《中国式绩效－突破绩效困境》－KPI无法衡量内容

组织管理绩效管理历年文章· 2010-06-28· 0 浏览

作者 : chenlei7349 Normal 0 7.8 pt 0 2 false false false MicrosoftInternetExplorer4 /* Font Definitions */ @font-face {font-family:宋体; panose-1:2 1 6 0 3 1 1 1 1 1; mso-font-alt:SimSun; mso-font-charset:134; mso-generic-font-family:auto; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:3 135135232

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KPI （ key performance index ）意即关键绩效指标，是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。通常情况下， KIP 主要来源于两个方面，一方面来源于企业的战略目标，另一方面来源于部门和岗位的职责。

KPI 的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施，因此它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。

关键绩效指标的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的 80% 的工作任务是由 20% 的关键行为完成的。按照绩效考核的二八原理，对考核工作的主要精力要放在关键的指标和关键的过程上，抓住了 20% 的关键指标，就抓住了考核的主体。但据一项调查显示，真正拥有适合自身发展考核体系的公司不到总数的 20% ，也就是说大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平，往往不能满足考核的客观性和公平性需要，起不到应有的效果。

明确了 KPI 考核的含义与理论基础，对于 KPI 考核实施中容易遇到的问题我们也就可以找到基本的解决思路和方法了。以下举出一些绩效考核实施中常出现的问题和解决方法，以对绩效考核的实施能有所帮助。

确定关键绩效指标有一个重要的 SMART 原则。

SMART 是 5 个英文单词首字母的缩写： S 代表具体 (Specific) ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M 代表可度量 (Measurable) ，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A 代表可实现 (Attainable) ，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R 代表现实性 (Realistic) ，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； T 代表有时限 (Time bound) ，注重完成绩效指标的特定期限。

通常有三种方式来建立企业的 KPI 体系：依据部门承担责任的不同建立 KPI 体系；依据职类职种工作性质的不同建立 KPI 体系；依据平衡记分卡建立 KPI 体系。下面分别介绍这三种方式。

依据部门职责建立 KPI 体系依据部门承担责任不同建立 KPI 体系的方式，主要强调部门从本身承担责任的角度，对企业的目标进行分解，进而形成评价指标，这种方式的优势在于突出了部门的参与，但是有可能导致战略稀释现象的发生，指标可能更多的是对于部门管理责任的体现，而对于流程责任的体现。

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16 0 262145 0;} @font-face {font-family:@宋体; panose-1:2 1 6 0 3 1 1 1 1 1; mso-font-charset:134; mso-generic-font-family:auto; mso-font-pitch:variable; mso-font-signature:3 135135232

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