无领导小组讨论与销售人员招聘

作者 : cat9527 无领导小组讨论与销售人员招聘 无领导小组讨论（ Leaderless Group Discussion ）就是组织5-7个候选人，就设定的案例进行讨论。在讨论前，组织者不指定/分配角色，每个人的初始地位都是平等的。

我们甄选销售人员，主要考察他的仪表气质、责任感、自信心、问题解决能力、沟通能力、客户导向、影响力、毅力、语言表达等。

应用无领导小组讨论甄选销售人员的特点： 1 能够同时对多个候选人进行评价。我仔细算了一下，2个评委用75分钟时间考察5-7个人，这和2个人分别进行一对一面试（45分钟/人）的效率差稍微高一些，因此同时对于多个人评价在效率上没有明显优势。但是LGD可以把不同的候选人放在一个环境下进行比较，放在一个人际环境中进行考察，这是优势。

2 能对于下列维度进行很好的考察：语言表达能力、思考分析能力、组织协调能力、客户导向、说服力；如果题目设计改变，应该对于管理知识和决策能力也能进行很好的考察，我没有尝试过。对于责任感、自信心、影响力也可以考察，但是不能保证对所有人的这些能力都可以考察到，因为有的人在LGD过程中不一定会表现出相应的行为。

3 能从不同角度考察应聘者。LGD提供了面试之外的一种甄选手段，可以让面试官从另外一个角度去考察候选人的同一素质。

4 候选人不容易掩饰。我们在面试时最难的就是识别候选人经历的真假，在LGD则向对容易很多。

应用无领导小组讨论的难点 1 因为无领导小组讨论的评委需要一定的经验和理论，特别是要避免首因效应和主观性； 2 案例设计比较难； 3 评分维度设定难； 4 对于应聘者不能完全公平，因为有工作经验的人表现得要比无工作经验的人好，并且有丰富工作经验的人掩饰性很强（这点很容易看出）。再就是优秀的sales也有内向型的，对这些人不太公平。

应用无领导小组讨论需要注意的事项 1 设计好流程：我们第一次做，就是直接给候选人题目，告诉他们规则，让他们开始讨论，但是结果很差，因为他们不明确干什么，并且相互不认识，很难讨论起来。后来在同事的建议下，我们改进了流程，当他们来了以后，我们先用3分钟多介绍公司和职位情况，然后进行破冰，最后才开始讨论。结果讨论的很激烈。

2 定义好评分维度和标准。首先定义需要考察应聘者哪些能力，然后再分析其中哪些能力是可以通过LGD考察的，最后定义什么样的行为表现是不合格的，什么样的行为表现是合格的，什么样的行为表现是优秀的。最好每次LGD之后修改完善一次。

3 最后每个评委不要用加权平均的办法计算个人总分，而是直接给出是否通过初试的结论。然后评委们再讨论，对于有分歧的，千万不要采用举手表决方式，而是要大家摆事实，说候选人具体的行为表现，最后讨论出一致意见。

4 根据招聘职位的特点设计案例，不要拿来主义。

5 这个只对能力、态度进行考察，需要配合一对一面试考察应聘动机、求职意向、薪资要求等。

LGD规则/流程 1 通知7-8人参加，以免有人不到。

2 开始时，花3-5分钟介绍公司和职位情况，要注意营造一个便于交流的氛围； 3 然后开始破冰； 4 破冰后给候选人分发案例背景材料和案例；同时讲解时间规则 5 给几分钟阅读材料，时间长短根据资料长短确定时间。我们是3分钟 6 20分钟小组讨论时间，到了15分钟的时候提醒一下。

7 每组的陈述人进行陈述 8 结束，留下基本不发言的简单考察一下，其余人离开。

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