中国员工敬业度全球最差 冤不冤？

近日，盖洛普公司公布其2011~2012年对全球雇员对工作投入程度的调查，结果显示，全球员工的敬业的比例仅为13%，而中国最低，只有6%;常被认为是勤勉的日本人和韩国人，敬业率也分别只有7%和11%;敬业率最高的三个国家分别为：巴拿马(37%)、哥斯达黎加(33%)和美国(30%)。这一调查结果，引发了众多的关注和争议。那么，对于中国人敬业度全球最低，相关专家又是怎么看的? 中国人为何不敬业? 张 鸣(中国人民大学教授) 据盖洛普公司的一份调查，全球雇员的敬业度，中国最低。我们心里有数，不会当它是帝国主义的阴谋。我们员工的敬业度，的确不高。

当然，说起来多少有点冤，谁都知道中国人勤劳，工作辛苦，却落了一个不敬业的名声。但是，敬业跟工作辛苦，不是一个概念。即使你工作很卖力气，不等于你认可你的行业。事实上，真的没有多少员工，包括高级白领，能把自己从事的行业当成自己的事业的，对多数人来说，无论报酬高低，工作，都是一个饭碗而已。

敬业度降低，跟现代化本身有关。现代化意味着扁平化，比起前现代社会来，人们适应的行业在增加，很多人很难找到一个自己安身立命的所在，不像过去，手工行业，干一行，从熟悉到熟练，要付出很多时间和精力，一旦做上了某个行业，想要跳槽改行，难度非常大。在互联网时代，人们学习适应各种行业的可能性极大地增加，很多人可以实行大幅度的行业跨越。哪个行业哪个工作更适合自己，真的会让人挑花了眼。所以，我们看到，不仅中国人敬业度低，很多发达国家，比如日本和西欧，也好不了太多。

但是，中国这个世界最低，也有自己的问题。从文化心理层面讲，我们这山望着那山高的心理严重，总觉得别人的行业比自己的好。对自己的评价很难客观，越是受教育层次高的人，这种毛病就越是明显。怀才不遇，成为很多人的普遍心态。如何实行那个 遇 ，又没有什么具体的路径，所以，在持续的观望中，不可能对现在从事的行业有太高的认同。在心理上，很多人都生活在别处，别处具体哪儿，又不那么清晰。

其次，我们的企业文化也有问题，无论国企私企，等级官僚制深入其中，等级高的人，每每要求等级低的人服从。没有特别需要，很少有人会尊重下级的意见，发挥其积极性。每个等级的人，都无非是把自己的岗位，当成饭碗，混口饭吃。也就是说，在现在的企业文化中，员工很难得到尊重，所以，没有人会爱企业如家，也没有人把所从事的行业当成自己的事业。

妄评敬业度本身就是不敬业 张结海(知名心理学者) 中国人是全世界最不敬业的?有这种可能。

最近几天，一则盖洛普调查表明中国人敬业的比例仅为6%、全球最低的消息引发众多评论家的评论。我看了看那些评论，感觉绝大部分的评论家并没有看过盖洛普的报告，仅仅凭借中国媒体的简短报道就开始发议论了。

中国人确实不太敬业，至少这部分评论家就是如此。盖洛普的敬业(engagement)是通过12道题来测量的，不过，在我看来，这12道题更像是测量敬业的影响因素，而不是敬业本身。比如， 我有做好我的工作所需要的材料和设备 能说它是测量敬业吗?更有1/4的题是测量别人对我的关心。所以说盖洛普的指标偏重测量的是为敬业提供的条件、影响敬业的因素以及敬业后产生的良好结果。

我认为，敬业的核心是两方面：尊重自己和尊重别人。尊重自己是指听从内心的呼唤，选择一个自己热爱的工作，认同它的价值和成就感。尊重自己的关键词是喜爱。地球上的工作都是直接或间接地为人服务，所谓尊重别人套用一句流行语，你是否真正做到了将服务对象当上帝。尊重别人的关键词是认真。所以，从这个意义上讲更适合的概念还是中国的 敬业爱岗 。爱岗和敬业既相互联系，又彼此独立，一般说来爱岗的人比较敬业，不过基于中国人爱岗的比例不高的事实，我们能否先从敬业开始，说得直白一点， 你拿了这份工资，你对得起这份工作吗? 当然，依照我的标准，中国人也是相当不敬业的，有三个主要原因： 第一，当今中国人更看重结果，同时崇尚单一价值观。一个大家都知道的流行段子问为什么要好好学习?因为要考一个好大学，考了好大学就能找一份好工作，有了好工作就能买好房子、讨好媳妇。忽视了享受学习、享受工作的过程。既然大部分人是冲着钱去的，是不是爱岗也就不重要了;而且有些岗不符合升官发财的主流价值观，你会面临重重阻力：家庭的、朋友的、社会的。

