如何推进一个培训项目
作者 : poison 这几天在论坛上和一些朋友在讨论如何推进一个培训项目的事情。摘录下来和大家分享： luplup: 一个工程项目管理的内部培训项目。我们是工程公司，项目设想很好。
课程设计有了，分五大部分，二十门课程，是公司高层设计出来的，来源于母公司相关培训； 讲师有了，都是内部讲师，没有课时费，算作为管理者职责的一部分 进度安排有了，也已经开始实施了，问题比较多。
学员越来越少，讲师兴趣也不是很高，可是大老板一直想推这个项目。我想进我所能去做： 课前准备充分，提前发课前通知，准备课程教材 课堂中，准备今后全程录制，这样也在一定程度上加大了讲师的备课压力 课后原来想针对每堂课作评估，评选最佳讲师。但是考虑这样讲师压力更大，光给讲师压力，学员完全放松不太好，等等再说 对于学员，我不能强制参加，只能想法子刺激兴趣。我在想能不能每堂课制定一个值班学员，由他在局域网的讨论区发表此次课程他最大的收获或者最有感触地观点，然后大家可以参与讨论。
我还想尝试和大老板沟通一下，但不知道具体让他出面做点什么。
我还能做些什么来激发大家的积极性呢？
POISON 这不完全是培训项目包装的问题。
因为是如何推进培训项目的问题，包装只是其中一小块。
关键是老板为什么推这个项目，然后问老板要些资源！
例如：老板推这个东西，是想培养优秀的项目经理，那么这个培训的成绩就可以纳入晋升的考核里。
个人想法仅供参考！
luplup 同意楼上的。也许“包装”这个词用得不好，应该说是推进。培训肯定不止于订好时间地点人物，上课下客。前期调研充分，准备工作齐全，宣传得当，制造必要的声势，都会有助于得到一个比较好的效果。
我们这个培训项目是想打造自己的项目管理学院，最初想法非常好。我们每一个项目上都会有相应的项目经理，设计经理，施工经理，采购经理，我们为每个岗位的经理设置了必修课和选修课，如果修完所有的课程，我们会颁发岗位证书。培训是滚动式进行，因工作原因没有参与的，可以在以后补上。也就是说重要岗位的人员都是要经过系统培训的。
但是实际上，公司发展不是很成熟，很多机制跟不上。绩效考核制度不健全，培训基本和绩效脱钩。而且一把手二把手在opening 上讲完第一次课也就撒手不管了。各部门领导都只是参加了那次比较成功的开幕式而已。
我是不原意看到一个好的设想就此覆灭，才觉得应该做点什么。
这些培训专业性都非常强，我是非专业人士，但每次课都会跟着听，如果讲师能让我觉得听得进去，我就认为他是成功的了，呵呵。
luplup 管理、素质培训我都可以找外援，唯独这个培训不能。这个培训项目我们基本是在效仿母公司的相应课程，讲师其实也是在学习当中。
其实我就是不知道怎么制造声势才让大家支招的。
我现在做的是： 1我印制了较为精美的教材，而这点貌似取得了一些效果。教材挺受欢迎，没有参加培训的看到其他人领了教材也到我这里来要。
2我在局域网开了讨论区，这个效果不太好。
但是以上这些好像都不能制造多大声势 我准备： 1给每位讲师颁发奖章，这个是借鉴别人的做法，在我们公司可以在坐位姓名牌旁边加上“荣誉讲师勋章”之类的。在现阶段我无法考核讲师，我先激励 2选出几个优秀学员，让领导颁证书 上善若水 也不用那么人性化吧？用绩效等方法硬性考核应该可以解决问题的。
比如我们的义务教育或学历教育的考核，比如我们考驾照过程中的考核及考试完后的交通规则等惩罚措施都是令其积极参与学习的动力。
可能国人都已经习惯应试教育了，就不妨还用传统方法。喜欢自觉学习的人毕竟不是大多数 luplup 说“员工没有学习自觉性”“大多数员工都很懒”都是给自己找借口。也许这些说法没有错，但是我们永远要从自己身上找原因。一个培训不成功，那么就动脑子改善培训内容和方式。
一个培训推出，如果连培训主管自己都觉得没有吸引力，怎么去吸引其他人？
当然硬性考核是个办法，而且有时候必不可少，但是公司培训毕竟和脱产学习与学车是完全不同的。
而且最主要的我们整个HR都没有那么powerfu，只能走人性化的路子 风雨夜归人 这个贴子确实不错，今天从头看了一遍，有点想法，希望对楼主有所帮助。
1、把这个培训用项目管理的方式来运作 既然这个课大部分的参与者都是项目经理，那么用项目管理的方式来运作更能拉近学员的距离。
2、激励措施 对讲师要有一定的激励措施，不能因为是内部讲师就不予奖励。奖励可以是精神层面上的，比如楼主所提的奖章等，精神层面的奖励一定要当着全体员工的面来发。也可以是物质上的，比如说现金，或者奖金等。
对学员也要有一定的激励措施，可以在培训结束后对所有培训对象进行考试，考试前几名有一定的奖励，未达到要求分数的予以一定处罚。
3、考勤管理 做培训很头疼的就是课堂考勤管理，在培训制度中要有培训考勤管理的相关规定，并且严格执行。我们公司以前对这一块也很头疼，不过在严格执行一段时间之后，大家都养成了习惯，即使临时有事不能准时参加，也会打电话跟我请假。
4、上面的支持 既然是老板要求做的，为了使培训效果更好，可以跟老板要政策——如考勤、激励、考核等；也可以要资源——如资金、老板的亲身参与等 以下是我司培训考勤管理办法，请指正。
5.4.3上课时严格遵守课堂纪律，严禁迟到、旷课等，每迟到不足2分钟扣1分，2-5分钟扣2分，6-10分钟扣5分，超过10分钟及以上扣10分。照此累计。此扣分由人力资源部培训专员现场记录，课程结束后全厂公告并直接从工资中扣除。
上述扣分是我司处罚方式，直接在工资中体现，一分等于4.5元。
poison 想在补充几点。
1、要持续推这个事情一定要短期目标和长期目标相结合，其实做任何事情需要这样。
长期目标，已经很明确了，形成项目管理培训学院 短期目标是什么？需要考虑下。如果说长期目标是美好蓝图的话，短期目标就是一副副组成蓝图的画面。二者缺一不可。
2、和上级沟通没错，但是沟通什么呢？我认为就是我前面提到的，做这个事情，你需要争取到的资源。如果没有资源/权利的话，这个事情迟早会搁浅，不管你多么努力。
3、和学员沟通也没错。但是我觉得先要和上级沟通，明确你有哪些资源后再跟学员沟通。要不不管聊了什么，也只是在画饼。
4、我觉得一种可行的绩效考核方式是。就是和项目经理晋升挂钩。例如顾问--高级顾问，需要多少学分，高级顾问--项目经理需要多少学分，讲一次课可以得多少学分（可以按照满意度来打） 谷逸博文 您可能感兴趣的文章 提出辞职未满30日即走人用人单位可辞退 2010-02-21 看《天下兴亡，我的责任》的回帖 2007-11-02 致参加业务实习新员工的一封信 2010-04-06 最近文章 嫖娼被抓不属无故旷工，公司解雇赔4万！（法院判决） 2018年01月15日 如何判断你是否具有HRBP胜任力？
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