谷逸拼搏大赛专题：Web2.0、技术与人力资源

非常感谢谷逸拼博大赛参赛选手们对Web2.0 这个话题的关注，大家纷纷发表了自己的真知灼见，我们挑选出部分有代表性的文章推荐给您，期待大家一起来关注和探讨Web2.0的发展。

web2.0 技术与人力资源 作者：xiaolan52341 http://space.goiee.com/index.php/uid-142376-action-viewspace-itemid-109331 我一边意外着今天的题目，一边感叹着自己的落后...EHR，SAAS，SNS都是些没有听说过的名词。

是小编太超前，还是我们太落伍？

百度了一下，才知道这些新词儿的意思。

EHR，是指人力资源管理电子信息化，是指企业基于高速度、大容量的硬件和先进的IT软件的人力资源管理模式。通俗地说，就是人力资源管理信息化或自动化。

SNS，全称Social Networking Services，即社会性网络服务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务。也指社会现有已成熟普及的信息载体，如短信SMS服务。

SaaS（Software-as-a-service）的意思是软件即服务，SaaS的中文名称为软营或软件运营。SaaS是基于互联网提供软件服务的软件应用模式。

就我所从事过的几家公司，关于这几个方面涉及的是非常少的，记得我从事的第一家公司，公司里面唯一高科技的办公软件，便是一内部QQ，至于邮箱，软件管理系统都是没有的。第二家公司则开始有邮箱了，大家经常通过邮箱进行沟通处理业务，当然也会出现用邮箱互掐的情况。第三家公司则有FOXMAIL邮箱，还有OA系统，但OA用的很不好，或者说很少用人公司的OA系统，导致时间长了OA成了一个摆设，虽然有一段时间公司新去了一个人力资源经理，在新入职那个阶段极力的劝说大家使用OA以减少办公时间，但在最后也不了了之了，现在想起当时的情况， 感觉到当时大家对OA的接受程度普遍是比较低的，没有人强制的使用这个东西，而一个人的呼号似乎又非常薄弱，导致最后OA最终没有用起来。再后来这家公司又引入了ERP系统，据说这个系统引入的不错，为后来公司效率的提高做出了蛮大的贡献。

现在我又加入了新的公司，公司用的邮箱是Lotous，第一次接触这个邮箱系统，感觉不好用，还是喜欢以前的foxmail。除此之外，公司还使用了ERP系统，并且在人力资源部也有涉及。人事档案的信息查起来确实有蛮方便。

前些时间又听培训的同事说，以后要为培训管理这一块儿引入新的系统，便于查询培训档案等方面的信息，想象一下那确实有蛮多好处，这在之前的时候我也曾想象过，但是一考虑公司的情况，以及培训的状况，就知道这只是个想象而已。

很多时候，大家都知道引入这样一个东西将会对公司有很多好处，但是这个理由真的是不充分的，公司的方方面面都有提升的需求，但资金是有限的，这有限的资金究竟要支配到哪些地方，是需要权衡的，而我们作为人力资源管理者，要为自己这一块从这些资金里分一杯羹，那得把自己先掂量清楚了，然后晓之以利害，把老板给搞定才能为自己的工作铺好路啊。

web2.0、技术与人力资源 我身边的人力资源管理科技化 作者：zhn20040955 http://space.goiee.com/index.php/uid-222113-action-viewspace-itemid-109336 今天的这个指定主题刚开始看到的时候着实让我捏了把汗，首先看到之后无从下手，然后我就去查找相关的资料，进入细细的思考，才发现，我们都在不知不觉中接触着这些高科技。

随着经济全球化和企业信息化的不断推进，人力资源管理环境在沟通方式、信息获取与传递、情感维系手段等方面同样也发生了显著的变化。维系员工情感的手段也从显像性逐渐过渡为缄默性，由于受到各种因素的影响或者冲击，现今员工的个性化需求比过去强烈得多，员工的思想也是五花八门，千差万别，特别是90后员工也渐渐走向工作岗位，这使得情感维系的方式往往是难以描述的。人力资源管理是在一定的环境下进行的，其必然会受到环境的影响。因此，在人力资源管理环境发生变化的背景下，企业对于人力资源管理的创新和发展提出了现实的要求，迫切需要人力资源管理在管理手段和理念上进行变革以提高工作效率和质量，然而近年来席卷全球的Web2.0恰恰可以为人力资源管理变革提供一个新的契机。

