年终福利调查:电商行业去年平均涨薪9.71%
对于公司人来说，地域、行业、岗位、工作年限和最重要的入行Timing决定了你的价值。如果想看透自己的未来，首先要明了未来供求关系的走向。
对于公司人来说，在职场里要谈“自我价值实现”，事先要搞清楚的一件事是你的价值在哪里。《第一财经周刊》从2008年创刊之初连续推出的年终薪酬福利大调查其实就是为了帮你做这件事。 今年，依然有1000多名公司人参与了我们的问卷调查，与往年有所不同的是，除了来自于公司人的第一手信息，我们还加大了对行业内代表性公司人力资源高管的采访和来自于第三方机构的数据分析。这些公司或者来自于猎头公司的推荐，或者在公司人当中有不错的口碑。另外，我们也首次将一些热门行业和受关注程度高的行业做了单独呈现。 但我们历年的福利调查的宗旨都是一样的—即公司人该如何评估自身的价值和价格，虽然价格总有可能被高估或低估，但总的来说，你在产业链上所能提供的价值决定了你的价格。核心的原则只有一个，就是供求关系。
首先，整体的经济环境、政策变化、行业变革乃至城市商业变迁都会影响到人才市场上的供求关系。中国经济发展近3年都在减速，“克强指数”中GDP增速在7.5%左右，2013年实际为7.7%，略低于2012年。但我们看到市场上几乎没有公司降薪，薪水依然在涨，只是涨幅在变小。根据人力资源咨询公司科锐国际发布的《2014薪酬涨幅报告》来看，2013年全行业薪资平均涨幅为9.43%，已经是2010年以来第四次涨幅下降，而即便是在不景气的2012年，全国平均薪酬涨幅也有9.8%。整体上对2014年的市场预期也不乐观，数据显示，预计薪酬涨幅为8.3%。在这种情况下，各家公司在用人需求上持更加谨慎的态度。
进入到行业层面，我们看到金融行业受经济大环境的影响最为显著，2013年的行业薪酬涨幅只有7.4%，而在连续经历了两波金融危机冲击之后，风险控制人才的价值变得更为重要，成为目前市场上最紧缺的人才。
2008年金融危机之后，薪酬增长爆发于2010年至2012年的汽车行业，之后该行业的薪酬涨幅也开始进入了平缓期。但随着各个外企品牌汽车厂商在中国的研发中心的升级与扩张，中资汽车企业意识到设计比价格更有吸引力，高级研发人员和设计师变得越来越抢手。
奢侈品行业第一次在中国被反腐政策“拖累”。贝恩咨询的一份报告显示，2013年中国内地奢侈品市场增幅预计仅为2%。根据招聘服务公司Lloyd Morgan奢侈品行业顾问提供的数据，整个行业2013年的薪酬涨幅约为9%，在最近的5年内首次低于10%。但在中国，这个市场上还没有储备足够的人才，比如管理培训生计划在奢侈品公司中依然还很少见。
我们在这个行业里看到的一个新的趋势是新一线城市人力成本的上升，按照薪酬涨幅来看，最为热门的城市分别是成都、沈阳、天津、重庆。这从另一方面印证了《第一财经周刊》的“新一线”调查结果。零售行业里的快消和快时尚，以及高技术行业都有同样的趋势。
房地产行业在这方面的特征并不明显，因为一线城市开发商在向二线城市扩张的同时，二线城市开发商也在向一线城市挺进。这样的双向流动没有对人才结构带来太大的影响，除了一些高层职位。本来属于在政策中波动的房地产2013年没有太被政策左右，破千亿元销售额的房企增加到7家。所以地产行业薪酬涨幅在2013年达到8.5%，处于领先位置。而随着地产行业由住宅向商业地产转型，招商运营成为热门职位。
作为近几年一直都是薪酬涨幅最快的高技术行业，2013年有一些新的特点：电商行业经过多年的积淀，成为最热门的行业，薪酬涨幅也迎来了爆发点;传统的IT企业已经失去了竞争力，类似惠普这样的企业薪酬涨幅可能不高于6%;而在以百度、腾讯为代表的互联网行业，人才开始从外资公司向本土公司、从大公司向创业公司流动—这是好事，可以看到这个行业持续的活力和创造力。
互联网还影响和改造了传统行业，比如零售，最开始的时候直接冲击销售和用户体系，现在已经渗透到对物流和供应链的改造上。节约成本和精益管理的企业需求让物流和供应链相关的人才的价值变得突出。
所以在总需求减少的时候，优质的人才更容易表现出自己的竞争力。参与我们这次调研的很多公司人都表示希望在额外的福利项目上有更多的培训，这都是增加竞争力的体现。而接受我们这次采访的多数HR高管也表示，这基本上也是公司最为看重和支出最多的福利项目。最后来说说年终奖。在科锐国际2013年的企业年终奖调研报告中，64%的受访企业表示会增加年终奖，其中增幅高于10%的企业占比47%;72%的房地产企业表示年终奖会高于2012年;而35%的汽车企业表示会下调年终奖，所以像2012年那样发17薪的状况应该是不会听到了。
年终奖发多少，最主要还是看公司当年业绩表现，岗位的稀缺程度也会是一大影响因素，《第一财经周刊》对1085个公司人的调查发现，45.45%供应链岗位的公司人表示年终奖可以拿到1万至2万元，这里就有供求关系做出的贡献。 不管是年终奖、薪酬还是所能享受到的福利，除了大环境以及行业发展这样的外部因素，最重要的还是和你自己的职级、工作强度、能力要求复杂度，以及包括主动性、创造力等在内的软性技能相关。 那么，春节之后，当你再想和老板或者HR谈涨薪问题时，希望你已经底气十足—祝你马到成功。
