薪酬课程分享一(感谢速记,不得转载)

今天讲两种内部薪酬与市场匹配的两种方法，第一种是K值法，这种方法对我们河南企业比较适合，还有一个回归分析法，这就是与市场匹配的两种方法，我今天就把这两种方法分享一下，如果时间允许的话，我再分享销售人员的薪酬体系设计方法。

（幻灯片演示）我们大致看一下工作收益两大部分：第一个是经济性，第二个是非经济性。经济性又分两大块：直接的和间接的，就是基本工资。我们完全可以从岗位评估，内部员工的一致性体现出来，然后是绩效工资，就是刚才提到“3P”的一部分，然后就是奖金，一般为公司有利润了才发，然后是绩效奖金的预期，像这个有股权奖励，在上市企业有股权股份，我们没有上市的公司，可以用虚拟股份，还是比较好的，再一个工业红利，然后就是间接性的包括保险、福利、补助、优惠。接着是非经济性的，包括工作、工作的环境、挑战性的工作、责任感、成就感、发展的机会，我们要有一个好的工作环境，一个称职的管理，我们工作氛围特别好，工业公司的恰当的标志。比如说一个门卫的工资比较低，然后这个门卫三天两头找老板说我的工资太低了。最后换了一个主管，这个主管就把把门卫的职位名称改了叫作“门卫工程师”，这下就他就有了一种特别活力，也有了一种社会地位的感觉，工作特别投入。下面就是舒适的工作环境，还有时间工作制，目前世界杯期间很多人反应对公司的一个作息时间不太满意，如果那个企业实行弹性企业工作制的话，可能效果就会好一点，下面一点就是工作的时数，最后一个就是便利的通讯等。