第二，不得不承认，总体而言，中国人还是不太认真的。有一个故事我至今印象深刻，一位在日本留学的中国学生到意大利旅游把护照丢了，不巧那天是周末，这位中国学生选择到日本领事馆碰运气，他这样解释： 日本人很认真，只要有一个人碰巧有事来领事馆，他绝对不会不管的。

一个中国人遇到困难时把希望寄托在日本人身上，个中原因就是在 认真 二字。

第三，众所周知，中国流行的是对上、而不是对下负责，因此我界定的尊重服务对象也就无从说起，前不久央视曝光的办证难是一个既典型又常见的例子。

总之，我的观点是，提高中国人的 敬业指数 ，爱岗是一个长期任务，可以先从敬业着手，而这可以从要求公职人员做起。其实，完全可以把敬业作为群众路线的深化。

孟子PK韦伯：东西有别 李 铮(中国现代国际关系研究院) 国际著名调查公司盖洛普的一份新报告又要惹得中国不高兴了：中国被调查员工中只有6%可被评为 敬业 ，不仅远远低于国际平均水平的13%，甚至低于印度、俄罗斯等普遍被人认为 懒惰 的国家。

这个结果恐怕很难让中国人接受。中国人的勤劳、肯吃苦在全世界都是有名的，屡有出现若干牺牲在工作岗位一线的劳动模范，为何却在敬业指数上敬陪末坐?而以 打工帝国 闻名的韩国、日本、新加坡等敬业指数也没有达到平均数，可见东西方对敬业的评判确实有较大差别。

在中日韩的东方文化中，对工作态度最经典的概括可算是孟子所说的 穷则独善其身、达则兼善天下 ，而 士为知己者死 或 鞠躬尽瘁、死而后已 的标准显然只适合劳模或大官。

穷、达 之道骨子里透着实用主义的价值观，其中 独善其身 是精髓，也是一般人能做到的。在东方类似于 宫斗 的办公室政治中，能做到 独善其身 ，才是长期安身立命、甚至未来能有所作为的前提。上司和领导也往往青睐这样 听话、不找事 的下属，敬业指数在他们眼中可算是100。然而，这些 独善其身 的员工也往往缺乏工作热情，只要在领导看不到的地方就敷衍了事，一旦失去了上升空间，也就对本职工作难以上心了。

在西方文化中，马克思 韦伯的 新教伦理 是敬业的指针。韦伯认为，尘世间的种种工作都是上帝安排的任务，只有努力完成每一项工作，做好每件事，才能算得上是遵循了上帝的教导。韦伯的理论听上去有些简单粗暴，缺乏合理性，但是这套理论确实打通了一条日常工作与供奉神明之间的道路，让人们能够心安理得又有所成就地完成尘世间的种种辛劳工作。西方的日常工作、休息都被神圣化了，工作本身就有着 殉道 的内涵，而通过工作所获得的名声、金钱都是副产品。因此，西方的敬业标准更注重 主动性 、 独创性 、 归属感 等，而这些都是在等级森严的东方企业中很难获得的。

无论是孟子还是韦伯，都对 人为什么要工作 做出了可付诸实践的回答。对个人来说，这两种回答都能让人安心上班，但是对于整个社会来说，两种标准带来的影响却有很大差别。盖洛普的调查或许有一些片面，但是中国与一些敬业指数较高国家在产品质量、食品安全上面的差距却是显而易见的。

链 接 员工敬业度 名词解释 员工敬业度 在字典中，关于敬业的解释是：对事业专心致志。关于员工的敬业度准确的解释，目前业界还没有统一的定义。比较权威的两种说法分别是来自盖洛普公司和翰威特公司。

盖洛普咨询有限公司是美国历史最悠久和最权威的民意调查机构，员工敬业度研究即源于该公司。他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近 40年潜心研究，建立了 盖洛普路径 的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。

盖洛普路径 可以表述为：企业实际利润增长推动股票的增长 可持续发展驱动实际利润增长 忠实客户驱动可持续发展 在优秀经理领导下发挥员工所长驱动员工敬业度。他们认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生 主人翁责任感 。

翰威特咨询有限公司是全球领先的人力资源管理咨询公司，它对1500家企业进行的研究，涉及从翰威特全球 敬业度 咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。翰威特认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。敬业员工的行为表现有三个层面：第一层是乐于宣传(say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话;第二层是乐意留下(stay)，就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出(strive)，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。

可见，对员工的敬业度的说法虽然不统一，但强调的共同点是：员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响。

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