亚马逊准备怎么管理那些绩效低下的员工？

来源：行走的帆（ID：sailing-fan） 每到年底，对HR们最挠头的一个任务就是绩效考核。对于绩效考核良好的员工倒好说，比较麻烦处理的是那些考核不合格的人。

在很多公司都有一个政策叫PIP（Performance Improvement Plan），翻译过来就是“绩效提升计划”，也就是给那些低绩效者明确的绩效目标和时间期限，比如：30天、60天或90天。要求他们限期改善绩效，否则将面临被公司解除劳动合同的风险。

说是PIP，其实在很多公司的实际执行效果，基本就相当于被宣布“死刑缓期”了。对员工来说，进入PIP就意味着你接下来很有可能面临被离职。

而从实际的执行情况上看，很多进入PIP的员工没有完成整个计划就已经离职了。所以，对大多数公司而言，PIP并没有真正成为一个帮助员工改善绩效的工具。而且，这种做法也严重损害了绩效管理系统在员工心目中的形象。

据一家外媒Business Insider今天的报道，亚马逊（Amazon）正准备推出一个新政策：通过改进PIP的实施方式，来帮助那些绩效低下的员工。

说到亚马逊，很多朋友可能都对去年年底网络上轰动一时的、一名进入PIP的员工后来试图自杀的新闻记忆犹新。据说，每年Amazon都会有两次比较大的员工绩效评估，那些绩效在最低10%的员工都有可能被PIP。

另据《纽约时报》2015年的一篇文章报道，亚马逊属于高压公司文化，员工绩效评估实行强制的打分和排序，结果导致员工压力巨大。

亚马逊现在准备实施的新计划名叫 “中枢”（Pivot）， 形式是让低绩效员工和一位领域专家（叫“职业大使”）结对子，由这位职业大使在规定的时间期限内为该员工提供绩效指导和支持。

中枢计划主要针对那些尽管接受了辅导和帮助，但绩效仍然持续低下的员工。该计划为员工提供了3个选择： （1）接受专家辅导，改进并提升绩效。

（2）接受公司离职补偿，自愿离开公司。

（3）针对经理做出的让员工加入中枢计划的决定，员工不服可以提出申诉。

在整个加入中枢计划的过程中，员工将接受一个全职团队的辅导和支持，这些人都是专业领域专家，被称作“ 职业大使 ”（Career Ambassador)”。

亚马逊要求申请职业大使职位的候选人们在人力资源管理、协商调解、员工关系或社会服务方面拥有超过7年的工作经验。

设置该职位的目的是帮助员工实现他们个人的最大潜能。

亚马逊希望这个职位的设置能起到改变游戏规则（game-changing）的作用。之前的PIP并不会为员工提供任何的辅导或培训。

去年年底，亚马逊曾经公开说过计划要重新建立该公司的绩效考核流程。今天，有理由相信亚马逊希望通过这个中枢计划，改变人们对该公司高压绩效文化的印象，并重新引导员工来正确认识公司的绩效文化 希望以上做法能够给那些同样实行PIP的公司们带来一些启发，让PIP真正成为一项为帮助员工提升绩效而服务的工具，而不单纯是一个把员工准备解职的流程前奏。

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