咬住变革不放松：十项要点

通用电气前首席执行官杰克.韦尔奇先生曾有一句名言：“软性问题也是硬性问题。”这一经营格言对于正在尝试发起企业文化变革的人力资源管理者来说，具有切实可靠的指导意义。人力资源领袖Norm Sabapathy 于6月21日在《SHRM 2016年全球人力资源管理大会暨博览会》中的一场大型会议上为参会者分享了重塑企业文化的十项要点。

Sabapathy说：“我知道许多人都认为企业文化是一个模糊朦胧的概念，但是越来越多的研究发现人们的的确确关注在意企业文化。” Sabapathy是凯迪拉克锦绣集团（Cadillac Fairview Corp.）的人力资源执行副总裁，该集团主要从事商业房地产的开发和经营项目。

事实上，企业高层管理者们也越来越关注企业文化问题——这为人力资源管理者提供了更多展示领导力的机会。“企业文化”这一概念起源于20世纪80年代，被宽泛地定义为指导人们在企业中如何正确行为的信念和行为规范。如今，人们相信“文化”已成为决定企业成败与否的关键要素。

Sabapathy引证了大量实例，来说明文化已成为当代企业高管必须关注的首要事宜，并证明了拥有优秀文化的企业同其他企业相比较，收获了更佳的绩效、效率和盈利。比如，德勒2015年全球人力资本趋势报告指出，来自106个国家的3,300家企业领袖和人力资源领袖都表示企业文化和员工敬业度是他们最为关心的事宜。此外，福布斯财富榜列举的所有以强大的企业文化著称最佳雇主，都拥有超出其他企业两倍的股票业绩。

Sabapathy 认为：“对我而言，企业应该关注文化建设的首要原因即，企业文化与商业成功呈强正相关关系。” Sabapathy指导企业文化变革的十项要点是： 定义一系列期望的价值观和行为准则 1 你的领导们是否清晰地定义了他们想要的价值观和行为？Sabapathy 建议道：“不要采用MBA课堂式的说教。要确保员工能够清楚地理解这些定义，并能将你倡导的企业文化践行于他们的日常实践之中。”这意味着为已定义的每项价值观建立行为描述，并详细地说明这些价值观应当如何转化为所有层级人员——从秘书到中层经理再到高层管理者——都可践行的行为准则。

将企业文化与战略、流程相联结 2 审视企业的使命、愿景及价值观，并思考如何将其与企业的人力资源流程，包括招聘、绩效管理、薪酬福利以及晋升政策，相联结。Sabapathy说：“思考一下招聘和人才管理政策在未来将会如何塑造你的企业文化？你的继任计划是否真正培养出了你需要的领导人才？” 使企业文化与责任心相结合 3 Sabapathy 以安然公司和世通公司为例说到：“在这间会议室里的所有人都可以想象一下这些企业文化出现问题的公司。特别是在艰难时期，企业很容易忘记他们曾经设立的企业价值观。”Sabapathy 接着分享了一个他曾在枫叶食品公司任职时的故事，这个故事表明责任心能够帮助企业渡过难关：23人在食用了公司被细菌污染的冷餐之后中毒身亡，“我们没有采纳法律顾问和技术顾问的建议，而是立即承担了这次事故的公共责任，我们从不推卸责任。”。接着，枫叶食品公司在三个月之内安顿了所有遇难者的家属，算是创了一项北美的记录。一年后，枫叶公司的品牌得分大幅提升，员工敬业度攀升了五个点位，股价翻了四倍。Sabapathy指出：“这是一个典型案例，充分验证了对于文化应该进行长期的投资，在危机关头产生的效用。” 让大家看到我们拥有支持者 4 为了稳固文化变革的成果，首席执行官和董事会成员的作用不容忽视。Sabapathy 指出：“为董事会成员展示企业文化的框架以使他们清楚地理解企业文化以及企业文化对于绩效表现的影响。”与董事会合作，为首席执行官创建一个长期有效的绩效目标用以评估文化建设成果。

界定不容置疑的内容 5 在构思文化变革时请认真审视现有的企业文化，找到那些可以保留的部分。人力资源管理者在这项任务中扮演着十分重要的角色。特别是在企业并购过程中，两家或多家企业需要商议如何进行文化合并，此时，决定哪些是不容置疑的文化内容显得尤为重要。

使企业文化与企业品牌相融合 6 企业文化必须获得员工共鸣，得到市场的认可。Sabapathy 说：“我一直在探寻人力资源与市场在企业文化方面的融合，并极力想弄清楚采用什么样的方式能够建立各方重利益相关者群体接受的企业品牌。”这一点在这个互联网+的时代十分关键，因为今天一个较差的顾客体验极有可能在明天引发轩然大波。

测评企业文化 7 大家都知道能够被测量的才能被管理，但是不得不承认仍有很多人仍然固执地认为文化是一个模糊不清的东西。通过实施问卷调研、进行期望行为目标和实际行为表现之间的人才差距分析，对道德热线使用情况的调查等，向员工展示企业文化建设的有效性。

切勿操之过急 8 文化变革是一个循序渐进的过程，需要花费数月甚至数年。企业文化不可能在一夜之间彻底改变，改变的速度依据于企业缩小现有文化和理想文化之间差距的进程。文化变革的起点即是着手弄清楚“为什么你的企业需要文化变革”。

现在就开始投资 9 不要期待员工自己就会改变，不要傻傻地等待那些不会自己到来的资源。想要使企业所倡导的价值观和行为准则真正地融入员工的行为表现之中，这需要持续数年的投资。文化变革不是一件一劳永逸的事情，因此需要坚持不懈的努力。文化是动态的且不断改变的。

勇敢引领

10 没有必要非得在一个有影响力的位置上去影响他人的行为。Sabapathy补充到：“当我们以身作则时，其他人也会以身作则。” 来源：SHRM英文原文作者:Christina Folz 编译：李想 一览 SHRM 英文原文请点击如下链接： https://www.shrm.org/hrdisciplines/employeerelations/articles/pages/corporate-culture.aspx 管理新知 SHRM 变革 企业文化 影响 SHRM 您可能感兴趣的文章 Benchmarking Best Hiring Practices 2013-12-30 How Social Media Jumpstarted the Share-Everything (Even Toilets) Economy 2014-06-25 Why Would Anyone Want to Work in Financial Services Now? 2013-07-25 最近文章 嫖娼被抓不属无故旷工，公司解雇赔4万！（法院判决） 2018年01月15日 如何判断你是否具有HRBP胜任力？

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