培训管理者专业能力的PCCT模型
来源：章法森严（ID：johnsonzhang0807） 作者：章森 笔者将培训管理者的能力分为两个维度：面向任务和事情的，称之为专业能力！面向人的，称之为人际能力！
哪些能力构成了一个培训管理者的专业能力呢？
这里笔者，基于自己的经验，和对众多培训管理者的洞察，提出了一个培训管理者专业能力的PCCT模型。
一、PCCT培训管理者专业能力模型 专业能力基于显性与隐性，硬性与软性两个维度分解为四种能力，分别是： Process 流程能力： 对培训活动的整体 过程的设计 ，对现有培训 流程的优化 和调整 对 项目化培训活动 的全过程管理，从设计到推进落地。
C oncept 概念能力： 对培训 内容的结构化归纳，模型化提炼 对培训活动的 主题思想进行概念的提炼 ，并应用在活动的传播中 C ontent 内容能力： 在培训活动前后，基于培训目标，对 学习内容进行选择和决策 将培训内容，基于组织学员的学习风格和环境约束，以 产品的形态进行呈现和沉淀 T echnology 技术能力： 在培训管理的过程中，针对问题的解决，有特定 有效的方法论 培训管理中的决策点，有 科学性的模型和数据处理能力 二、基于PCCT模型的诊断 基于上述定义，培训管理者可以把自己的历史培训项目拿出来，基于这四个维度，对过去的历史项目进行复盘思考，在每个历史项目中，每个维度都做得如何？
都有体现吗？
进行1-5级的定性回顾式评价； 通过这样的复盘思考，可以看出： 你是流程型培训管理者，还是概念型培训管理者，还是技术型培训管理者，还是内容型培训管理者！
比如：某些培训管理者就是概念型培训管理者，在他的历史项目中，流程都是常规的活动组织，也没内容的输出，更没技术的应用，但每次培训，他总能在内部营销定位在一个很好的概念，非常引人注意。
根据笔者的洞察，大多数培训管理者在这四种能力上的分布如下， 大多数培训管理者目前都是流程型培训管理者； 很多培训管理都是流程和项目的专家，对事务性的活动组织很在行，沟通协调非常到位；有时也能提炼出一些概念，特别是应用在培训项目的名称上，模式的定义上。但在内容和技术两个维度明显偏弱，因此知识管理和绩效改进是很多培训管理人员大脑中长期存在的疑问。
三、基于PCCT模型的发展规划 根据笔者的经验，四种能力的发展阶梯如下： 流程能力是最基础，也最容易培养；其次是概念， 再次是内容，最后是技术！这也是为何大多数培训管理者都是流程型管理者的原因。
根据这个发展阶梯，我们可以得到的启发是： 当我们精于流程之后，我们要有意识地在我们的培训项目中，去提升我们的概念能力，然后再刻意地让自己去输出内容，去关注内容，走进内容； 最后，基于 一些合适的场景，训练自己去应用一些技术，去学习一些技术，掌握一些适合自己的方法论！
每次做培训项目，都要问自己： 这个项目流程是什么样的？
项目模式是什么？........ 概念有哪些？
如何来传播这些概念？....... 内容选择了什么，产品输出有吗？
....... 项目中，应用了什么技术？哪些技术是第一次应用？....... 四、四级培训管理者模型 PCCT是培训管理者的专业能力，回头文章的开头，还有人际能力！这里笔者将培训管理者的人际能力也做了四个维度（CSPL）和层级的界定。并且，这个四个层次与专业能力的四个层次一一对应，形成培训管理者的综合能力矩阵，如下！
从下图的矩阵中可见，笔者将培训管理者的综合能力分为四级，类似柯林斯的五级经理人模型；作为培训管理者，你现在是 第几级培训管理者？
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