大腕归来喜人 基金创新留人

股权激励破冰，出走的基金重量级人物归来，信托、银行、证券公司等其他资管机构人才流入基金业……与前些年人才大规模流出行业相比，基金业出现了新现象。

然而，人才流失问题还是存在，大腕仍在出走，基金业现在的探索还只是万里长征迈出了第一步!

中国基金报记者 杜志鑫

人才是立业之本、兴业之基，基金公司面对大资管时代的转型和激烈竞争，更是离不开人才。但是，如何吸引和留住人才，确实是一个难题。一个可喜的现象是，在新《基金法》实施的背景下，2014年中欧、天弘等基金公司相继实施股权激励和员工持股计划，出走的基金大佬也开始回归基金业，这为基金行业人才的回归和正常流动开了一个好头。

除股权激励外，基金业还以多角度的创新，破解大量人才流失难题。如博时基金实施完善了员工职业发展通道;南方基金进行了自上而下的投研体系改革;景顺长城基金公司借鉴“四年延迟薪酬激励法”;宝盈基金大胆起用新人，建立了人才淘汰机制……

然而，人才流失问题还是存在，大腕仍在出走，基金业现在的探索还只是万里长征迈出了第一步!

外流大潮

偶现回流迹象

新《基金法》实施后，基金业出现了新现象，与前些年人才大规模流出行业相比，开始有重量级人才归来，比如曾任南方基金投资总监的王宏远回归公募，加盟前海开源基金公司。

这不是个案。2010年，苏彦祝离开南方基金加入第一创业证券主管资管业务，而目前，苏彦祝和第一创业发起设立了深圳市创金合信基金管理有限公司，已向证监会上报材料，正静待证件会审批。

除了出走的基金业人才回归，也不乏从信托、银行、证券公司等其他资管机构流入基金业的人才。

中国基金报记者从博时基金了解到，博时基金子公司常务副总经理汪涛就来自于银行，到博时基金之前，汪涛任建设银行深圳分行机构部总经理。2014年3月，高见加盟摩根士丹利华鑫基金公司，出任公司副总经理，主要负责子公司业务，在加盟摩根士丹利华鑫基金之前，高见曾先后在民生银行私人银行事业部和中金公司任职。同时，鹏华基金、汇添富基金、长安基金等子公司负责人也均来自于信托公司。

平安大华基金公司的相关人士也表示，基金公司子公司业务作为一项新业务，人才比较稀缺，所以从其他机构引进人才是常态。该人士表示，目前平安大华子公司除了总经理罗春风来自于母公司，其他团队成员主要来自于华润信托、银行、担保公司等机构。得益于人才到位，这两年平安大华子公司业务发展非常迅速，目前规模已达到1000亿元左右。

同时，从券商等行业加盟基金公司的人也不在少数。2011年，申银万国宏观分析师、新财富最佳分析师袁宜加盟富国基金目前担任富国宏观策略基金经理;今年景顺长城也从华泰证券挖来了医药行业的研究员。

不过，目前困扰基金业的人才流失问题还是存在。单以基金公司总经理变更为例，统计数据显示，过去3年， 基金业大腕高管和基金经理不少从基金公司辞职，2012年华夏基金前总经理范勇宏、副总经理张后奇和王亚伟辞职后，2013年又相继有华宝兴业总经理裴长江、财通基金总经理陈东升等人辞职。进入2014年，大成基金总经理王颢、平安大华总经理李克难也先后辞职。

股权激励

投石问路初见成效

业内一直呼吁基金公司实施股权激励留住人才，就在今年，股权激励破冰，多家基金公司试水。同时也有博时、景顺长城等基金公司实施了激励基金等措施，以此吸引和留住人才。

这其中最为典型的是中欧基金、天弘基金和前海开源基金，目前前两家公司股权激励已经完成，后者则是老股东向王宏远等高管团队转让25%的股权，苏彦祝也持有新基金公司约10%的股份。

在股权激励的吸引下，不少人才加盟相关基金公司。以中欧基金为例，2014年3月，这两年在成长股投资上颇有建树的曹剑飞从农银汇理投资总监的位置上辞职，加入中欧基金。

深圳一家中等规模基金公司的董事长对中国基金报记者表示，从国际惯例来看，基金公司员工持股是普遍做法，实施股权激励，对于平衡基金公司股东、员工和持有人三者之间的利益有好处。现在相关法规和监管机构，已经允许高管和员工持股，中欧基金和天弘基金给基金业开了一个好头，未来他们也将进行适度的激励。而上周五公布的《关于大力推进证券投资基金行业创新发展的意见》中，再次明确表示支持高管和员工持股或实施利润分享，促进人才队伍稳定发展。

