人性化与科学化人力资源管理分享笔记

历年文章· 2017-09-15· 0 浏览

来源：全球HR心理教练空间（ID：PsychCoachSpace）作者：大荔枝一、分享寄语中国西安的人力资源管理教授胡利利老师分享了当今全球化的背景，强调了全球人力资源管理的必要性。在此基础上，我们展望了中国社会、经济高速发展，北上广深迅速接近中等发达国家的状况。我们有必要一起回顾一下我们走过的路，了解“我们从哪里来，到哪里去，现在又在哪里？”，“用望远镜看世界，纵览全局；用显微镜看世界，洞察幽微。” 首先介绍了个人及其参与的以战略为主的注册全球人力资源管理专家的标杆认证，以及职业加速器 — 可以节省职业发展周期时间3--11年的美国人力资源的高级专家认证作为系统作为梳理与升级个人知识与经验的体系。还介绍了针对HR管理性实践性强及其学习方式、调查了大家的终身学习偏好与策略，发现了一个了理想与现实的巨大偏差。在此基础上对比了美世咨询关于发展才能的不同模式、SHRM关于不同的证书、教育、认证的学习对增长才干的效用，以及自己开发的“ 循环赋能系统： “文章 -- 分享— 认证— 实战— 教练 ”，并建议了大家短期内与长期的发展可能采取的方式。此外，特别强调了职业导师、教练的重要性及其长远的职业发展之助益。

在回顾了个人全球化道路中的终身科学学习与职业规划后介绍了今日主题： 1. 以人为本与幸福心理学 2. 积极组织行为，职业健康与幸福感 3. 百年科学管理与心理学，情定行为二、以人为本与人本心理学关于以人为本，国内各界有不同的表述，但个人认为“人本主义心理学家”谈得最透彻。罗杰斯提出的三大原则：同理心、积极关注与真诚。同理心特别重要，是理解员工、上司与高层的重要途径。毕竟HR是与人相处，并分享了自己的一些经历。积极关注，是一种无条件的关爱，就像父母对孩子一样希望孩子好。真诚，这是一种发自内心的真挚的感情。这是一种可以让人感觉到的，你对人的温度与激情。另外的是马斯洛的需求模型，特别介绍了自尊---对比了加拿大移民学法语的愉悦与在广东学不会粤语的高自尊人士被打击后再也不愿意开口了的状况。并提醒大家在企业里尤其注意。

三、幸福心理学从百年心理学史可以看到从哲学家17世纪以来到心理学实验室建立两三百年并没有出现幸福心理学。人本心理学提出了一些以人本的原则与模型，幸福心理学Seligma21世纪初提出并简单的总结为PERMA：P(PositiveEmotion)：要保持积极、乐观的情绪；E(Engagement):投入，做事情要尽心尽力；R(Relation):关系。记得以前读他的书《真正的幸福》谈到金钱对幸福的影响，到了一定程度之后影响就不大了，多陪伴家人反而幸福了很多。M(Meaning)意义，人生要有梦想，要有追求，有归属。人终一死，但有意义与无意义，生活与生命很不一样。最后一个A(Achievement)个人的成就感很重要，就像马斯洛的自我实现一样。在这个基础上，美国管理学协会的主席提出了幸福组织行为学的HERO模型H（Hope）希望、E(Efficacy)信心、R(Resilience)韧性与O(Optimism)乐观及最新发展的一个完整的模型、体系与框架。

四、幸福人力资源管理实践最有趣的是在加拿大，已经在一帮学者的推动下，把它列入认证人力资源管理师的知识模块，并简单介绍了其实践情况。在此基础上也分享了社会--生理--心理模型在幸福管理中的多方协助，HR在其中的作用。

到此为此，把人力资源管理置身于心理学百年发展史中，介绍了人本心理的原则与模型，幸福心理学的框架与加拿大实践，从而了解人性化人力资源管理的来龙去脉。

五、科学人力资源管理首先回到泰勒提出的科学管理四大原则：动作科学化、科学选择工人、诚信合作以及责任划分原则，特别分享英文原文都使用了科学的不同词性以强调其科学性。但同时指出科学管理以来，管理把机器与人作为一个管理的整体，戏称为“机器人”。科学管理强调“机器人”之“机器”而非“人”本身。在此基础上介绍了什么是科学---采用量化或质化研究的经验实证，而不是逻辑实证。它具可有预测性、可重复性、可证伪性等特点。随后，介绍了霍桑实验，心理学家严谨与细致的观察导致了对“机器人”的人之所以为“人”的关注。

特别的借用了中国的“人事”对人员管理的理解：即从“事”到“人与事”到“人”这个连续体上，我们更注重人还是注重事的理解。

在此基础上，再次回顾了百年心理学的“ 科学心理学 ”的发展历程。心理学作为人力资源管理及其他社会科学、行为科学的基础，其应用也应该是可以经得起科学、实证的考验。并在这个基础上，介绍了北美的一起官司，虽然经过了大学研究者的系列研究，但忽略了性别差异导致了工会对被炒女消防员而起诉政府。并再次建议大家要主义做职业分析、严谨面试，制定并管理绩效标准，否则对个人与企业都损失巨大。

六、结语作为美国人力资源管理协会，在实证的基础上，提出了基于人力资源管理专业人士全球通用的胜任力模型，一个科学的、人性化的模型与知识结构，将代表全球下一代人力资源管理者的方向、趋势。我们短期内不可能有从0到1的突破，我们没有真正意义的人力资源管理协会与知识体系；我们有必要消化、借鉴其他体系，为我所用，没有必要在个人经验层面反复总结与提炼，而应该站在巨人身上，走得更高、更远，让中国人从1做到10，000。

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1. 误解之一：冰山模型，源于精神分析，不是行为 2. 误解之二：尤里奇胜任力模型是角色模型，不是能力 3. 全球HR组织 4. 主要胜任力模型 5. 全球HR胜任力模型管理新知沙龙百家人力资源管理科技人性化大荔枝科学化您可能感兴趣的文章这些扣工资的行为都是违法的！

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