奢侈品行业：人才依然稀缺
奢侈品行业没有往年幸福，薪酬变化正在从浮躁趋于理性。但新一线城市的店铺运营管理这样的热门职位因为人才稀缺，薪酬涨幅会比较大。
顾问支持：晏茂华
Lloyd Morgan
北京分公司总经理
反腐政策第一次深刻影响了中国奢侈品市场，贝恩咨询的报告显示，2013年中国内地奢侈品市场增幅预计仅为2%，其中腕表品类的销售额下降了11%，增长率从2011年的40%下降到-5%。
招聘服务公司Lloyd Morgan北京分公司总经理晏茂华预计，受政策和市场行情影响，大部分腕表和珠宝品牌的公司人今年年终奖受到的冲击比较大，服装品牌所受到的冲击不算太大，年终奖发放大约是2012年的50%到70%，其中的一些设计师品牌可能会和2012年持平。
“如果总部批准，我们今年年终奖发放大概占到员工工资总额的8%到10%。”ETRO大中华区HR经理张菡说。ETRO是来自意大利的时装品牌，其年终奖的发放与公司当年的业绩直接相关。ETRO 2013年的销售额比2012年增长了193%，如果不算新增店铺，也有30%的增长。
据张菡所说，对于零售类职位来说，能够拿到年终奖的一般都是店铺经理和主管，业绩排名在前30%的销售也会拿到半个月到1个月的年终奖励。非零售职能的年终奖发放体现出了职级上的差异性：高级经理的年终奖是年薪的30%到40%，相当于3至4个月月薪，经理级别的占15%左右，相当于1.5个月工资，普通员工是1到1.2个月月薪。
这其实和奢侈品行业的薪酬结构相关。ETRO在2012年开始品牌直营的时候，做了全面的薪酬福利调研，“考虑到品牌比较新，同时又有预算限制，所以不会定位在领先水平，但品牌影响力不够强的情况下，要求薪酬有一定的竞争力，体现在薪酬结构的弹性要比较大，所以我们的整体薪酬在市场中位值，固定薪酬和浮动薪酬组合是45:55左右。”张菡说，公司业绩好的话，员工到手的浮动薪酬会比原定目标高，反之，也会变少。
从整个行业来看，奢侈品行业在2013年的薪酬涨幅是9%，ETRO处于市场中位值水平。但如果往后倒推5年来看，晏茂华说，奢侈品行业的薪酬增幅就像是“坐火箭”一样往上跑，从2008年到2012年年平均薪酬涨幅都超过20%。一个值得关注的新趋势是随着奢侈品往新一线城市渗透，当地的人力成本也随之上升。晏茂华说，2013年奢侈品行业薪酬增幅最大的热点城市有四个，分别是成都、沈阳、天津和重庆，店铺运营管理这样的热门职位因为人才稀缺，候选人在选择跳槽时不少都提出超过30%的涨幅。
就像每个行业都有特别的福利一样，ETRO也提供6到7折的内购优惠。除了法定福利项目，其最大手笔的福利支出是各种各样的培训，比如意大利语、领导力等。即便是新入职的员工，第一年就可以享受15天的年假，之后逐年增加1天，上限不超过20天。张菡说由于初期盈利压力，ETRO在福利上的花费还不高，2013年的福利支出占到人力成本的15%到20%。相比福利，公司人可能更看重激励，张菡认为最好的激励是公司所能提供的职业发展。从2012年3月到现在2年的时间内，ETRO零售团队内部晋升比例达到9%。
“2013年奢侈品总体而言没有往年幸福，但跟传统IT工业、制造业相比我觉得还算不错，”晏茂华说，“这个行业的薪酬变化正在从浮躁趋于理性。”
医药行业：加薪放缓
医药行业的薪酬涨幅已经开始从大幅上升逐步趋于平稳，最近几年都不会再有大幅的增长出现。
顾问支持：曹迪
罗迈国际
合伙人
在北京一家大型外资制药企业担任财务部副总监的田锐5年来的工资已经实现了翻番。当然在过去5年中他每年的职位都有所晋升。2013年，他的年薪是54万元，年终福利为10.9万元，全年福利为13.3万元。 这一年，他所在的公司提供的福利包括培训、灵活工作时间、商业保险、带薪假期和住房补贴，他对此感到满意。 李晶在北京某外资医疗器械公司从事人力资源的工作。这一年，她的年薪为20万元，年终福利1.5万元，全年福利4.6万元。
在李晶的福利中，包括每月1000元的车补，这让她觉得自己的出行更为便利，提升了工作状态。此外，她所在的公司还有每月500元的电话补贴，300元补充医疗保险，以及价值2万元的年度旅行福利。 虽然今年她的年终奖并没有太多，但是明年会有一些调整，大概翻一倍左右。 这一年，田锐所在部门以及公司的调薪幅度都在9%至10%，他预计自己2014年的调薪幅度可以达到10%。而李晶所在的部门作为支持性部门，调薪幅度大约是6%，公司的调薪比例则为9%。
值得一提的是，他们都只有30岁。这不是一个大起大落的行业，但相对来说，它一直保持着稳定的增长。即使是2008年的金融危机使得第二年多数行业的薪酬涨幅都有下滑时，医药行业依然保持着增长的趋势。 与2012年相比，2013年医药行业的薪酬涨幅在8%至15%。从整体趋势上看，整个行业的薪酬涨幅已经开始从大幅上升逐步趋于平稳，最近几年都不会有大幅的增长出现，调薪更多是出于通货膨胀、提升企业竞争力以及留住人才等因素的影响。
