打造敏捷性组织，HR需要做什么？
这几年，谈敏捷的越来越多，敏捷战略、敏捷运营…,所以，我也吃香了，原因么，因为敏捷。
最近，HRlink（人力资源联创会）和VHR（智领会）共同举办了一场以“如何打造敏捷性组织”为主题的人力资源高管论坛，来自麦肯锡、阿里巴巴、施耐德电气、腾讯、晶科能源、北森等公司的组织发展专家、人力资源高管做了分享。100多位来自浙江、上海的人力资源高管参加这样一个具有时代意义的盛会。
敏捷性为何吸引如此多的人探讨 ? 我们先从新近发布的“财富（FORTUNE）杂志”世界500强排行榜说起。这次排行榜，有个“振奋人心”的消息是，中国上榜公司数量已经达到了110家，占22%。而日本企业近年来在500强排行榜中的数量逐年下滑，今年仅有52家。很多人为此自豪，认为中国企业越来越强了。
不过，在我看来，中国企业在越来越强的同时，也有隐忧。如果我们仔细研究一下“榜单”，你就会发现： 第一，2016年财富500强的入围门槛下降了，今年为209.2亿美元，而去年为237.2亿美元，下降11.8%。也就是说，全球的“大公司”的经营状况在衰退。
第二，尽管中国的中国上榜企业达到110家，但这当中大部分是国企，而国企的“强”是靠合并“堆”起来的；如果我们再看下利润贡献，110家上榜企业中，有超过10%的国企是亏损的，也就是说，中国不少上榜企业“大”而不强。
第三，日本不少“大公司”的衰退，也给中国企业提供了警示，以前日本企业很多以“综合商社”出名，而现在，这种“综合商社”也在走下坡路。
事实上，我也担心，不少中国企业变“大”后，反而变“弱”了，什么会弱呢？反应速度变弱了，客户服务变弱了，盈利能力变弱了。。。
看来，大公司的“敏捷性”问题确实值得探讨，未来的公司怎样才能做到“大”而“灵活”，“大”而不衰? HR对于敏捷性组织的打造又可以做哪些方面的贡献？
从人力资源管理角度，我认为，HR可以在如下四个方面做些贡献： 1 、参与组织设计。
“组织设计”被德勤列为2016年人力资本趋势的第一项工作。确实，打造敏捷性组织，需要在组织结构的设计阶段就要充分考虑。
比如，一个反应敏捷的组织，会在全球化与本土化、集权与分权方面找到平衡点；敏捷的组织不仅其指挥系统（总部组织）具有一定的权威，其下属地区公司、事业部等会听从指挥；同时，其下属公司、事业部等又有足够的自主权，可以按市场、客户的需求来自我调节、做出决定。
现在，在中国，我们也会看到越来越多的公司在进行阿米巴、小微、事业合伙制、自组织、团队/项目制的试验。其中，海尔的“小微”组织实践，引起了哈佛大学等一些研究组织的关注，我真诚希望海尔的试验能够成功。所以，HR在组织设计方面，应该与企业的最高层、业务单元一起合作，按市场、客户需求做出最佳组织设计。
2 、构建独特能力。
一个企业要在市场竞争中获胜，需要有自己的独特能力，而这种独特能力使竞争对手难以复制。
比如，现代企业的竞争，不仅需要“短跑”、冲刺的能力，而且需要“长跑”的耐力。像华为，她在市场上的表现，体现了她不仅具有速度、爆发力；而且“长跑能力”也越来越强；既能根据市场、客户的需求，迅速做出反应，及时采取行动；又在提示员工“冬天要来了”，要做好“抗寒”准备。
根据埃森哲等世界知名公司的研究，灵活性、快速适应能力、快速执行战略的能力、创造力等会是企业赢得竞争胜利的特质。
3 、引领、推动变革。
VUCA时代，变革的节奏、速度越来越快，企业需要根据市场、客户的需求，及时做出调整。不断的调整，使企业的变革也变成了常态，这就需要HR进行引领和推动。
比如，为了适应灵活、快速的需要，HR需要配合公司最高层及时调整组织，“去中心化”、小团队作战，激活员工的潜力，让员工自己成为“老板”等等，这种变化都需要HR去推动，使自己的企业要能跟得上时代的步伐，并且可以走在时代的前列。这当然，也需要HR具备市场洞察力。
4 、 打造“学习型组织”。
在快速迭代的时代，知识保鲜的时间越来越短，企业也好、个人也好，需要不断的学习、持续地学习。
就学习来说，现在和未来的学习，不仅需要企业的领导者反向年轻一代学习，而且需要跨界学习，向未来学习。为此，对HR来说，需要将培训员工独特能力作为一项重要任务。因为，对于一个真正敏捷的企业来说，需要根据商业需求来调整员工技能结构，企业要做到敏捷，就要将学习，作为自己的“动力”和“加油站”。
未来扑面而来，能否敏捷地抓住机会，这就是HRer们可以做出的贡献。
作者介绍：钱国新 管理新知 沙龙百家 HR 组织 敏捷 您可能感兴趣的文章 如何才能有效激发员工的工作动力？
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