浅谈海外HR与国内HR的差异（三）
作者 : andy2314 五、 培训 由于笔者所在公司的当地人员培训主要就是OJT，而且对当地人的OJT并没有形成一定的制度或模式，随意性比较强，所以当地人的培训实际上并没有开展起来。因此，以下关于海外培训的内容，主要针对中国职员。
1、培训资源 由于语言、地理位置等相关问题的限制，海外HR在培训资源方面，丧失了一个非常重要的资源——专业的培训机构。英语国家中，情况相对乐观一些，因为以英语作为培训语言还可以对一部分职员进行培训，但在非英语国家中，语言所造成的的障碍则凸显出来，而即使要求当地的培训机构使用英语进行授课，其结果也必然大打折扣，尤其是在培训市场并不健全、专业培训机构数量有限的情况下更是如此。因此，对于海外的培训，其资源主要是依靠建立内部培训师队伍、提高内部讲师的培训水平，但由于该方式成为几乎是唯一的方式，就对内部讲师的数量、质量必然要提出更高的要求。当然，可以考虑的培训资源还有国内的培训机构，但这将直接导致较高的培训成本，这一问题将在下面予以详述。
2、培训成本 培训预算是制订培训计划的重要组成部分之一，但在海外培训管理中，培训成本则可能是两个极端，即培训成本要么很小，要么就大的离谱。为什么出现这种情况呢？因为，如果企业培训采用的完全是内部讲师，那么其直接支出的成本主要就是象征性的课时费以及一些小奖励，但如果采用了国内的专业机构进行讲课，那么其培训成本至少是国内同样培训的二倍甚至更多。因为一旦采用国内的外部讲师，除了培训的直接费用之外，企业还要承担以下费用：往返机票、相关签证手续费、食宿费、培训期间的保险费等等。而且一般来讲，进行国外培训的培训费报价肯定要高于国内，因为它对于讲师的时间占用更长，并需要讲师往返于国内外。如果在讲师培训过程中国内总部也派人陪同，其成本自然会更大。因此，对于海外企业来讲，使用国内的培训资源需要付出很大的成本，这也导致了培训预算难以预计。
3、培训场地 在国外进行培训，令HR头疼的另一个问题可能就是培训场地的安排。由于培训市场发展程度、人身安全、人员组织安排等相关问题，采用商业化的场地（例如国内按小时计费的宾馆、会议室等）可能性较小，而如果公司没有一个足够大的会议室的情况下，场地问题就会对培训工作产生重要的影响，其结果可能是将一次培训分拆成若干次，或者就是无法进行（当然，也可以采用食堂等非常规地点）。
从上面三点可以看到，海外HR的培训工作与国内相比会遇到更多的障碍，因此也更为困难。当然，如果所在国家的网络情况较好，可以支持网络培训的开展，那么上面三个问题基本上都可以迎刃而解，然而，如前文所述，中国企业开展业务的国家和地区，能够满足这一条件的可能并不多。同时，目前国内的网络培训也只是处于起步时期，其推广和普及仍需时日。
六、 薪酬 薪酬方面，笔者所述仍然限于中国职员，因为对于属地化职员来讲，HR的操作与国内差别不大。而对于中国职员，海外HR除需要解决跟国内同样的问题之外，还面对如下几方面的挑战： 1、薪酬体系问题 为了保持与国内薪酬体系的一致性，海外薪酬体系应该是在国内薪酬体系基础上建立起来的，否则将存在企业内部薪酬体系不一致导致人员调动会引起混乱的情况。为保持这种一致性，一般情况下，海外薪酬的构成大多是国内薪酬加海外津贴的形式，然而，海外津贴的标准如何确定却是一个棘手的难题。在一些人力资源或薪酬方面的教科书中，海外津贴确定方式大多被是依据当地生活水平与本国的差距进行核算，其潜在思想就是外派国家生活成本高于本国，因此为保持职员同等的生活水平需进行补差。但随着国际化的进一步推进，发达国家向不发达国家、不发达国家向更不发达国家开展业务的现象逐渐普遍，这种情况下，按照上述理论，派往国外工作职员的海外津贴将是负值。因此，确定海外津贴的依据需要重新考虑并加以定义。一般来讲，可以包括如下几方面因素：安全情况、气候条件、交通状况、物资供应、通讯状况等。同时，在确定其标准时，还需要考虑外部竞争性的问题，即该标准对企业内部的其他地区职员以及企业外部的应聘者是否有足够的吸引力以前往海外工作。