另外，从2013年开始，中国政府将对国内的医药企业进行扶持，而对国外的医药企业则加强管控力度，这可能也会让外资医药企业的薪资增长有所放缓。不过我们还暂时看不出2013年被爆出的葛兰素史克事件对医药行业的薪酬变化有特别明显的影响。 在医药行业，研发人员是一个相对高薪的人群。在研发中心研制新药的技术人员的年薪涨幅一般都可以达到10%至12%，不过这类岗位的入职门槛相对较高，起码需要硕士以上。
相对来说行政、人事等支持部门的涨幅则较低，大概在8%左右。这个行业中的支持性职位或市场类职位的收入结构比例一般为75%的现金收入和25%年底奖金，而销售岗位则更多靠业绩说话，两个部分的收入基本为对半开。各种福利通常占到医药行业员工工资收入的3%至5%，除去旅游计划、健身卡、补充商业保险、置装费以及饭补、交通补助、通讯补助、房补、节假日这些常规的福利和补助之外，一些医药企业还会给员工提供储蓄计划。
员工储蓄计划的操作方式一般是，公司从员工的基本工资中取出10%至15%存到一个账号中，然后公司再按照相同比例也存一笔钱，算做一个额外的储蓄。这笔钱在离开公司时可以拿到。
房地产行业：福利货币化
房地产企业倾向于把福利以现金的方式发给员工，这样的弊端是员工会把福利当做自己应得的工资收入，这跟公司发福利的初衷已经不同了。
顾问支持：刘莹
怡安翰威特
人才和绩效高级顾问
顾问支持：刘曦
科锐国际
地产行业高级经理
房地产是一个在政策调控下不断波动的行业，但2013年年初颁布的“国五条”并没有发挥什么作用。销售额超过千亿元的开发商从2012年的3家增长到了7家，分别是万科、绿地、中海、保利、碧桂园、恒大、万达。 公司人当然也可以跟着受益。怡安翰威特的薪酬调研报告显示，不包括晋升调薪，房地产行业在一线城市的平均薪酬涨幅为8.1%，高于2012年的7.9%。可以想象，这些公司在年终奖上也会相当阔气。
怡安翰威特人才和绩效高级顾问刘莹预估，国有房地产企业的年终奖平均会在3到6个月工资，民营企业差距较大，业绩好的公司会有10到20个月，低的也有2到3个月，外资公司一般比较保守，比较多的是1到3个月。
在房地产行业，年终奖基本上是占比最大的浮动奖金。而在怡安翰威特调查过的所有行业中，房地产在浮动奖金方面的内容最为丰富，奖金在薪酬结构中的占比也比较大。保守估计，一线城市总监级别的浮动收入占到60%，一些激进的公司会高达80%，主管层级的固定收入则在75%左右。层级越高，浮动薪酬占比越大。 这种职级上的差别在薪酬受“关照”倾斜上则体现出了一个相反的新趋势。
“前几年经理层级被认为是市场上的关键人才，这部分人在调薪时被严重倾斜，这两年下降到了主管层级和高级技术人员层级，他们在公司调薪时被越来越多地关注。”刘莹说。这可以理解为技术又好、又懂管理的人才很少，从而导致市场上经理层级的人可替代度低，他们掌握了资源，有丰富的经验，为他们准备的跳槽机会虽多，可是公司给他们的原本就倾斜的薪酬使得他们并不真正容易离开;而主管和高级技术人员因为性价比更高，反而更容易被挖角，这对已经付出了人才培养成本的公司来说并不划算。在数据上的直接体现是2013年一线城市主管层级的调薪幅度是所有层级中最高的。比如广州的主管层级薪酬涨幅是10.7%，而平均值是8.3%。
项目经理、工程、设计也是房地产行业中涨幅比较大的职位，这几年表现更为明显。“之前的项目属性会比较单一，现在会讲求城市综合体、都市生活圈这样的概念，这对项目的工程设计和开发要求都更高，有这些经验的人在市场上都比较抢手。”科锐国际地产行业高级经理刘曦说。 房地产公司在福利方面的一个明显倾向是福利货币化，也就是把福利以现金的方式发给员工。刘莹说，这带来的一个好的影响是公司人感到拿到手的收入更多，弊端是他们会把福利当做自己应得的工资收入，认为是薪资的组成部分，这跟公司发福利的初衷已经不同了。一些公司已经开始有意识地做一些调整，比如增加投资性福利，一方面是企业年金，另一方面是教育投资，公司付费鼓励员工读MBA或者EMBA，当然有一定的服务年限作为条件。 可能最让人羡慕的就是购房福利，内部员工优先选房是一个比较普遍的福利，比如购房时几个点的让利，或者允许你购房1年之后可以更名一次。但这都会有一些限制性条款。 2013年年底，新一轮的地产调控政策已经启动，而市场热度似乎还没有冷却下来。
零售/快消：供应链人才价值凸显
近几年来，电商直接冲击了零售/快消行业的销售和用户体系，采购、供应链相关人才的薪酬涨幅也开始突出。
顾问支持：周晶
中智人力资源管理咨询有限公司
人力资本调研与数据服务中心副总经理
2013年，零售/快消薪资涨幅为8.7%，与所有行业的平均涨幅比较吻合。零售/快消行业作为传统行业，薪酬波动不会像金融、房地产这样的行业那么大。 Gap从2010年进入中国市场以来，每年的薪酬涨幅都在9%到10%。“这不但跟市场情况相关，也和竞争公司的情况相关，我们会通过第三方调研和数据分析确立大致的调薪范围，浮动薪酬部分更多的是和公司业绩以及个人绩效表现相关。”Gap大中华区人力资源副总裁Chris Baer说。