下面仅从本人接触的一些web2.0在人力资源管理中的应用简单谈谈自己的看法。

首先，Web 2.0 为企业招聘拓展了渠道。传统的招聘渠道往往以人才市场、报纸或者猎头公司为主，但是这些都受到时间和地点的限制，所以我们往往难以快速甄选和锁定合适的人才，而且招聘周期长，招聘效率比较低下。有了web2.0公司可以通过招聘网站迅速查找并锁定我们所需的人才，并及时进行对接，同时还可以通过MSN、QQ等远程操作，不仅不受地点、时间的限制，也可以和职能部门、求职方一起进行三方的在线即时交流，测试手段多样化，缩短了面试的周期，提高了面试的效率。

其次，Web2.0技术在培训中的应用，拓展了创新性思维，极大地提高了培训的互动性，增强了培训的效果。传统的培训是填鸭式的教学，老师在讲台上滔滔不绝，学生在下面昏昏欲睡，缺少了两者之间的互动。而Web2.0的应用将使培训转变为鼓励互动，激起学员兴趣和积极性的主动模式。无论教师和学员都可以成为一个信息点。在培训过程中，教与学双方互相交流、沟通、探讨、协商，通过理性说服甚至辩论，不同的观点都可以进行碰撞和交融。包括我们公司刚刚签订的卫星课程，都可以极大的提高培训教学的质量。

再次，在每月度的绩效考核以及每月优秀员工的评选中，公司人力资源部无需在给每个部门发放考核表或者评选单。每个部门将各部门优秀员工的候选人发布在公司的论坛上，大家通过论坛的形式进行不记名头投票，无论是上级、同事还是下属都可以对于考评者进行在线匿名的评价和打分而不需要担心双方的人际关系是否受影响，从而使得评价结果客观公正的同时，组织成员仍然可以保持融洽的关系。并且公司的论坛里面还有很多很丰富的内同供大家学习与分享，使公司信息的更新迅速及时，以确保每个人都可以及时了解。

最后，在以前接触的比较正规的几家公司，也学习到了web2.0在管理中的重要作用，比如公司的人事档案的管理，公司员工的晋升、调动、离职人员管理，公司的社保合同的查询等等，以及通过web2.0技术进行自我管理，目前都可以很好的得到实现。

所以，在当前公司管理和人力资源管理的大环境都在发生变化的情况下，公司应逐步实现管理的科技化，提高管理效率，优化管理流程，构建一个新的管理平台，我想这是我们做人力资源所期待的。

人力资源何时走向web3.0 作者：子规当歌 http://space.goiee.com/index.php/uid-27536-action-viewspace-itemid-109359 收到拼搏大赛要求，今天要写web2.0与人力资源发展的关系，从IT公司HR的角度，实在不愿意轻谈web2.0。作为实验性的模式应用，web2.0早已遍地开花，其模式已经成熟到IT人士轻易不愿意挂在嘴边，反倒是在这样的大潮下，人力资源领域的创新应用迟迟未打开局面，不免让人扼腕叹息。

web2.0对于人力的冲击，体现在外部和内部应用上。从外部应用来看，三大招聘网的不思进取越来越另人不满意，类似于大街网、若邻网、职友集一类社区化网站和关系型营销、聚集网站，迟早会取而代之，不过更多的应用应该体现在校园招聘、行业招聘等细分市场，只有抓住了典型细分人群的特质，社区化、聚集化才有让人聚集留驻的价值，这还需要一个过程。

我更看好的应用其实在于企业的内部应用，因为相对外部应用，内部天然就是一个封闭的细分人群市场。在传统的ERP和eHR时代，除了静态的人力数据之外，很多企业喜欢用两个模块内容展现动态的内容，一个是学习模块，一个是内部BBS模块。

BBS很多企业开始性质勃勃，希望能通过交流释放内部活力，但很快发现员工没有兴趣来持续营造这个圈子的交流，因为信任和互动有限，最终成为最容易被认为无价值而放弃的部分。

