关于薪酬公平性的讨论

作者 : aton 关于薪酬公平性的讨论 今天下午在共好的沙龙上，其中有一个论题是：“薪酬的公平性说起来容易，做起来难，如何解决？”现将本小组的观点分享如下： 一、关于公平性的认识 1、公平是相对的。HR和公司管理层一定要认识到：没有绝对的公平。如果要想能够做到绝对公平，最后“绝对”没有实现，“绝路”倒是有一条，钻进牛角尖再也出不来。让所有人满意的薪酬体系是不存在的，即使存在也是不长久的，更是不科学的。

但是，我们必须关注能够给企业创造价值的核心人员的公平感或者满意度。一套较好的薪酬设计方案对员工的最佳影响程度永远遵循“二七一”原则，即20%的人高兴、70%的人接受，10%的人不满意。

2、公平是一种感觉。

二、薪酬设计上需要解决的问题 1、不同的人对公平的感觉和要求是不一样的。根据不同岗位、不同专业、不同层次的员工，岗位、技能、绩效因素对薪酬的影响也应不相同。比如：普工、一般行政管理人员，他们对公平的感觉可能就是同岗同酬，我们干的同样的事儿，工资就应该一样，所以设计这部分人的薪酬时可能重点考虑岗位价值因素，需要通过岗位价值评估来解决。而对于专业技术人员、技术工人，即使是同样的岗位，由于技能差别导致产出或贡献的差别（效率、效益、质量等等）可能就很大，所以这部分人就要重点考虑技能因素。而对于高层管理、营销人员，不管黑猫白猫，能为企业挣到钱才是“好猫”，所以对这部分人可能就要重点考虑绩效因素。

2、“高薪不能让人努力工作，获得高薪的可能才能让人努力工作”。“获得高薪的可能”是什么呢？什么才可能？那就是机会！机会均等，机会面前人人平等。一般意义上的公平是指对最终结果的感觉，我们只要掌握好“二七一”原则就行了，不必过多考虑公平性的问题。但是我们必须考虑在制度设计时，人人都有机会，并且明白的告诉员工，你如何才能得到薪资的增长，如何才能获得奖励。

三、沟通 没有沟通就没有人力资源管理。通过沟通，可以消除或减少员工的不公平感。一项新的制度的出台，至少需要做好以下几种沟通： 1、管理层沟通 首先要取得公司高层的支持，其次是要说服部门经理层接受方案并帮助HR向员工宣传、解释方案。

2、公共沟通 HR人员必须通过各种渠道，与各部门、各班组人员沟通，向他们宣传解释新的方案，让他们理解自己为什么现在是这点儿工资，今后如何做才能加薪，如何做才能得到奖励。

3、单独沟通 对代表性的意见或特别有意见的个人，HR应该和员工作单独沟通。

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