在零售/快消行业，有两大关键岗位的薪资涨幅一直保持优势，接近或超过10%，一类是直接向市场做贡献的，如品牌人员;另一类是直接面向消费者的销售人才。但近几年来，电商直接冲击了公司的销售和用户体系，采购、供应链人才的薪酬涨幅也开始突出，涨幅也都超过了10%。 另外一个新趋势是基层员工工资这几年增长比较迅速。“一方面国家的最低工资以每年10%至13%的速度增长;另一方面，人口红利消失导致招聘难度增加，为了吸引和保留行业内的人员，底薪也在不断提高。”中智人力资源管理咨询公司人力资本调研与数据服务中心副总经理周晶说。 2013年整体大环境并不是特别好，企业在福利以及人力资源成本各项支出上都比较谨慎。中智的调研显示，企业越来越关注特色福利，除了法定部分，会结合自己企业员工的特点，比如年龄结构，设置一些特别的福利。
Gap可以作为其中的一个典型代表。据Chris Baer所说，Gap在全球的女性员工比例达到70%，中国约为60%到65%，大多都很年轻，所以产假以及弹性工时就非常重要。另外一个大的福利支出是员工折扣，Gap在2013年把它调整为了5折，家属同样可以享受这样的折扣。 对于快消和零售来说，它对应届毕业生的一个最大的吸引其实是系统的人才培养体系和清晰化的职业晋升路径。Gap设有针对店铺运营管理的全球管理生培训计划，通过2年半的时间，Gap希望能够把优秀的基层销售培养成为店铺经理，入职5年，可以担任重要店铺的经理，甚至是区域经理，也可以选择到美国总部工作。 全球最大的日化企业宝洁在福利方面享有很好的口碑。根据宝洁大中华区人力资源薪酬与福利的负责人Lim Kate介绍，自2008年起，宝洁中国员工可以购买和拥有宝洁海外股票，并能按工资额的一定比例获得公司的匹配购买。
灵活的工作安排也是一项令很多宝洁员工感到满意的福利政策。员工们可以自己选择早上7点半到10点之间的任何时间来公司上班以避开高峰时段，甚至可以每周选择一天在家办公。当新员工拿到Offer之后，可以选择申请宝洁新人“间隔年”项目，在保留职位的前提下，享受一段入职前5个月的自由时光。宝洁还提供多种无薪假期来满足个人需求，比如员工可以申请每7年3个月的无薪假期来满足个人兴趣与家庭需求。 零售/快消行业的年终奖根据产品不同会有比较大的差异，高档烟酒类企业2013年的年终奖就不会太好看，日化类和服装类企业情况和往年差不多，但具体还是要看公司当年的业绩表现和利润率。失意大公司联合利华2013年的情况可能就不怎么乐观。
物流行业：精益管理需求猛增
精益管理相关职位是近3年内物流行业中薪酬涨幅最高的，其职责是把所有的流程工艺进一步优化，在节约成本的同时，提高效率。
顾问支持：陈南翔 Lloyd Morgan
运营与供应链部门
资深经理
如果你能拿到绿带、黑带、大师级黑带的资质认证，那么同样是做精益管理，你的薪水会高出30%到50%。招聘服务公司Lloyd Morgan运营与供应链部门资深经理陈南翔说，精益管理相关职位是近3年内物流行业薪酬涨幅最高的，其职责是把所有的流程工艺进一步优化，在节约成本的同时，提高效率。这里所说的物流行业包括大公司里面的物流职位，以及第三方物流服务公司，更多的指向前者，因为它涉及的行业和公司人群体更为广泛。
另一个薪酬涨幅比较高的职能方向是间接采购，也就是非生产资料采购，这是个新兴的职能方向，主要负责原材料之外的采购，比如员工差旅和住宿、办公室用品等。“5年前没有公司会管理这些，实际上造成了很多资源浪费。”陈南翔说，更重要的原因是原材料成本已经省无可省。
越来越多的公司开始接受间接采购这个理念，一些职位薪酬比直接采购还要高。不过和生产采购相比，间接采购需要更强的沟通能力和对供应商的议价能力，这又往往受公司规模所限。 整体而言，物流行业薪酬涨幅最近3年都比较平稳，薪资涨幅在8%到12%之间，但在过去10年，在跨国公司做物流的，薪酬涨幅大部分在15%到20%左右，跳槽的话，会更高。陈南翔还记得他刚从事这个行业的顾问工作时，同一个职位来应聘的候选人一般在10个左右，现在会有30多个。其实物流的收入多少取决于行业本身对物流要求的复杂程度，比如现在物流收入最低的人群是从事制造业的，因为配送过程中不易损害，容易运输，技术要求不高。而对能源化工而言，有温度、防火、防漏、防震动等要求;医药和食品也都有诸多不同的专业知识要求。这又会导致一个趋势—人才稀缺。快消公司的物流经理可以拿到2万到3万元的月薪，医药和化工行业会更高，而制造业里即便有8年工作经验的物流经理，月薪也可能只有1万到1.5万元左右。