至于学习模块，一般企业只管完成平台搭建和资源引入，能列上一些学习计划并跟踪就算完成，这样也没有发挥出学习模块的最重要职能：整体性的目标能力提高和内部思想统一度的提升。倒是一些舍得投放资源的外企IT巨头，做了不少平台上的创新，让学习模块和共享的知识平台产生更多的互动，设计出了更人性化的学习过程。

web2.0技术对于以这两块为典型的企业内部平台建设，最大的贡献就是建立以人的交互为中心的企业社区，创造不同于以往的全新的内部沟通平台和空间，只要企业建立初期标准和内部倡导，员工会发现这个平台是是自由而又熟悉，可以有很多发挥的有趣空间，员工在受跟踪的人与人的互动中展现进步和目标发展，而所有人的进步和发展都是相连的，这对于企业内部的文化统一和认同度建设，具有非常重要的意义。

可惜现在的大多数人力资源软件供应商们，还没有充分意识到行业软件和互联网时代的真正关联，或者说没有理解web2.0对于人的关系处理的贡献价值，没有即时推出基于web2.0的企业化人力资源平台，反倒是一些做ERP的小型开发商，在定制开发过程中按企业需求有一定触及。

虽然个人所见未必是全貌，不过先立足于企业级web2.0交互应用，成熟后做行业解决方案，就像很多企业的培训部门走向市场化一样现实可行，从内部培训收费走向行业上下游培训收费和体系标准培训收费。

而人力资源何时能走向以云计算为核心的web3.0时代，就无从想象了。也许那将是一个人人都是人力资源的时代，一个人力资源真正盛行的时代。

ERP选型之eHR 作者：苏海红 http://space.goiee.com/index.php/uid-140279-action-viewspace-itemid-109344 企业顺应发展需要，以财务、市场和采购等部门的强烈要求下，新增一人的编制，招聘一名ERP专员，因该岗位跨部门的工作，又无总经办的情况下，且兼负企业网络管理的职能，经几个部门负责人讨论确定放在我们HR部，成为我部的下属，但同时向由几个部门负责人组成的ERP项目小组负责。

我们的ERP专员很快在1个月时间内由3名候选人中选择该男同事，曾在制造业从事ERP建设和咨询工作，虽说仅3年的经历，但此人较强沟通能力和学习力，即使能力和经验与要求仍有差距，该项目组负责4名成员一致确定此人选与企业签署3年期合同。

他来的一周内，除了解企业情况外，并提交一份ERP选型，各部门提交通过ERP迫切解决的问题及ERP合作协议和实施计划等；而在3家备选企业包括用友、金碟和恒德是由5家企业中选出的，将对本企业进行ERP功能路演，此前各部门已列出企业所在部门需要通过ERP解决的实际功能。我们部门列举4项主要思路：第一，培训计划和实施管理，实现各部门自发培训和设计培训内容需求等；第二，绩效考核中，绩效计划、指标提取、考核统计和分析及绩效面谈改进计划等；第三，薪酬管理，包括薪酬水平分析、薪酬职级设计、薪酬计算和人力成本分析等；最后，人才库的建立，包括人事档案、试用、转正、合同期、所获各项资格、证书及企业的各项奖励（含晋升、加薪、奖金和分红）等重要人才决策信息库。

而在以3家ERP企业eHR均是简单的人事管理包括人事档案、考勤、加班、工资计算及人力成本分析的功能模块，与我们的需求相差甚远，最终未选用。

企业历时近2个月的选型与ERP企业功能模块与实际管理需要的洽谈，最终上ERP的财务、供应链管理两模块，并计划试运行3个月与传统数据管理并行，保证ERP在企业管理运行的畅通、准确和及时。

我一直认为HR管理无法被机器所代替，虽然部分分析报表可以被计算和信息收集实现，但远远无法满足人力资源管理的核心要求，对人的管理，毕竟人才是流动和活性的主体，同时，也是复杂的个体，我们也只能更好地去完善企业自身的HR专业化管理来加强HR在企业管理中所发挥积极作用。

我对web2.0技术应用于HR的一些看法 作者：郁离子 http://space.goiee.com/index.php/uid-16581-action-viewspace-itemid-109325 我跟IT人员交流，普遍有个看法，ERP在很多企业做得不是很成功，关键不是技术问题，而是执行问题。技术上的阻碍大都可以解决，但能不能有效落实，谁都难以保证。像联想推行ERP，连柳传志先生都站出来拍桌子了，才落实下去。在很多公司，却没有这个决心。web2.0技术应用于HR，无论是E-HR系统、OA系统还是内部管理平台，都可以大大提高工作效率，减少重复操作时间，优化流程，但如何保证有效落实，我感觉是个首要问题。当然��仅将web2.0技术应用于HR，相较于ERP要 单纯 些，执行也更具可行性，但还是需要很大的决心，中途难免碰到问题，不能一拖再拖以致拖垮整个进度或打击对web2.0技术的信心。

