转载：第四届HR嘉年华各会场现场朋友提问整理

作者 : iouenie 第四届HR嘉年华各会场现场朋友提问整理(转载自深圳家人） 在嘉年华会场上不少与会HR同仁提出了很多问题，由于现场时间有限，部分问题没有得到专家现场解答，现将其一一整理出来，供大家在沙龙中讨论。

如果各位对其中某个问题有解决思路与方法，可以在沙龙中即时解答。对于指定某位老师解答的问题，我们会将问题发给相关老师，由其邮件或电话解答后放到沙龙里共享。

各专场问题如下： 选人专场： 1、对面试不合格的求职者，是当场告诉他（她）不录用，还是让他（她）先回，之后再电话告诉他（她）不合格未被录用，哪一个更妥当？

2、当用人部门与人力资源部门在人员招聘录用、选拔淘汰出现意见分歧时，该如何处理？

3、营销人员（含基层、中层、高层）最重要的能力有哪些？为什么？

4、想成为一名猎头，有什么要求？

5、HR部门与业务部门通常会出现交叉面试，重复面试，两者面试如何进行专业界定，采取何种方法来进行？

6、招聘中经常出现自行提价的应聘人员，比如把期望薪酬提供2-3年，猎头公司如何应对？怎样说服对方待遇方面趋于合理？

7、怎样才能用好人力资源测评技术？

8、如何判断一个有才能的人可以同企业一起成长？如果企业愿意培养他。

9、怎么面试一个人做事细不细心？

10、对于一个由大学生创业发展起来的，以心理服务为主的咨询公司，现阶段的招聘对象应以哪一类人为主呢？是应届生，还是有工作经验的人？因为后者可能很难请到。

11、如何有效的制订高效的招聘广告？主要的内容应包括哪些？

12、针对专业要求很强的技术型人才，需求量大而目前提供的月薪也达不到猎头服务的标准，我们通过什么招聘渠道最为有效？

13、请问刘汪洋老师：怎样看待猎头推荐候选人的保证期的控制？

14、如何就岗位要求跟猎头深入沟通？即如何让猎头真正明确企业对某岗位的人才需求？

用人专场： 1、前面王老师提到设立机制，出台政策，刘老师的用人公式也提到了规范，请问：在家族企业里，在一种忽视制度、规则形式化的大氛围背景下，我们HR如何开展用人工作？从哪些方面着手，可以改变这种被动局面？

2、对批发兼零售的商场（如国美电器），业务人员如何实施绩效考核，请王老师赐教。

3、基于BSC的绩效考核中，是否可以将个人目标全部转化成指标和行动方案？特别是日常例行工作的转化？请介绍对职能部门绩效考核的思路和方法？

4、职能部门人数很少的情况下如何实行优秀比例的控制？

比如：30%优秀比例的控制问题 部门人数 优秀比例人数 确定优秀人数 疑问 2 0.6 1 部门人数不一样，优秀人数一样，如何平衡？

3 0.9 1 4 1.2 1 5 1.5 2 6 1.8 2 5、如何有效推行绩效理念，推动个人绩效与组织绩效的达成，让员工及业务部门认同绩效管理？

6、为什么KPI考核工具在层层分解、签署阶段，本应自上而下进行，为什么实际中变成了自下而上？（是否可自下而上进行？）公司高层为什么不习惯先定目标而让下属先写KPT？

7、目前我们人力资源部薪酬绩效组正在推行绩效管理体系，但感觉实践中有很大难度，集团各分支机构员工对此理解、接收程度不一，特别是很多员工视绩效管理为绩效考核，不理解绩效计划（编制KPI），更无绩效辅导，请问HRD在导入阶段需做哪些工作（除培训外）？

备注：公司为证券行业，全国有近100佳分支机构（证券营业部）？

8、如何进行出纳岗与财务分析岗的绩效平衡问题？因为出纳岗职责少，操作简单，评价容易得分；而财务分析岗复杂，还得不到认可，评分很低。单对出纳岗而言，老员工职级很高，新员工职级很低，如何平衡？

9、绩效推行之初还可以，但试行期过后却发现开始流于形式，无法改进，无法深入？

10、怎样将国营政府事业单位内老职员的一些旧思想、旧观念（包括工作服务的态度、积极性）改变？

11、请问邹开畅老师，职能部门的绩效考核办法有哪些？特别是基于BSC的职能部门的考核？如何解决差异性岗位的绩效考核差异，特别是岗位职责一般容易得高分，岗位职责难容易得低分？

