HR实务 | 应聘者嫌薪资低怎么办？

本文为奋斗在招聘前线的HR提供两个思路： 对于“漫天要价”的求职者，我们应该如何应对，并在其中可以反思些什么； 对于中意的求职者，而我们又无法满足其薪资要求时该怎么做。

最近面试了好几个岗位，但是效果并不怎么好，这些应聘者一般的回答就是薪资太低了，他们说试用期就给这么点工资，这也太低了一点了吧。但是作为面试官，我却应该从中领悟或者学习到什么道理，从而提升自己。

对于HR来说 作为一个人力资源的学习者或者说从业者，当我们从自身理论的角度来看待这个问题的时候，我们更多了一些理性。就拿刚才提薪水的例子佐证，我们人力资源从业者应该以专家的角度来看待这个问题。

比如给求职者提薪水，我们要考虑的因素还是有很多的。

例如， 我们首先要考虑的是行业的因素，也即是说我们整个行业是怎么样给价 ，这里面又有很多学问， 这里面涉及到行业最低工资标准，行业的薪酬调查，等等 一些因素。篇幅有限，这里就不展开讲了。

其次我们还要考虑到整个地区的消费水平 ，我们在制定工资策略的时候，这一点往往是最重要的。因为这是关系到你的员工能不能在这个地区衣食无忧的工作下去的重要问题。但是我们也要看到一些企业他们并不考虑到这一点，他们大部分或者说大多数时候仅仅给员工给很少的保障性工资，其余的部分则美其名曰绩效工资。

作为外行人可能对此觉得很正常，但是一遇到内行的，他们的马脚便很快会露出来。工资特别是基础工资一定要能保障员工的基本生活需要，这一点不管是不是人力资源从业者都是这么认为的，所以对于这一点，我想不少企业要引以为戒了。

再次，我们在制定工资策略的时候还要考虑到求职者的因素。

这些因素有的是硬性的，有的是软性的， 所谓硬性就是说这个求职者能够给我们提供的能够让我们给出工资的一些明摆着的条件，比如学历，证书，技能等等 。

这些因素往往容易看见，也是很容易衡量的。

所谓软性，就是我们用肉眼看不到的那些储存在求职者的身上的因素，比如价值观，比如动机和梦想等等。

这些因素往往不容易洞察，就需要我们利用科学的方法把他测量出来。但是有的时候这些隐含的因素所起的作用更大些，也就是这些因素更大程度上决定一个求职者是不是我们需要的人才。

但是话又说回来， 如果面对所提薪资过高我们企业无力支付，但是我们又很想雇佣这个求职者的时候，这个时候我们该怎么办呢？

刚刚看了一本名为影响力的书，书中一个办法引起了我的注意，这个办法大致是这样的，当你想要对方给你做一件事情或者达成一个目标的时候，你先把要求提高一点，这个时候对方第一反应肯定是拒绝。但是这个时候你再提出你真实的请求，这个时候成交的几率往往会更高。

这个办法我们可以应用到面试中来，如果你对于求职者提出的薪资无法满足的时候，你这个时候就应该想想别的办法了。对此， 我的办法是提高求职者求职的难度，具体操作方式就是你问一些有水平的问题，让对方知道这个公司是不容易进的，然后再提出你的工资要求，这个时候成功的几率更高些。

对于求职者来说 从求职者的角度上来说，要求高工资是很正常的，这本身就无可厚非，毕竟金钱是人们衡量一份工作价值的首要因素。但是作为求职者，你还必须考虑到其他的一些因素，就拿高工资为例，你要想拿这个水平的工资，你事先必须做到心中有数，比如说，你应该了解到整个行业的工资标准，这是最关键的，这是一个求职者在求职时的底线。

但是，我们经常看到这样一种现象，那就是求职者漫天要价，比如说我们物流行业的基础薪资是月薪3000元，有些求职者说我要求的薪资是4000以上或者5000以上。面对这样的要求，我们也不能怪求职者要价太高，只能说他们不懂行情而已。

另外一个就是 你要知道你自己值多少钱 ，有些人认为我是本科生，就应该比专科生的薪水高，有的认为我就应该拿这个水平的工资。其实这种种想法都是错误的，我们每个人都要对自己有一个恰当的认识，也就是说每个人都要有自知之明。你有哪些技能，你有哪些经验，这些都是你在提薪水的时候需要考虑的因素，况且现在是一个重能力不重学历的时代，仅凭一张文凭打天下的时代已经过去了。

来源：三茅 作者：江右布衣 管理新知 薪资 应聘者 热点关注 专业 薪酬调查 您可能感兴趣的文章 招聘管理模式将如何进化？将会被互联网颠覆？

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