北京拟规定招聘信息含歧视最高可罚3万元 昆明尚无规定

春节刚过，新一轮的招聘、求职热潮又将兴起。近日，《北京市人力资源市场条例(草案送审稿)》公开征求意见，草案明确规定，用人单位不得因民族、性别等歧视求职者，发布的招聘信息不得包含歧视性内容，否则将面临最高3万元的罚款。这些措施能遏制招聘歧视吗?招聘歧视这块坚冰，究竟何时能被公众的广泛质疑所融化?“招聘信息都是面子上的事，去掉性别限制就是个技术活，非常简单，”采访中有人士表示，关键是如何真正剔除用人单位骨子里的歧视。还有市民表示，有些工作确实更适合男性或者女性，用人单位有用人自主权，不能把设置用工条件一律看作歧视。

调查数据

公务员招考涉嫌健康歧视

2011年，中国政法大学发布的“公务员招考中的就业歧视状况调查报告”称，国家公务员考试近万个岗位，普遍存在健康歧视和年龄歧视，此外还在性别、户籍、地域等方面存在歧视性要求。这份报告在公众中引起共鸣，许多人认为就业歧视现象普遍存在。

2010年，中国政法大学发布的“当前大学生就业歧视状况的调查报告”显示，68.98%的用人单位对大学生求职者的性别有明确要求。该百分比超过了非残疾、户籍地域、身高长相、政治面貌、无病原携带等，位居大学毕业生就业面临的歧视类型第一位。调查报告还显示，43.27%的大学生遇到用人单位明确要求性别是男性。

据统计，浙江、陕西、甘肃、广西、江西5省发布的事业单位招聘公告中，共计数百家单位、涉及千个招聘岗位设置年龄门槛，另有上百家单位“仅限本地户籍”。面对这些明显的违法行为，有的称不清楚为何会有人举报这个涉嫌歧视的情况，因为往年都是如此;有的以不清楚事情为由直接回绝;有的根本不知道户籍限制涉嫌违法。有评论认为，招聘公告里年龄、户籍、文凭、健康、性别等歧视问题非常严重，简直就是一块坚冰，难以被公众的广泛质疑���融化。

歧视投诉

性别歧视最为普遍

性别歧视是最普遍的招聘歧视。很多企业为了用工方便期间，只招募男职员，因为女员工有生理周期以及怀孕产假等问题，很少招募女员工。或者要求应聘者签字承诺多少年内不结婚生育等等。

去年底，中山大学2012届应届毕业生郑楚然上招聘网查找招聘信息，竟连续碰到28个合适岗位都“限招男性”。愤怒的她在网上发起“举报发布性别歧视招聘信息企业”行动，2012年12月26日，广州、北京、上海、兰州、郑州、济南、武汉、南京等8个城市的多名女大学生在同一天内向各地人社局、工商局集中举报267家在“智联招聘”中发布性别歧视招聘信息的企业，并集体向北京朝阳人社局重点举报职业中介机构长期大量发布歧视性招聘信息。

有关机构的研究表明，我国就业歧视种类繁多，最为常见的有：年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视、健康歧视、经验歧视、民族歧视、相貌歧视、属相歧视、姓氏歧视、血型歧视、身高歧视、酒量歧视等等。研究者认为，年龄、性别等方面的歧视是当前社会常见而普遍的，甚至到了司空见惯以致熟视无睹的地步;而相貌、属相等歧视虽然不算太普遍，但层出不穷，对特定人群直接造成伤害。近年来，就业过程中的“拼爹”、“拼关系”行为，成为又一种突出的就业歧视，严重影响社会公平的实现。

反对声音

用人单位应有自主权

“这不算是歧视吧?”正打算招聘一位女打包员的常先生颇有些犹疑。他说，之所以招聘女性，是因为面对打包这一枯燥的工作，女性更稳定、更有耐心。而如果招聘进货员，他肯定会考虑男士，毕竟是需要经常在外面跑，偶尔还得搬搬货。

经常负责单位招聘工作的杨先生则表示，每个岗位有不同的需求，前台更适合女性、业务员更适合男性，企业竞争压力大、样样讲究成本控制，当然希望招聘到合适的人才，因此才会在招聘中提出各种意见。现在以“招聘歧视来限定企业，无疑是给企业套上无谓的枷锁，企业完全可以在招聘时不明示，但在实际操作中执行固有标准。