12、如何安排职员尤其是中高级职员的加班报酬，才能既鼓励“苦干”又符合中国法律规定，又有利于企业成本控制？

13、现公司生产经理管理理念停滞不前，导致HR选拔的优秀主管无法正常发挥他们的新管理方式，都只能和生产主管配合一个多月，公司又不可能炒掉生产经理，HR该如何做？

14、作为绩效考核，在内部做起来相对容易，但如果工程在外地，作为HR如何跟踪与实施考核？如何与工程人员沟通？如何进行考评？

15、某企业每月扣员工工资的20%作为绩效考核，每季度返还一次，请问此做法是否符合劳动法？

16、签订责任状时交“保证金”这种做法是否可行？您怎样看待“保证金”这一问题？

17、想对表现不佳的员工调岗，但其以专业不对口拒绝调岗，企业如何处理？

18、如何提升生产一线员工的工作效率？

育人专场： 1、如何针对80后的员工特点，有效开展培训？80后新员工各阶段（一年为期）的培训需求如何掌握？

2、教练技术中到底有哪些技术？用到哪些工具？如果要想在中层推行教练技术，如何说服老板？

3、我一直从事管理与培训的工作，我培训自己的公司没有问题，但有时朋友请我培训他们的员工时，有部分员工会有抵触心理，反而产生负面效应。经调查，他们之所以有那些抵触心理是因为我今年才25岁。请问，年龄轻是不是不适合培训年龄比自己大很多的前辈？

4、在公司快速发展时期，如何激励工作压力原本就很大、很繁忙的中层管理人员担任公司内部讲师？

5、多元企业集团兴建企业大学的重点注意问题有哪些？如何兼顾内、外部讲师的比例？

6、私营老板是管理者还是教练，他的角色偏向哪个？

7、如何建立内部讲师队伍？

8、建立企业内部讲师队伍应注意什么，其中关键问题是什么？

9、对基层、中层管理应给予何种培训以提高其综合素质？

10、总裁要做到培训投入产出比评估，如何应对？

11、如何定义“有效”培训，如何量化评估？

12、中基层主管个人对培训也比较抵制，如何处理？

留人专场： 1、请教王昌国老师，80后员工都是“轻功高手”——来去自如，企业如何针对这个群体去“留人”？

2、中小企业如何合理、合法制订工资结构？既可节省公司成本，又能使员工接受？

3、现在我公司的工资没有分块，社保、加班费、病假等的工资均按总工资计发，导致公司成本增加，这样加薪幅度就降低，如何解决？

4、如何使老板重视HR工作？

5、新法实施，老板不同意将最低工资调整到国家规定的额度，请问这种情况HR人员如何应对？

6、酒店行业的工资一般是按月结算，也就是计时工资，请问酒店业的薪资结构怎样设置才算合理？

备注：酒店行业的法定日、节假日也要正常营业。

7、对于一家离职率达到40%左右（一线员工），我们应该从哪些维度着手进行改善，降低流失率？

8、在薪酬总额管理过程中，企业年度进行了严格的规划，不能超出预算总额，如推行绩效考核，以成绩排序，奖励前列、惩罚后列是否合理，有否有利于提高整体绩效？

9、如何在不加薪的情况下，留住好的员工？

10、公司的文化是积极认真，企业文化部专员因受员工离职影响感觉企业文化活动无法推动，在3月中旬的一次活动中公开表示无法开展，请问该如何处理？如果留住她，如何改变她？

11、我认识一位老板说：“新劳动合同法的出台，只有一条企业不赔钱。那就是：我制订制度规定，迟到一次记过一次，只要迟到三次就可以随时炒他而不用赔钱！”请问怎么看待该老板的做法？

12、公司属于微利行业，如果公司真的按照新法调整工资可能就没有利润空间，老板明确无法按照法律来调整，请问HR如何应对员工这一层面的劳动关系？

13、集团本部与异地事业部常因地域不同而形成不同的文化，也常会因异地事业部被移植集团本部的文化后造成人才不适应而流失，请问：如果在保留集团核心文化的条件下营造异地事业部的文化；运用何种措施留住人才？

14、如何设定刚性工资与柔性工资（奖金、福利等）的比例？

15、由于新法出台，员工福利不断增加，老板认为如“双薪”这种法定福利应全部取消，作为HR应如何处理？

其他： 1、当我们HR团队在做一件有意义的事情时，公司里总是不断有谣言来传播负面的东西，如何来正视这种现象？

2、各位如何理解及评价华为的“狼文化”？

3、如果老板的家人违反规定，老板又护短，我们该怎么办？

4、人力资源已成为现代企业战略管理的重要组成部分，如何使人力资源从关键参数上进行比对区别？

5、老板总是对业务部门比较重视，而对HR则认为是除了做一些行政事务外，没有多大用途。请问在此情况下，如何将HR工作继续做下去？

6、如何去改变私企老板的思想，加入现代意识？

7、咨询公司在企业人力资源体系建设中起到了什么样的作用？作为HR人员如何与咨询公司合作推动变革的成功？

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