精瓶颈到瓶口的距离

记得在上人力资源管理师的培训时，老师有提到这样的问题，当时他是这样的例子：学校里的资深老师很多，但是校长，副校长，院长等的位置确有限。为了留住资深的老师，学校就在薪资结构上，安排出一些学术上的职称，比如助教，讲师，教授等，同时在薪资上也相应的提升。。其实这个例子，只是说明企业的薪酬要素中要考虑到如果没有职位津贴，但是要考虑到其他的能力津贴。

我认为cheerup说得不错,对于小张的这种情况,可能好多公司,政府都会出现.在工资/待遇都不错的情况下,他会进一步要求在心理上得到平衡与尊重,那么这个时候公司就应该考虑一下,他是否有能力得到提升?当然这里的小张是符合的,在这里我们可以让让小张的主管升任公司顾问等,在工资待遇上再得以提高,当然我们并不是否认主管的能力与修为,而是为公司以后更好的发展做一个人才的储备.

我同意楼上的意见，一个部门两年都没有岗位的升迁，实际反应了人力资源在岗位配置、升迁体系上出现了问题。如果这位主管做的很好，那么应该要有职位上的调整，作更好更有利于其发展的岗位，如果成绩平平，不出彩但也没大问题，那么两年的时间，此人也不会再有什么大的作为，很难再在此岗位上有所创新，试问这样的领导其不是阻碍了企业的发展。就应该下台了