仓储和配送基本上是物流链条里面薪资涨幅最慢的，涨薪比较快的偏向于采购、工程和研发。 电商行业的爆发释放了更多在仓储和配送方面的人员需求，但它对整个物流行业薪酬的影响还很有限。至于第三方物流公司，“总体而言是一个竞争越来越残酷的行业，因为它本身能够提供的附加值并不高，是一种流程性的。”陈南翔说，它们的薪资涨幅基本都压缩在10%以内。 也正因为如此，做物流的首选是大公司里面的物流部门，因为未来的晋升空间比较宽广，可以从仓储配送转到采购、计划、供应链管理等，涉及更多核心业务。这么说来，不管是福利还是年终奖，都和公司人所在的行业和公司相关。比如说能源行业依然能够拿到大约5.5个月的年终奖，而汽车行业就没2012年那么幸运了。当然，这也和城市相关，比如说苏州在外企不断增加投资的环境下，人才市场整体活跃，近3年的薪酬涨幅都在20%到25%。
汽车行业：大佬也开始谨慎
在中国，汽车行业早已不是朝阳行业，限购以及空气污染等问题，使得大部分公司即便经营状况不错，也不得不对未来做出谨慎的预估。
顾问支持：许渊
Kelly Services
汽车行业中国地区负责人
在经历了爆发于2010至2012年的快速增长之后，中国汽车行业的薪酬增长进入了平缓期。2010年汽车行业整体出现过11%至12%的增长，但现在很多公司尤其是高管的薪资增长只有5%至6%，而普通员工的增长率也只有9%至10%。
如果你的岗位处于汽车行业的供应链环节，尤其是采购、物流，那么恭喜你，薪资的涨幅会相对更乐观。由于大多数公司开始注重节约成本与精益生产，因此对物流体系和供应链体系的人才会更加重视，投入也会有所增加。 25岁的陈冉不在这个职能范围内。他是某本土汽车品牌的销售，入行3年，可以说，他正好错过了汽车行业快速增长的好时候。他身处武汉，在工作的第二年有过一次加薪，年薪从3万元涨到了4万元，不过第三年，也就是2013年，加薪没有到来。这一年，他的年终福利增加到了8000元，但全年福利下降到了4000元以下，和第一年比起来，福利在总量上也就多了1000元左右。2013年，陈冉所在部门的调薪比例为7%，而公司只有3%。他预计2014年的薪资增幅可以达到8%，但相对来说信心并不太足，因为销售目标太高。
销售、研发和市场是整车公司的关键岗位，对于表现突出的员工，20%至30%的涨幅也是合理的，这还是在没有进阶的情况下。但零部件企业一般不会出现这样的情况。如果有升职的话，可能达到40%，尤其是当领导认可你的能力超过这个薪酬，担心你被挖走时，就会有很大的涨幅。当然，销售情况也直接影响着这些岗位的收入。例如陈冉所在的公司由于正处于调整期，盈利水平不是太好，所以整个福利待遇相对以前还是有所降低。他也比较过行业前几位的公司，像一汽大众、上海大众、上海通用，由于盈利水平比较高，招聘的人员素质和要求也比较高，所以薪酬也相应更高一些。“上海大众和我同岗位的年薪大概在15万至20万元左右。” 如果将汽车行业进行细分，还可以发现一些差异。总的来说，整车企业的工资会高于零部件企业。在收入结构上，零部件企业的现金收入占比更高，达到70%至90%，而整车企业的现金收入占比在50%至70%，30%至50%都是奖金。我们常常听说某家汽车企业发了十几个月的年终奖，这是因为整车企业的奖金与全年销售情况挂钩，从行业整体情况来看，这笔收入少则四五个月工资，多则十几个月工资。
在汽车行业中，维修工、IT部门这类支持岗位的薪资增长较低，大概只有5%至6%，财务、人事则处在中等水平。 从福利的角度来说，企业年金和储蓄计划也正在汽车行业中普及，不过提取的方式有些不同。有些企业直到离开之前才能取出，有些企业工作满3年、5年或者8年就能逐步分批支取。一些整车企业会向员工提供30万元无息贷款用以买房。
在中国，汽车行业早已不是朝阳行业，限购以及空气污染等问题，使得大部分公司即便经营状况不错，也不得不从2012年年底开始对未来做出谨慎的预估。这使得汽车行业这两年薪资增长的比率逐渐放缓。另一方面，经过多年的发展，企业已经实现了一定的人才积累，有了更多的选择余地，三四年前用钱来抢人的格局也开始冷却下来。
互联网：人才向本土和创业公司流动
股权激励这种长期激励手段在互联网行业比较普遍，这也是本土互联网公司比外企更有吸引力的地方。
顾问支持：肖娜
怡安翰威特
中国咨询总监
互联网行业依然是薪酬涨幅最高的行业，根据怡安翰威特的薪酬报告，2013年的涨幅为9.8%。网易略高于行业平均水平，约为10%，网易杭州研发中心人力资源经理汪丽锦说，在过去5年，网易每年都保持了至少10%的薪酬涨幅。
而包括传统IT行业在内的高技术行业就没有以前那么热门了，2013年的增长率只有8%。这也是Kiki在2012年决定从一个台资IT企业跳槽到一家互联网创业公司担任市场总监的主要原因。 她的年薪也从17万元增长到了30万元，并拿到了3万元的年终奖。2013年，她又有了期权。这让她感到满意。因为股权分配让她有了更多对于未来的期待。
股权激励这种长期激励手段在互联网行业比较普遍，企业希望通过这种激励方式鼓励员工和企业共同成长。这也是本土互联网公司比外企更有吸引力的地方，再加上“受到全球经济的持续低迷影响，多数总部位于欧美等发达国家的高技术企业在全球范围内都采取了相对保守的薪资策略。”怡安翰威特中国咨询总监肖娜说。所以会看到更多的外资企业人才向本土企业流动。