采访中，用人单位纷纷提到招聘是市场行为，劳动者自主择业，可以对岗位挑挑拣拣，用人单位同样也有用人的自主权，不能说企业设置门槛就是歧视。对于用人自主权和就业歧视的区别，曾有专家指出，用人单位提出的种种限制性条件，要能讲出道理来，即这些限定，不论是常见的如年龄、学历还是较为少见的星座限制等，是不是具体岗位必须这样限制。如果缺少足够的理由，限制条件就有歧视嫌疑。

他山之石

北京拟对

招聘歧视罚3万

《北京市人力资源市场条例(草案送审稿)》明确，用人单位招聘或者委托人力资源服务机构招聘，应当向求职者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得因民族、种族、性别、宗教信仰等歧视求职者。用人单位发布的招聘信息不得包含歧视性内容。违反该条规定，将面临1万元至3万元的罚款;情节严重的，提请工商部门依法吊销营业执照;对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

记者就此采访了昆明市人力资源和社会保障局，有关人士告诉记者，北京等地做法在全国尚属领先，昆明尚无此类规定。不过，近年来昆明也出台了一系列文件通过规范中介、用人单位等方面来整顿、规范就业市场。

律师说法

创造人人平等的就业环境

就在上个月，广东首例招聘反性别歧视投诉案例获成功调解。找工作却遭遇企业“招男不招女”，心有不忿的招聘者将该企业投诉到劳动监察部门。在劳动监察部门的反复协调下，被投诉企业承诺不再出现类似行为，在其公司首页、招聘网站发布的相关招聘信息位置页，连续两周刊登道歉信等。

云南凌云律师事务所孙文杰律师说，全国人大常委会审议批准了国际劳工组织核心公约之一的《就业及职业歧视公约》。该公约的宗旨是：各会员国应当承诺宣布和遵守一项旨在以符合国家条件和惯例的方法促进就业与职业机会均等、待遇均等的国家政策，以消除就业和职业歧视。批准和实施该公约，表明我国政府早已明确自己的责任在于：为社会成员创造一个人人平等的就业环境。

另外，为促进国内劳动者公平就业，我国在已经颁布的《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》等相关法律法规中对就业歧视问题也明令禁止。如劳动者在就业过程中遇到任何就业歧视问题，均有权利依照上述法律及其他相应的法律法规的规定向有关部门进行举报和投诉，甚至依法向法院提起诉讼，从而维护自己的合法权益。

专家说法

对招聘歧视罚款具操作性

招聘信息中的歧视因素完全可以隐藏在招聘过程中的其他环节，云南财经大学劳动和社会保障研究中心主任、硕士生导师易守宽教授认为，要想从根本上扭转当前招聘市场上的各种歧视，关键在于劳动力市场供求关系、社会用人观念的转变。

“招聘歧视最常见于最近十几年，这跟经济转轨、社会转型有关”，在劳动力供过于求的市场格局下，易守宽所带的研究生中不少都跟他讲起过大学本科求职时遭遇的各种歧视，“最让人感叹的是找工作时一个学习好的女生不如一个学习差的男生。”在用人单位追求利益最大化的同时，女生、残疾人、40、50群体等因为招聘歧视，被拒之于岗位门槛之外，出现了完全不给机会的情况，违背了就业公平的原则。近年来，《劳动法》等法律法规和社会保障制度的不断健全和深入，易守宽和他的学生们在调研时发现，就业歧视的现状仍然普遍存在，尤其在非公有制企业中表现明显。

“靠企业自觉，是难以实现就业公平的，必须强制”，易守宽表示，求职者在遭遇招聘歧视时走司法途径往往面临着巨大的成本，这导致大家维权难、大部分求职者不会选择这条路，也助长了招聘歧视的愈演愈烈。而且个别案例的胜利并不能有效扭转当前招聘歧视的大势，由此来看，《北京市人力资源市场条例》征求意见稿的点睛之处就在于对招聘歧视有明确的惩罚规定。“罚款就是现实中的可操作性，比起走司法途径，这样的处罚更简单易行，更能有效遏制招聘歧视”。而且禁止“明目张胆”的歧视行为是有意义的，也是各国通行做法。

但易守宽也表示，在社会多元化的今天，招聘具体情况复杂，不能一概而论，否则招聘歧视的讨论就将进入误区，反倒无助于问题的解决。比如高空作业、野外作业等工作，无论从妇女权益保护还是职业性质上来说，都不适合女性，在这类工作招聘中就不能将之与招聘歧视联系在一起。