新员工：融入企业之路有多远
中国石油报在7月8日4版的话题新闻中刊发“新员工迈好职业生涯第一步”专题。迈出第一步，并不代表能较快融入企业。尤其是近几年，由于社会变化迅速，新员工成长经历和老员工有较大差异，年轻一代在从学生到职场人的角色转换中出现了新情况，企业管理者遇到了新难题。记者通过深入采访和问卷调查，梳理出双方面临的问题，希望能对新员工较快进入角色和企业培养人才等有所帮助。
新员工：融入企业之路有多远
这两年，新来的高校毕业生和以前有很大不同——这是记者和多位企业人事部门负责人交流时，听到最多的一句话。这些不同有哪些？企业管理者应如何面对？6月下旬，记者通过问卷和实地采访进行了调查。
角色转换——
失败只有一种，成功却有很多种
左雷彬，管道设计院穿跨越室工程师，从业仅3年，就已参与过中缅油气管道、西气东输二线等重点工程大型跨越的设计。当他跟记者细数这些成就时，脸上流露出的是自信和骄傲。但回忆起刚入职时的状态，左雷彬用了“迷茫、困惑、不适应”等词。
“当时，每天都会出现新问题。尤其是会不断问自己‘我能成为合格的职场人吗？’‘到底怎样做才算融入企业了？’” 左雷彬说。
和左雷彬相似，曲鑫刚入职时也感到不适应，无法融入企业。
2008年大学毕业后，曲鑫来到长城钻探钻井二公司。虽然对吃苦有准备，但现场的艰难还是超出想象。手机没信号、网络不通畅，让在大城市长大的他格外寂寞。父母心疼儿子：“要是太苦就来家吧。”
除了环境，还有更让他不适应的：他学的是自动化专业，干的是电器工作，负责在井场发电。当时他想，这不就是电工吗？让大学生当电工？
晚上躺在床上辗转反侧，曲鑫就和自己聊天。当时，脑海里出现最多的一句话就是，失败只有一种，成功却有很多种。
“我下定决心，不能让父母失望，一定要干出个样来。”曲鑫说。
“想干出样”的还有管道一公司的赵铁。但入职仅一个月，他的这个想法就被“泼了冷水”——公司决定让他下基层进行野外作业。
硕士、名牌大学、野外作业，赵铁做梦也没想到，这三个特质能同时出现在自己身上，怎么想都觉得“拧巴”。
头顶烈日，在管沟爬上爬下，一天干几公里的活，身为独生子女的赵铁并不怕苦，很快就适应了，但心中还有结：我干这些值得吗？
赵铁学的是机械电子工程，在实验室里干机械结构设计或电子控制都说得过去。可现在到野外施工，学的专业就放弃了。如果不想放弃专业，当时就只能辞职。
就在这时，赵铁的同学辞职了。原因简单：不怕苦，但吃苦得有结果。硕士从蓝领干起，什么时候是个头啊？
除上述困惑外，在记者的调查中，入职两年内的员工反映较集中的问题还有“企业缺少系统的职业培训”“工作时间挤占了私人时间”“仍按员工身份分配”等。他们时常问自己：“是来错了地方，还是自己适应能力太差？”
重新上路——
不缺激情，有梦想但很模糊
“感到不适应”的还有企业管理者。
在193位受访者中，38.1%的企业管理者认为，现在新员工最欠缺的是“较强的适应能力”。这主要指工作和人文环境方面。90%的人认为，新员工的优缺点同样突出。思维活跃、有热情、掌握信息丰富。所有受访的管理者，提到现在新员工的优点，使用频率最高的词就是这3个。
令人吃惊的是，在提及“新员工缺乏吃苦精神”时，85%以上的管理者予以否认。
管道四公司党委书记刘广仁举例说，硕士研究生毕业的杨辉，一来就主动提出到环境艰苦的地方工作。他每天从早忙到晚，在工地忙完，深夜还要整理资料，只在过年时休息几天。杨辉说：“非常累，但很兴奋。”“现在的新员工，只要他认准的事，就会不辞辛劳。”刘广仁强调，这样的例子不胜枚举。
长城钻探井下作业公司组织人事科副科长王丽娜也有同感。从2008年公司成立到现在，和新员工聊天，是她一直坚持做的事。
“现在的年轻人挺能吃苦，不过和老员工吃苦的表现形式不一样。”王丽娜说：“老员工的吃苦精神表现在有‘老黄牛’精神，可以在一个岗位上干一辈子。而现在的年轻人不怕自然环境艰苦，而是怕自己一成不变。他们急于成功，有时会高估自己，甚至有些浮躁。”
提及“高估自己”，90%的受访者表示认同。
2009年，刘广仁所在项目分来9名大学生，其中4名硕士毕业，都来自重点大学。第一周，他们的任务是打扫院子、整理库房。第二周，当让他们铺水泥地面时，有人忍不住了：“干多长时间？”“这活一般工人两天能干完。”“我们一天就能干完！”
随后，他们开始调配方、接电、算料，干着干着就互相争吵：“你是学电的，怎么能不会？”“我从来没见过这个啊。”磕磕绊绊干了5天，才勉强完成。