由于互联网行业的技术更迭更为迅速，因此互联网行业内技术研发型的应届毕业生的薪资还在持续上涨。汪丽锦说，一般5年的时间可以做到企业中高层管理者的级别。这也不是一个论资排辈的行业，如网易这样的大公司依然倡导扁平化的管理方式，所以不论是福利待遇，还是项目奖励，只要团队做出成绩，不同职位没有很大区别。2014年，网易预计依然会有大概10%的薪酬涨幅。
电商行业：迎来薪酬增长爆发点
人才对电商的接受度越来越高，上游相关的支付系统和下游相关的物流配送系统的日趋完善都带动了电商的发展和市场的认可度。
顾问支持：张媛
科锐国际
高科技行业总监
2012年公司人在面对猎头提供的职业选择时，对于电商公司依然迟疑，而在2013年，他们都表现出了乐意积极尝试的态度。
28岁的赵胜男在2011年选择北京高朋团科技有限公司，原因是“美国Groupon和腾讯合资的公司，感觉发展会不错。”2013年她跳槽到了亚马逊卓越有限公司做审计，薪资收入比2012年增长了12%。根据科锐国际的调研数据，电商行业2013年平均薪酬涨幅为9.71%，高于高技术行业的8.5%。“这是因为大家对电商的接受度越来越高，上游相关的支付系统和下游相关的物流配送系统的日趋完善都带动了电商的发展和市场的认可度。”科锐国际高科技行业总监张媛说，这必然也会在薪酬待遇上体现出来。
人才的竞争也开始变得激烈。“从招聘的角度来看，重点岗位都缺人，尤其是高端技术和管理岗位。”京东HR高级总监刘梦说，在2013年年底的这次调薪中，京东的人均薪酬涨幅已经超过12%。这是京东一年当中的第二次调薪，上一次是在年中的7月，目前京东依然保持者每年两次升职加薪的管理节奏。
“公司发展很快，不断有优秀的人才出现，需要快速给予激励，保持加薪的节奏。”刘梦说，京东2009年入职的30多个管培生到现在刚好5年，担任总监级别的人已经超过10个。这其实是快速发展的行业对人才带来的另一个积极影响—不得不快速成长。京东这次大幅调薪除了和外部市场竞争有关，另一个更重要的原因是2013年公司业务飞速发展的同时，内部人员成长非常迅速，另外，京东2013年开始实现微利，对未来的预期变得更加乐观。年终奖也是京东的大手笔，除了每个人都会拿到13薪，一些项目激励也会在年终予以兑现，相关的员工可能会拿到5到8个月的年终奖。
包括电商在内的整个互联网行业人才流动性都比较大，很多公司都开始从福利上下功夫，提高公司人的归属感。比如京东在2012年开始设置“安居计划”，为员工首套房或者首部车提供至少3到5年的无息贷款，这也成为了现在最受员工喜欢的福利项目。京东现在在全国的员工数量大约有4万人，80%是仓储、配送和客服人员，很多福利项目都会考虑到这些一线员工，甚至向他们倾斜，毕竟他们是和消费者直接接触的。
2013年京东一个新增的福利项目是专门针对一线员工的“我在京东上大学”，这是联合北京航空航天大学设置的一个电商行业定制化课程，可获得本科或专科文凭，京东的员工可享受学费减免政策。
电商行业已经结束了市场观望期，张媛观察到的一个新的变化是2013年开始行业显现两极化趋势，她认为电商行业将会迎来一轮洗牌，一些缺乏竞争力的小公司会有被并购的风险。那么财务人员可能会显得比较重要。 而与云计算和大数据相关的职位这两年也开始变得稀缺。云计算其实已经被京东确定为是除商城、供应链金融和开放物流之后的第四大业务线。就像刘梦所说的，“你不断会有新的挑战，而机会就在眼前。”
金融行业：风控岗位出现人才缺口
金融危机的发生让整个金融行业的风险意识都在提高，风险控制岗位的需求量开始激增。
顾问支持：何坚清
Kelly Services
金融、财务及大宗商品 顾问经理
金融是一个薪资跨度区间很大的行业。既有工资高得离谱的投行从业人员—金融危机的时候他们受到的冲击也最大，也有拿着几千元薪水的银行柜员。如果我们看得更全面一些，将证券、基金公司全部汇总到一起计算，2013年整体金融行业的增长率大约也就在10%左右。
随着物价大幅上涨，在中国建设银行赣州分行担任客户经理的刘羽的工资这几年涨幅算比较大的，2011年和2012年基本都有30%至40%。不过2013年，这样的涨幅并没有再次出现。过去一年，他所在公司的调薪幅度为5%，他最终获得了7万元年薪、2000元年终福利以及1.3万元的全年福利。
对于金融行业来说，薪资的高速增长时代可能已经结束，对于中资银行来说，员工们还会受到限薪政策的制约，如果高于行业平均水平太多，就不得不进行限制性调整。这一监管对于外资银行和金融机构来说相对更宽松一些，如果业绩突出，薪资的调整比率会在10%至20%左右。
在金融行业中，销售人员依然是薪资涨幅最明显的岗位之一，不过金融危机的发生让整个行业的风险意识都在提高，风险控制岗位的需求量开始激增。尤其是基金、信托公司等一些新兴产业建立之后，人才缺口开始出现。这些热门岗位薪资的调整比率可以达到15%至25%。
最后，不得不提到上海自贸区，如果它的成立能够加速进出口贸易的发展、带动产业经济的话，相信整个金融业，包括银行、证券、基金都会受益。十八届三中全会上“更加开放的金融体制变化、更加完善更加自由化的市场体系”等目标的确立，则是一个更大的推动信号。
