考核出了问题，不应该只是埋怨考核方法本身，而是。。。。

作者 : ythtme 员工只做你检查的！（郭士纳），那么我觉得，如果你想让员工做你希望的，就检查吧！所以不管什么考核方式，都是为组织的目标和任务服务的，所以，考核就是检查员工的任务是否与组织目标一致，所以，通过考核，找到员工行为与组织的差距，对高于组织要求的进行奖励。对于低于组织要求的，进行相应谈话与惩罚； 360度我的理解是通过多个方面去了解员工的情况，所以这种了解是主观的。只能是员工发展和提高的参考；而KPI是对员工提出的目标，是员工行为的标竿，通过KPI，员工明确了奋斗的目标，组织确定了员工需要达到的要求。所以更多的是对结果的检查。平衡积分卡是从组织/系统层次设计的。所以，更符合组织的战略与规划。

所以，不同的考核满足了组织的不同要求，不能单独说采用什么考核方式，很多情况下，我们需要采取组合拳，根据不同的敌人，我们打不同的套路应对；根据不同的情况，我们确定以什么考核方式为主。例如在对总公司的考核方式设计中，我们采取平衡积分卡的思路从几个方面去考虑，但是具体考核指标设计中，我们采取KPI思路进行设计，然后考核结束后，我们通过360度进行测评，找出员工与组织要求的差距所在，找出绩效低的原因，从而与员工进行谈话，帮助他们提高绩效。

所以，不管什么考核方式，它是你管理理念和思想实现的一个途径/工具，不要去抱怨考核方法本身，关键看自己是否按照组织的要求，自己选择了适合的方法，采取了适合的手段去实现。

此外，不同的考核方式关注与考核的不同阶段，不同的考核指标反映被考核对象的不同方面。例如，一个研发人员，我们考核指标不可能事前就能确定他研发出什么成果为合格或者优秀（因为他们工作是创造性的，你不可能知道他们应该设计出什么产品）。这样只能通过设计过程指标，对过程提出要求，从而提高创新的可能性与概率。而对于销售人员，我们可以设计结果指标，例如销售量/利润。

总的一句话，考核是你管理理念的体现，不要想着这个工具能为你解决什么问题，而是通过自己的管理理念和思想设计适合自己的考核体系。

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