离职率的细部解读

作者 : austenwen 昨天临近下班时，秋君打来电话和我讨论“离职率”的问题。的确，又到了金三银四的时节，这既是招聘的高峰，同时也不免成为离职的高峰，这样的困扰不止秋君一个人有，但她话语中的忧虑仍然令我感动，毫无疑问，这种忧虑是出于责任感的驱使，因此，我真心地希望我们之间的交流能够对她有所帮助。

电话里，我问了这样一个问题：在所有的离职之中，是辞职多还是辞退多，是好员工离职多还是一般员工离职多。

秋君的回答不出所料：辞职多，而且辞职的基本都是公司想要着力培养的员工。

这正是HR们最担心的情况，可同时，这也正是最容易得到改善办法的情况。

首先，离职率这个数字本身并不可怕，保持一定的离职率正是HR们的基本任务之一，没有离职率，又怎么会有人才的良性流动呢？但问题在于，在离职这个问题上，我们要把主动权掌握在自己手中，要找到那些能力不足的员工，并主动请其离职，而不是被动地听任离职发生，只有淘汰掉那些不良因素，整个组织才可以保持活力。

第二，好员工辞职的多，直接原因只有一个——内部公平问题。如果是各种员工都开始辞职，有可能是外部公平出了问题，或者是薪酬偏低、或者是工作环境恶劣，总之，是公司在同行业中不具竞争力导致的，但如果辞职的都是好员工，HR要在第一时间考虑公司的内部环境是否公平，只有在干好干坏一个样、干与不干一个样的情况下，那些好员工才会心生不满，反而是混日子的人得其所哉。

果然，秋君的情况正是这样——没有合适的考核制度、没有弹性薪酬、没有主动辞退、没有良性循环。

任何一家公司，都不可能在这样的一个情况下，健康的生存发展。最终，好人留不住——员工混日子——能人不愿来，就像一个锁链一样，这个恶性循环会套在公司的脖子上，越套越紧，直到情况被改善，或者公司被勒死。

解决的方法其实已经很清楚了，那就是合理评价、优化结构。

合理评价不一定就是绩效考核，就如绩效考核不一定就是360度一样。重要的是根据公司业务和员工工作的特点，建立有效的评价机制，其实，当年的联产承包、包产到户又何尝不是一种评价机制，是好是坏、是能是怂，交给实践检验。

秋君的公司是做外包的，很多员工都不在公司本部工作，评价似乎有些难度，但办法总是有的，客户满意度调查、技能测评等等，都可以产生大量的客观数据，我想，只要合理看待和分析这些数据，得出一个接近事实的评价应该并不是很困难。

在有了评价之后，就要把评价结果加以应用，干得好的，自然要奖励，干得不好的，也要得到相应的对待，这就是所谓优化结构。把有限的公司资源，合理地分配给不同的员工，除了薪酬以外，培训、奖励、升职等等都是公司可以提供的资源，把它们进行合理配置，在不增加投入总量的前提下，同样可以提高资源的使用效果。

在这里，还要说明的是，所谓合理评价、优化结构也可以用更简单的方式加以表述——充分调动积极性。听起来很熟悉的语句，其实，其背后的思想是一样的。

关于“离职率”，扯了这么多，不知道是否对秋君或其他同行有所帮助，衷心希望能够得到你们的指点，共同探讨，共同进步。

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