

对用人部门提出的招人标准及待遇，就好比是给我三升米，去做满汉全席。我不否定这个事情的成功可能性，但这对于我们目前的状况（全方位的）又是否公平呢？

公司岗位就有具体的工作内容，新员工要感到有事可做，有充实感，不要整天没的事情做，这产是留不住人的，谁都不想整天一杯茶，一张报纸