刘广仁说，急于求成、高估自己、不怕吃苦，这些特质集中起来，表明现在的新员工对自己前途的关注度极高。他们不缺乏激情，有梦想但很模糊，也不清楚该往哪条路走，很难融入企业。
“新员工的思想和行为是社会的一面镜子。他们不能较快适应企业理念、价值观、流程运作等，其实是企业、员工、社会、教育四方博弈不成功的结果。”长期研究人力资源的中央财经大学商学院副教授李永壮说。
“我们不能对这种情况进行价值评判，但要认识到，不能再用老眼光看待他们，也不能再用老方法解决他们的问题了。”刘广仁补充道。
策划人生——
把梦想和路径精准“焊接”
6月23日晚11时，刘广仁完成了一天的最后一项工作——在QQ上回复一名焊工提出的问题。
“多沟通，才能用他们的思维方式解决问题。企业管理者要做的是引导，让他们的梦想更清晰、脚步更坚定，让他们的激情有释放的地方，然后，尽力为他们铺路，把梦想和路径精准‘焊接’。这就是‘策划人生’。”刘广仁说。
“策划人生”，先要解开心结。
聊天，是解开心结的好办法。一名员工虽然喜欢自己的工作，但觉得不是公司的主营业务，就动摇了。刘广仁跟他说，你的工作，别人一天就学会了，那你的核心竞争力就是一天，你就没有不可替代性。可现在，你的核心竞争力超过6个月，很难有人替代你。你还觉得没前途吗？解开心结后，这名员工的工作成绩一年比一年好。
在长城钻探井下作业公司，聊天成了制度——谈心制度。公司要求基层站队负责人必须找新员工谈心，并且这项工作已列入干部考核，奖优罚劣。
铺路，就是帮助新员工制定职业发展规划，疏通职业成长道路。
在管道设计院，相关部门会根据新员工的特点提供建议：你适合在技术岗还是管理岗。如果达到一定水平，技术岗员工的收入不会低于管理人员。左雷彬认为，和管理相比，自己更擅长搞技术，不仅安心留在技术岗，而且已为自己设定好奋斗目标。
在受访者中，90%管理者认为，除企业帮助外，关键还要看自己的调节。
迷茫后，赵铁经常找同事沟通。在“前辈”的引导下他逐渐明白，浪费人才于公于私都没好处。他下定决心，既来之则安之，是金子总会发光。3年后，赵铁通过竞聘来到管道一公司质量管理部，编写《四大管理模式丛书》。
赵铁发现，基层经验让他的编书过程格外轻松，因为涉及的施工细节他如数家珍。当同事都认为赵铁自此就留在机关时，他做了一件令人费解的事：竞聘机组长。
从机关回一线，赵铁没有犹豫。他说：“我在机关干得好，是因为我有基层经验。那里是我工作养分的源泉。我要飞得更高，就要再到基层汲取养分。”
机会总是留给有准备的人。想去国外工作的曲鑫，自学了阿拉伯语和西班牙语，并攻读大量相关专业书籍。现在，他如愿到委内瑞拉项目工作，并成为中国石油直属机关十佳青年岗位能手。
一天，左雷彬在电视里看到自己参与设计的工程异常兴奋。“感觉很自豪。直到这时，我才算真正融入企业了。”他说。
采访手记
切莫轻言“垮掉的一代”
没有哪一个人的失败能证明一代人的失败，就像没有哪一个人的成功能完全代表一代人的成功一样。
这是年轻一代初入社会时无奈的倾诉。
这无奈来自职场“前辈”对他们的刻板印象——你们这代人就是自私，自我，吃不了苦，负不起责。而年轻一代想倾诉的还有：请不要再给我们贴上80后、90后的标签，因为没有哪一个人的行为能代表一代人。
的确，记者在采访中遇到的职场新人，既有能吃苦、有锐气、有担当的人，也有眼高手低、急功近利的人，但不是一些人们简单总结的那样，是“垮掉的一代”。
正如某社会学家所说，人性的进步或退步都是缓慢的，相隔几十年甚至十几年的人会有那么大差别。而所谓造成他们“垮掉”的环境因素，也是上两代人给予他们的。这又能怨谁呢？
在采访中，记者和入职一年的人、入职三年的人同时交流。最大感受是，后者身上已有深深的社会和企业痕迹。所以企业管理者要意识到，你们塑造的不仅是一名员工，而且是企业的未来。
因此，请不要再给他们贴标签。无论你是否承认、是否愿意，他们中不少人终将会成为社会的中坚、企业的引领者。当他们掌握大部分社会资源和话语权时，你期望他们如何对待上一代人的过去，如何对待再下一代人？
年轻一代的行为背后有上一代人无法理解的思维，这不奇怪。如果你向再上一代人询问，也许会发现同样的问题。所以，解决新人的问题就要用新人的思维。
比如，上文9名大学生的故事的结尾是这样的：他们实习结束时，刘广仁和他们进行了一次“没有代沟的历史性谈话”。他们想做什么、不想做什么、适合做什么，以及企业需要什么样的员工，都是谈话内容。就在9个人吃惊刘是如此熟悉他们时，刘已根据他们的优缺点为其设计好职业路线。现在，这9个人已成为管道四公司各项目的骨干。其中，成长最快的已当上项目经理助理。