不过也有基金公司总经理表示，“股权很重要，但是股权激励也不是万能的。”博时基金人力资源部总经理郑波表示，股权激励只是长期激励机制的一种，长期服务激励金也是另外一种常见的员工长期激励机制。该机制可保持公司长期持续发展的活力和市场竞争力，增强员工激励与公司长期发展战略的关联性。同时，该机制可有效平滑员工薪酬支付的波动性，降低市场周期对公司及员工的影响，保持核心人才薪酬水平，从而保留和激励人才。博时基金2014年已经建立了长期服务金激励机制。

郑波还表示，目前博时已经梳理完善了员工职业发展通道。2013年下半年以来，博时将原有的专业职级体系由5级细化为15级，将公司的专业职位体系梳理完善为三大体系38个子序列的425个标准职位，与公司新推出的MD职衔体系一并构成了博时新的员工职业发展通道。

同时，根据梳理结果与行业人力市场对标，对人员的固定薪酬进行了相应调整，优化了公司员工的薪酬结构。并且，对绩效考核指标的宽度和深度进行了完善。例如，投资部门部分地承担了营业收入和资产管理规模等公司经营指标，其最终目的是希望引导投资经理除做好投资业绩本职工作外，也能更多地关注客户，不断推出满足客户多元化、个性化投资需求的产品理念和投资策略，为机构和个人投资者创造除投资业绩以外的增值价值。

无独有偶。近两年业绩出众的景顺长城基金(博客,微博)公司相关人士也表示，之所以出现王鹏辉、余广这样优秀的基金经理，在于完善了内部制度，大胆提拔新人。同时，借鉴了其股东景顺集团的“四年延迟薪酬激励”的做法，吸引和留住人才。

据了解，景顺集团采取“四年延迟薪酬激励法”，即延迟支付投资管理人的当年报酬，扣留其中30%～50%投入到其所管理的共同基金或购买景顺集团股票，并在余下的4年逐步支付给基金经理。倘若在4年时间中，基金表现出色，那么基金经理也将获得更大回报。目前景顺长城基金公司已借鉴这一方法，对各类型基金管理人的当年报酬延迟在3年内支付。

多元考核

重视员工再培养

在资产管理行业，最重要的是通过机制创新，完善业绩与风控机制，重视员工的再培养，由此使得公司处在良性的发展道路上。

据南方基金相关人士透露，南方基金自上而下的投研体系改革大幅提高了对投研人员的考核力度，旨在通过制度设计，将投研人员的利益与客户利益捆绑在一起。

首先，对基金经理的业绩考核更加注重持续性，意在鼓励基金经理短期、中期和长期都能保持较为稳定优良的业绩，而非大起大落。其次，实行更为严格的基金经理优胜劣汰制度。

南方基金人力资源部总监张德伦表示，对于考核期内没能给持有人带来持续稳定回报，甚至让持有人亏了钱又没有跑赢市场的基金经理，公司将按“将合适的人用在合适的岗位”的原则，进行岗位调整，不会因为基金经理任职年限的长短而区别对待。在考核期中，未达标的基金经理从轻到重将会面临降薪、降职、调岗和离职。

值得一提的是，基金经理的业绩考核还与合规风控考核紧密挂钩，以“绩效考核成绩×合规风控考核成绩”的公式计算，有别于过去的“加减法模式”，在新的考核模式下，合规风控的重要性被大大强化：一旦基金经理出现违规或风险事故，即使业绩优秀，考核结果甚至会被归零。

宝盈基金总经理汪钦表示，他接任总经理后做了三件事情，一是大胆起用新人，2010年从券商挖来了彭敢， 2011年从海通证券引入了王茹远担任基金经理，在他们两位接手基金后，宝盈业绩扶摇直上，公司资产管理规模也翻了两倍;二是建立人才的淘汰机制，宝盈规定，如果基金经理管理的基金业绩达不到同类基金的前二分之一，基金经理将被淘汰，“这是硬指标，无人情可讲。”汪钦强调;三是投研销售一体化。汪钦表示，从研究的角度来说，宝盈强调研究转换率，即宝盈对研究员的考核，是看对投资实实在在的业绩贡献。得益于此，宝盈基金的资产管理规模从汪钦初到任时的90亿元增长到现在的210亿元。

郑波表示，资产管理行业的核心资产是有凝聚力的员工，行业特点就是知识密集，并且需要不断地学习与提高。为此，博时基金每年都会在员工培训上投入数百万经费，最多时人均年费用超过4万元，目的是让员工不断提升素质和知识，引领行业和公司的发展。