管理基本 | 与其要求下属尽力做到最好，不如为他设定更清晰的目标
1. 因为经常出差的缘故，需要在酒店熨衣服。有一次入住后，我给前台电话：“请给我送个熨斗过来。”一分钟后服务员敲门，手上只拎着个熨斗。我有点奇怪：“熨板没有一起带过来吗？”也许是我的语气刺激了她，服务员反而不高兴起来：“你又没有说要熨板！” 在我的心里，服务员显然会理解，宾客要熨斗肯定是要熨衣服，要把熨板一并带过去。很不幸，这个“显然”有点太自以为是了。
沟通是件怎么强调都不过分的事。
2. 因为职业的关系，经常访谈客户董事长和高管层。访谈董事长的时候，得到的回答往往是：我们的战略已经非常清晰了，公司现在缺乏人才！需要大力引进，云云。
到了访谈公司高管的时候，五个当中有四个会挠着头说，我们公司最大的问题是没有战略，关于未来发展，不知道老大心里到底是什么想的！
反差让人莞尔，也让人深思。
3. 在日常沟通中，组织也好，管理者也罢，最头疼的问题是如何调动下属的积极性。组织会想很多办法，工资调整、奖优罚劣，等等；管理者也会通过团队建设等各种手段来激励下属。
这些手段都很重要，但不是最关键的。
1990年代，美国最大的民意调查公司盖洛普，在针对上百万员工进行调研之后，总结了那些高敬业度、绩效又好的员工，最重要的12项诉求，排在首位的让人大跌眼镜： 我要知道工作对我的要求！
美国最负盛名的领导力专家，《领导力》作者库泽斯，围绕如何“激励人心”对上千名领导者进行了调研，最后得出的行动清单中，排在首位的竟然也是： 领导者对下属提出明确的要求！
另一位数十家致力于解决员工绩效问题的专家，针对上千名员工做了“为何你完成不了分内之事”的调查，最后得出了16条主要原因，排在首位的竟然也是： 我不太了解上级对我的要求！
4. 这些调查结果，值得HR朋友深思。今天，各类领导力培训大行其道，企业投入重金组织各类管理培训。然而我与几乎所有客户在探讨管理培训的时候，包括董事长在内的对话嘉宾都会提出一个问题： 如何提升培训的有效性？
关于提升培训效果，也已经有很多技术和方法，包括混合式学习、反转学习等等。根据我们在实际工作中的观察，这些方法本身，都没有触及最基本的问题：管理者到底缺少什么？
管理者缺少的不是“勾勒愿景”等过于高端的能力，缺乏少的反而是诸如“善于对下属提出明确要求”这样的基本功。
5. 管理者最常见的行为，是布置任务的时候总是告诉下属：“要有责任心，尽你们最大的努力去做。” 没有比这更无效的要求了。
有的管理者可能说，我整天都对下属的工作不满意，经常对他们提出要求，操碎了心，但是不管用啊。
提要求最有效的方法，是 设定目标 。
6. 有个故事讲到，一个老企业家问儿子，怎么做管理？儿子反问他怎么管才好。老企业家拿了一根绳子放在桌上，让儿子往前推这根绳子。儿子一推，绳子就弯了，怎么都无法前进。这时候老企业家告诉儿子，你从前面一拉就好了。儿子一拉，绳子果然前进得很快。
道理很简单，如果没有设定目标，管理者日常频繁的跟催和纠偏，对于员工来说就是一种逼迫。双方都苦不堪言，效率很低。而如果帮助下属设立目标，让员工真正承担起责任，过程中有一定的自主空间，效果就会大为改观。
大量的证据显示，人们在有目标时做得更好。比起一般的“尽力而为”的要求，明确的有挑战的目标可以带来更高的产出。明确的目标可以还发挥激励的作用。
7. 与其要求下属做到最好，不如帮助他设定更清晰的目标。
对于HR而言，应该回归根本。少一些对时髦概念的追逐，多关注管理者的基本功的提升。
来源：HR转型突破（ID：HRBP-007） 作者：康至军 管理新知 沙龙百家 康至军 影响 调动积极性 目标设定 下属管理 您可能感兴趣的文章 奖金设计的三个套路 2017-09-19 用大数据解决人才发现问题 2016-02-02 领英CEO捐出价值1400万美元股票 这是激励员工的正确姿势吗 2016-03-07 最近文章 TEST 2018年01月15日 嫖娼被抓不属无故旷工，公司解雇赔4万！（法院判决） 2018年01月15日 如何判断你是否具有HRBP胜任力？
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