敬业度是洋说法 中国员工的职业素养并不低

年底到了，公司的各项考核接踵而至。在杭州某文化公司工作的月月向记者抱怨，“除了自我测评、写各种总结之外，还要找同事给我评价，甚至还要和领导进行面对面谈话。年底本来就很忙碌，真不知这些考评有什么用，还弄得我紧张兮兮的?”其实，年底找同事评价标准用一个比较时髦点的词来说就是敬业度。特别是在同等业绩条件下，敬业度越高的员工获得升职加薪的机会更大。

早在上世纪90年代，盖洛普公司就对全球雇员展开敬业度的调查。而该公司的2013年调查报告显示：全世界仅有13%的员工称得上是敬业，而中国员工的敬业度远低于世界水平，仅占6%。

采访中，不少员工连连喊冤，表示自己天天加班，怎能不算敬业。企业的HR也表示，其实员工没那么不敬业，而且公司对员工职业素养的考核是全方位的，包括敬业度，更看重员工的职业素养。

老员工、肯加班统统不是敬业度

张明就职于杭城的一家互联网公司。作为35岁的老员工，张明在这家公司已经工作了近10年，目前任职项目组长，各项业绩考核不高不低，工作中没犯什么错误。张明本以为年底人事调整，部门主管的位置他应该是稳坐。可是公司最终的结果却是选择了比他晚来5年的另一位同事。公司HR为此还和他进行了一次谈话：“我们综合考虑之后，在业绩水平相当的情况下，他的冲劲比你更大。”张明有些明白了：自己作为一个老员工，有时候反而有些倚老卖老，工作上确实不如新员工对公司那么“拼命”。

工作时间长并不等于敬业，老员工也并不等于敬业。“正因为工作时间长，员工难免会对工作进行抱怨，如此一来，何谈敬业;至于老员工，有时候觉得自己的忠诚度很高，工作稍微松散些，老板也不会怎么样，敬业度反而降低。”浙江蓝拓人力资源服务有限公司商务咨询服务中心经理袁一凡表示。

企业更关心员工工作的满意度

各企业对敬业度又是怎么考核的呢?“以前的制造业公司很少对敬业度进行考核，大部分公司以业绩为主，但是近年来也增加了一些软性的考核，比如敬业度。”杭州三赢人力资源服务有限公司的常务副总经理王莉表示，敬业度通过工作饱和度和满意度表现。

饱和度的算法大致是，员工的效益除以工作时间，比如说一个月的工作效益，一个月的时间160个小时内。如果某员工的数值是低于同组的平均值，则被认为是不敬业。当然，考核标准并不是唯一的，还要看满意度。满意度则是通过内、外部的满意度考核，内部指的是同事以及直系领导对员工的满意度，外部则是根据客户对他的评价，综合各方面最后得出员工的敬业度指数。当然，制造业的不同部门对各项指标的重视程度各不相同，比如说行政部门更看重内部满意度，而销售部门则是外部满意度更重要。

敬业度的考核标准并不是一概而论，但是大体上有这样一些，比如说忠诚、满意、反对、认同等。不少企业还将满意度划分为硬性满意度和软性满意度。“除了工作的完成量外，公司的薪资、休假制度、工作环境等硬性条件，以及和同事之间的关系、上级对其的关怀、自身职业的发展规划等软性条件。”万宝盛华(中国)雇员服务(杭州联仕企业管理咨询有限公司)总经理宁冬补充说，对自己所在的行业的满意度也很重要。

企业发展后员工考核更加丰富化

目前，纯市场化的企业员工敬业度远高于垄断性的企业。但随着外企的影响，许多大型企业越来越注重员工的敬业因素。尤其是企业不断向前发展，管理模式及时更新，中国的企业也越来越注重除业绩之外的其他综合考核指标。

“企业在最初成立之时，最看重的就是企业的硬性发展，对人才的考核也以业绩为主。但是随着企业发展壮大，市场对企业的考核多元化，对人才的需求则更为全方面。”杭州诺亚人力资源有限公司顾问贺玉华表示。早期的中国民营企业老板喜欢拍脑袋做决定，发展到后来，老板更喜欢雇用一些专业的职业经理人来经营公司。

“具体落实到企业层面，一般分为专业技能和个人风格。”宁冬也表示，领导层尤其注重软性指标的考核。一线员工只要完成既定工作量就好了，但是管理层则更注重个人素养。

敬业度是洋说法中企看重职业素养

“敬业度毕竟是洋说法，在中国，我们更倾向于讲职业素养。”采访中，不少人力资源工作人员表示。职业素养在中国其实源远流长，考核也比较全面。除了在年底进行测评考核之外，更多的公司在招聘的时候，就启用了职业素养的测评，尤其是在高管的选择上。

“中国员工并没有大家想象中的那么不敬业，其实能把分配给的任务完成，能和同事领导好好相处就算敬业了。”杭州某互联网企业的HR黄小姐告诉记者，敬业度这么一个软的话题非要用量化的指标去考核，这其实并不合适的。

采访中，多数HR并不觉得中国员工不敬业，虽然各家企业的考核标准各有不同，但是员工的职业素养还是比较高的。此外，企业考核敬业度，其实是为了完善公司的一些规章制度。