酒店业：福利更有吸引力
酒店行业要吸引或者挽留人才，比较多的会去考虑增加福利的方式，比如以非常优惠的价格入住自家品牌的酒店。
顾问支持：桓乐
太和顾问
酒店行业高级顾问
在迅速扩张的中国酒店业，负责设计的设计工程部和从外部向地产商争取开发项目的发展部门成为了人才最为稀缺的两大部门。对于这些关键岗位的员工来说，2009年之后薪资增速的大起大落与他们并无关系。
事实上，在洲际酒店集团大中华区人力资源部薪酬福利副总裁安杰乐看来，中国的酒店业与全球的动荡关联并不紧密，一直以来，它都有着自己的增长节奏。今年洲际酒店大中华区的薪资涨幅在8%到9%之间，用安杰乐的话来说，这是一个基于市场水平制订的富有竞争力的涨幅水平。实际上，根据太和顾问的调研情况，酒店业2013年上调薪酬的平均涨幅预计在5%到6%，2014年也将持续在这个水平。 平均来算，酒店行业综合各岗位员工一年的现金收入占到年度收入的82%左右。当然，这还要与具体的岗位层级以及业绩表现相关联。
对于在洲际酒店集团办公室工作的那些员工来说，年终奖的来源30%取决于个人的绩效评估，70%则会与公司的全球表现相关。而对于在酒店工作的员工来说，年终奖则取决于所工作酒店的业绩。但不论是薪资涨幅还是年终奖，安杰乐说，对于部分优秀的员工，都能享受16%至18%的涨幅待遇。
根据太和顾问的预估，2013年“八项规定”对酒店行业产生了一定影响，不过也有酒店业的人士表示，“八项规定”的出台为广大餐饮企业降低成本、精益管理、提升效益创造了良好的契机。在此阶段，部分酒店选择了精简人员规模，短期应对尚可，但必然造成员工在工作稳定性方面的忧虑，影响其满意度。因此，为了应对市场上新的竞争对手的挖角行为，雇主们必须努力做好吸引和保留员工的工作。
福利可能是酒店行业的雇主们会更多地考虑的留人方式。在洲际酒店，一名员工的福利收入占到薪资的30%。除了一些国家规定的社会保险，洲际还会为员工提供补充公积金、补充医疗保险，以及支持员工继续深造的教育基金。 像其他行业的员工可以优惠地享受自己的产品一样，酒店业的员工也有着这样的特色福利，从某种程度上来说，这也很诱人。“比如员工在酒店购买奢侈品及进口产品，可享受大幅折扣。”太和顾问酒店行业高级顾问桓乐说。
“我们的员工到集团下属的全球任意一家酒店里都能享受非常低的员工折扣，即使是平日标价上万元的五星级酒店，员工价每晚也不会超过59美元(约合360元人民币)。”洲际酒店大中华区人力资源副总裁许有俊说，这在他看来可以算是公司提供的最大福利，与之相伴的还有多达20天的年假。
个性化福利这个概念你可能已经在《第一财经周刊》上看见过很多次了，但对于不少企业来说，它可能还是“来年需要努力的方向”，洲际酒店在中国也是如此。这个会在2014年7月落实的体系将会在社会基本福利保障体系之上，给洲际酒店的员工提供一个可以自由选择的福利菜单。“反正蛋糕就那么大，以前我们来切，现在就让你自己去切。”许有俊说。
机械制造：一年不如一年
机械工程行业的的产能处于相对饱和的状态，需求小、损耗小，所以影响到公司业绩进而影响到薪资调整。
顾问：曹迪
罗迈国际
合伙人
在我们上一次的年终薪酬福利调查中，博世中国人力资源高级副总裁李晓红曾提到，2012年机械制造行业的整体涨薪幅度约为9%，而2013年总体上的薪资增幅与2012年类似，也大致在9%左右。当然，这还是一个整体的情况。如果进一步细分，那么我们会看到明显的差异。
机械制造目前集中于汽车的整车及零部件制造以及工程机械制造两大领域。对于汽车制造板块来说，2013年增长非常稳定，提薪8%至10%为普遍状态。至于工程机械制造领域，行情则一年不如一年。根据罗迈国际合伙人曹迪的分析，从整个大环境来看，机械工程行业的的产能处于相对饱和的状态，需求小、损耗小，所以影响到公司业绩进而影响到薪资调整。
2013年虽然说大部分工程机械制造企业为了留住员工在公司工作，一些比较重要的岗位的薪酬还是保持了5%以上的提升，但也只是基于物价调整的基础之上。这里所提到的重要岗位以技术背景和综合管理为主，例如研发岗位。销售的高级主管这样为公司挣钱的岗位也能勉强维持8%的增长，不然这些人很可能就流向其他行业了。 对于机械工程行业来说，员工的现金收入占据全年收入的90%，年底奖金如果有的话也基本是1个月工资，大约占10%。虽然看不到明显的减薪，但有一些工程机械企业正在进行裁员，以及奖金的缩减调整。 总的来说，这个行业只能算是平稳增长。2014年工程机械在前半年暂时也看不到特别大的起色，今年行业整体薪资涨幅可能会低于9%。
参与调查 李洋 任雪松 赵慧 杨樱 陈锐 符淑淑 张嵩浩 刘心力 王清 许诗雨 陈晶 许悦 冯笑 孟佳丽 王烨 肖可 刘荻 李博 沈从乐 娄晓晶 俞斯译 张云亭 苗宇 郭晓菲 唐晚霞 叶雨晨 宁华 郜艺 李会娜 胡昱 黄俊杰 何丹丹 袁帅 郭苏妍 郑浩榕 朱宝 华薇薇 叶雨溪 林若茹
你对薪酬感到焦虑吗?
