职场人如何能够掌握职业主动权

作者杨龙：

上海理格人才服务咨询有限公司创始人&总裁，上海交通大学EMBA人才协会创始人&会长 。 文章来源：招聘兄弟会

《2013中国商业报告》调查显示，超过70%以上的中国本土企业和在华外资企业认为他们在中国经营面临的最大管理挑战是“找到和留住合适的人才”，尤其是工程师、技师和中高层管理人才极度匮乏。作为全球经济举足轻重的一极，中国已经不再仅仅是世界工厂，而已经成为很多行业全球最重要的消费市场。跨国企业继续加快在中国的本地化进程，曾经由外国人占据的重要领导岗位正越来越多的更换成本土培养出来的职业经理人；与此同时，中国本土企业也加快着全球化进程，对拥有国际化工作背景，外语流利和有相关管理经验的人才的需求也正越来越迫切。经济的全球化需要全球化的人才，中国职场人与中国经济一样正面临着前所未有的发展机遇。

目前，中国本土培养起来的中高端人才的平均年薪已经接近或达到发达国家的水平，甚至超过了香港、台湾、新加坡等国家和地区同等级别的平均收入水平。以总部在上海的跨国企业年薪为例，总监级别的一般在80万~150万，高级总监一般在120万~200万；VP级别的一般在200万~300万; CEO级别一般在300万~1000万不等。与相同年龄段和拥有相似教育背景的普通职场人相比，高端职场人的年薪溢价水平在50% - 200%。造成薪酬溢价的因素主要集中在外部因素和个人因素两大类。外部因素主要包括：1）所在岗位的人才市场供求状况，2）行业发展状况，3）曾经和正在服务的雇主品牌价值；个人因素主要包括：1）个人品牌，2）个人能力和发展潜质，3）职业生涯路径图。

然而，伴随中国人才薪酬水平快速提升的是中国人才生命周期的缩短。自2012年以来，职场上开始不断涌现出 “新4050族”。外资企业率先开启了在中国的裁员大幕，随后一些民营企业也纷纷加入这一大潮。曾经风光无限，有着良好教育背景，自以为捧着“金饭碗”的职场精英们开始被动离开职场，取而代之的是大量精力充沛、学习能力更强、起薪低廉、而且似乎无限量供应的年轻人。38~42岁年龄正成为中国职场人的分水岭，要么更上一层楼，拥有更大的发展空间和更高的收入，要么开始步入职场下行通道，需要考虑职业转型。

导致中国人才生命周期被缩短的原因，概括下来主要有以下几点：

1. 宏观经济下滑导致市场对人才的需求总量下降。近几年，全球包括中国的宏观经济均有不同程度的下滑，导致某些行业洗牌和重组，企业之间的兼并收购更加频繁，职场稳定度大大降低；

2. 产业变革导致的对人才适用性的变化。技术的创新带来了更多的跨界竞争甚至商业模式的被颠覆，如果人才的能力没有及时适应到产业的变革，那么很有可能被提前淘汰出局；

3. 中国职场泡沫化严重。中国的人力成本在过去5年上涨很快，带给企业的成本压力是非常大的。而中国人才的能力和薪酬比与国外同类人才相比性价比不高；

4. 人才市场也是角斗场。在各个级别上，年轻一代都在快速崛起，并逐渐成为人才市场的主力军，并对已经处于中高端领导岗位的职场人构成竞争；

5. 人才的时效性特点导致企业和人才双方均有一定程度的短期行为。企业会有阶段性的使命，在不同的发展阶段对人才有不同的要求。不少企业更愿意高薪聘请人才市场上已经有经验的空降兵而不愿意去培养新生力量，导致职场人市场价格被推得越来越高并滋生泡沫，同时也导致企业和人才之间的情感淡薄，更像是一种利益交换。不少人才往往是冲着薪水高低来选择是留下还是跳槽，而缺乏统一的职业规划，一旦帮助企业完成其阶段性使命，那么也很容易被淘汰出局。

6. 人才的健康管理意识普遍缺乏。为了在职场上得到更多的发展机会，中国人才往往承受着巨大的工作强度和职场压力，日积月累往往会带来很多健康方面的疾患，甚至提前结束自己的职业生涯。毕竟，没有健康就没有一切。

总之，职场人既要获得高收入，又要延长其职业生涯，那么首先要学会基于个人职业规划的职业生命周期管理能力。也许有人认为职业规划是刚刚步入职场的年轻人的事情，那就大错特错了。因为外部环境和人才市场总是在动态变化的，如果职场人不能洞察未来变化的趋势，不能未雨绸缪的准备好自己的相关能力，不能有效并主动的管理自己的职业生命周期，那么一旦变化来临，受伤害的总是自己和自己的家庭。

其次，职场人要保有开放的心态，避免采取守势。世界上任何事情，守是守不住的。如果你采取守势，想保住自己的位置，保住自己的收入和待遇，包括尊荣，都是不可能的。再次就是持续学习和纳新。作为一名职场人，如果整天借口忙而不注重学习纳新，最终必将沦为落伍者。互联网时代，知识更新的速度很快。不及时接受新思想和学习新知识，就意味着创新能力的衰退。而与他人的互动交流是非常有效的学习方法，只有通过总结和分享，与不同背景的人交流认知差异，才能不断地提升自己的职场竞争力。