2、薪酬核算的币种问题 作为中国企业雇用中国员工，其工资支付应该以人民币进行核算，而且一般在劳动合同或者确立劳动关系时，也都会以人民币为基准确定工资标准。然而在国外开展业务的企业，其营业收入是以美元、当地币以及其他币种进行结算的，因此，其资金来源几乎没有人民币，而在国外开展人民币兑换业务的银行并不多，尤其是企业大量进行换汇也存在一个是否合法的问题；同时，对于中国员工来讲，在国外工作期间，拿到人民币形式的工资也没有太大的意义，因为国外几乎没有人民币的消费市场。所以，这就产生了一个矛盾，即劳动关系确立时的人民币工资定价与劳动报酬的非人民币发放。同时，也正是因为币种不一致，产生了下面的汇率问题。
3、汇率问题 在中国未实行浮动汇率之前，人民币与美元汇率是确定的，因此这个时期，币种问题实际上仅仅是支付形式问题，不涉及到员工所得到的以人民币衡量的实际金额。然而，在人民币与美元汇率不断调整、人民币持续上涨的今天，以美元和还是以人民币结算工资对员工的实际所得造成了很大的影响。笔者曾经私下跟同一国家工作的其他公司员工进行过沟通，他们在招聘的时候是以美元定价的，该员工于2005年左右出国，当时在合同（或双方协商）中，工资为1000美元（非实际数额），未约定汇率以及汇率变化情况下的处理方式，当时人民币兑美元汇率约为8：1，而目前的汇率则不到7：1，这样，在每月1000美元的情况下，该员工每月工资的直接损失就达到了1000人民币！
此外，与汇率相关的还有记账和入账问题，由于汇率每天都会发生变化，而无论是财务还是人力薪酬方面，都需要一个确定的汇率，否则结果就是今天发工资的50美元和昨天的50美元以人民币计算就是不一致的，而如何在保证满足财务需要的同时保证员工拿到的人民币标准不变，则是一个很难以解决的问题。
4、支付周期问题 根据中国的劳动相关法律规定，企业支付工资的周期最少为一个月一次，然而，根据笔者了解，一些国外企业，包括以政府名义派驻国外的一些事业单位人员（比如支援所在国的医疗队）在支付“海外津贴”（注意，不是国内工资）时都不是按月支付的，而采取半年、一年、两年甚至是完成出国任务后一并结算。而由于根据国内的规定，这种海外津贴也属于工资组成部分之一，因此，这种做法就不免存有“未及时足额支付劳动报酬”的风险。而根据《劳动合同法》第38条规定，劳动者可以依据这一点解除劳动合同并要求支付经济补偿金。因此，采用这种做法的企业或相关单位就需要承担这种潜在的用工风险。当然，鉴于目前劳动者的法律意识不强、法律知识有限，由此导致的损失还不会很大，但随着国内劳动法律环境的逐渐改善，其风险势必越来越大。
七、 休假 笔者在前文中已介绍过属地国家的法定休假日对于企业及员工的影响，所以在此不再赘述，但需要指出的是，对于属地化的员工，只需按照当地国家规定执行即可，而对于中国员工则还有另外一个特殊的问题。因为中国员工远离祖国，处于无法回家休假的状况，而且鉴于往返国内外的机票成本等问题，一般企业都会给员工较长的假期，因为企业购买往返机票的结果是员工只休息3、5天，那么对员工和对企业来讲都是不容易接受的，所以，假期长度一般为两周至一个月，这样，除非该员工的工作量较少或者恰好该时间无工作（这种情况比较少见），否则就存在工作安排、人员安排、工作交接的问题。另外，由于中国近期出台了带薪年休假规定，因此如何结合该规定制订相关政策，妥善处理员工休假问题也是海外HR必须面对的一个挑战。
八、 结语 海外的HR管理，是在中国企业走向世界这一新时期、新形势下的一个新课题，由于笔者经历、能力所限，所述内容必然不尽完整或者有失偏颇，然而，笔者希望通过以上介绍，能够让国内的HR同行对于海外的HR管理有一个初步的了解，以使大家在中国企业国际化的过程中有所准备，进而做到与时俱进，为中国企业的国际化提供强有力的人力资源支持。
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