如果你现在正在为手头不宽裕发愁，那么不用太过担心，日子总会好起来。
文|CBN记者 许诗雨
今年是《第一财经周刊》连续第7年做“公司人年终福利调查”，这次总共有1085位公司人接受了我们的调查，这个数字比2013年略有增长。这一次的受访者来自816家不同规模和不同类型的公司。
在他们之中，有80%的人在北上广深等传统一线城市工作，工作年限为1至3年的比例占到了32.5%，3至5年占21.8%，5到8年则为15.8%，另外还有8.9%的应届生，这些数字的总和为79.0%，可以说30岁以下的公司人成为了我们此次调查的主体人群。所以，这次的调查结果可能更多地是反映了一线城市30岁以下年轻公司人的薪酬和福利水平。
从不含年终奖的税前年薪上来看，对于工作1到3年的公司人来说，3万至15万元是分布的主要区间，年收入在3万到8万元之间的公司人占到了53.26%，也有22.95%的公司人年薪达到了8万至12万元的水平。工作3到5年之后，年收入在5万到8万元之间成为了主流，合计占到调研人群比例的52.97%，而对于工作5到8年的公司人来说，这一区间依然占比最大，为44.44%，但我们可以发现，5万至8万元区间的人数开始减少，大家的薪资水平都在向8万元以上提升。在接近30岁的这些公司人中，也有22.22%的公司人薪资水平已经在15万至20万元之间。年轻人，如果你现在正在为手头不算宽裕发愁，那么不用太过担心，日子总会好起来。
当然，对于公司人来说，到了年底最关心的还是年终奖。从企业性质上来看，外企、国企和民营企业的年终奖收入已经差异不大，每个档位区间的比例都基本类似。虽然在我们调查时不少公司尚未发年终奖，数据中有一定的预测成分，但目前看来，即便有“八项规定”出台的影响，但奢侈品行业是唯一一个没有出现“年终奖的情况为0”的行业，5000到1万元以及1万到2万元的年终奖收入人群比例各占到了38.46%。房地产行业显得两极分化严重，这个行业中没有年终奖的公司人占到了23.21%，比例最大，但另一方面，也有3.57%的房地产企业员工年终奖会拿到8万至10万元。另外，还有24.98%的公司人表示今年没有年终奖，他们分布在各个行业之中。
当然，岗位的重要性也是影响年终奖的一大因素。 就如我们之前所说的，供应链的重要性不断提升，有45.45%处于供应链岗位的公司人表示年终奖可以拿到1万至2万元。另外管理信息系统岗位中也有40%的人表示年终奖可以达到这个水平。而年终奖数量总是多到令人羡慕的销售营销岗位的公司人今年则大多表示年终奖收入应该会在1万元以内，或者干脆没有年终奖。从他们的年终奖中，我们似乎也能一窥企业战略重心转移的一个趋势。值得一提的是，有63.64%的供应链员工认为自己的年终奖所得与一年的努力匹配，也是各个岗位中占比最高的。
实际上，在我们的调查中，大部分岗位都显得颇有怨气，认为努力程度与年终奖回报不匹配的比例低于40%的仅供应链一项而已。满意度超过50%的岗位只有设计、财务会计、工程项目质量检测等几个岗位。
最后我们来说说福利。2013年，52.99%的公司人对公司提供的各种福利表示满意和非常满意，而2012年这个比例为53.61%，2011年为55.54%。虽然数字变化不大，但我们还是略微看到下滑的趋势。 同往年的调查一样，所有与住房、医疗以及惠及家庭成员有关的福利都会被公司人认为是最贴心的福利。另外，我们从调查中也发现，培训以及旅游也被年轻的公司人不断提起，HR在制订来年福利时不妨做一下参考。有趣的是，和大家都希望增加现金收入形成对比的是，在可有可无的福利中，餐补也是占比很高的一项。提供餐补本身并无问题，只不过一些企业每月50元、100元，或者每天10元的餐补额度形式大过意义，难免让人觉得鸡肋。类似的鸡肋项目还包括了月饼券、生日蛋糕等每年都会上榜的“小恩小惠”。
在我们的调查中，表示过去3年里所在的公司从来没有针对员工的福利需求做过调查的公司人占到了68.76%，即使工作时间增加，福利也没有变化的公司人占到了60.18%。诚然，各大公司都在努力加强个性化福利的选择，但对公司人来说，似乎依然没有找到可口的那块蛋糕。或许，老板和HR们还是应该多听听员工在想什么。