我们公司正在上E-HR系统，我期待着不仅人事日常事务搬到E-HR系统中，更希望整个HR系统都能够导入。像招聘模块，实现招聘效果与招聘渠道自动分析，建设与管理内外部人才库；像绩效模块，实现自动采集数据与统计成绩，并自动绩优提醒和绩差预警；像培训模块，实现档案记录和培训效果分析以及知识管理平台，像梯队建设，实现自动业绩跟进与符合度评估，等等，这样可以有效实现信息共享，节省大量的HR手工操作时间，以集中精力做更有价值的工作，还方便长期的储存、调阅与对比。在一些细部的应用则更见实效，如能力素质测评，大量的测评如心理测验和360度评估等可以通过电脑操作，自动计算结果和给予初步建议，团队间的比较也可以瞬间实现，分析图表不再费时费力。

非常要注意的是，web2.0技术只是一项工具，可以高效，但并不能代替HR的作用。HR的价值可以通过web2.0技术倍增，但首先HR各模块要做好。同时，也不能太依赖web2.0，比如素质测评可以让其统计结果，但具体分析建议还给自己用心。做为HR更不能籍口等web2.0应用好后，再作HR的某些统计分析。web2.0技术应用是个 如虎添翼 的事情，但HR千万不能做成 纸老虎 。对于web2.0应用于HR的趋势，我感觉就像电脑应用于人类工作生活中一样，会越来越普遍。

HR七年之痒--Web2.0对人力资源管理的启示 作者：leoven http://space.goiee.com/index.php/uid-83858-action-viewspace-itemid-109338 虽然几乎天天置身于web2.0带来的方便快捷之中，就如同最近参加的谷逸博客大赛一样，却没有真正去研究他，更没有深入思考web2.0与人力资源管理的关系。借大赛命题的机会，浏览了一下关于web2.0的报道，并跟一个IT的朋友请教了一下，终于对此有一个初步的认识。结合我们HR这个行当，web2.0似乎对人力资源管理理念和技术很有启发。

先啰嗦一下什么是web2.0（可能很多博友已经很熟悉web2.0了，但我还是要说，这中做法代表了web1.0典型的思维和做法，呵呵）。熟悉web2.0的网友可以略过，直接读后面的内容。

Web2.0是相对Web1.0（2003年以前的互联网模式）的新的一类互联网应用的统称，是一次从核心内容到外部应用的革命。由Web1.0单纯通过网络浏览器浏览html网页模式向内容更丰富、联系性更强、工具性更强的Web2.0互联网模式的发展已经成为互联网新的发展趋势。

Web1.0到Web2.0的转变，具体的说，从模式上是单纯的 读 向 写 、 共同建设 发展；由被动地接收互联网信息向主动创造互联网信息迈进！从基本构成单元上，是由 网页 向 发表/记录的信息 发展；从工具上，是由互联网浏览器向各类浏览器、rss阅读器等内容发展；运行机制上，由 Client Server 向 Web Services 转变；作者由程序员等专业人士向全部普通用户发展；应用上由初级的 滑稽 的应用向全面大量应用发展。

有网友形象地比较了web2.0和web1.0的区别：web1.0天天谈门户，web2.0谈个人化；web1.0谈内容，web2.0谈应用；web1.0商业模式，web2.0谈服务；web1.0谈密闭、大而全，web2.0大家谈开放、谈联合；web1.0网站中心化，web2.0谈个人中心化；web1.0一对一，web2.0谈社会性网络；web1.0不知道你是狗，web2.0你去年夏天干了什么我一清二楚甚至想要干什么呢 （一）对人力资源管理理念的启示 1、战略性人力资源管理的基础是HR人员有服务的意识。

传统的人力资源管理起初是人事管理，后来是选用育留的模块管理，可是对于公司管理层、对于各业务部门，谁管你HR的内部分工，就如同对客户来说谁去管你产品的营销模式，客户关心的是产品质量和服务本身。所以，HR对于客户，不能强调职能分工，而应该强调服务意识。我前段时间写过一篇博文《HR,请走出办公室》得到朋友们的关注，说白了就是让HR的服务意识转化为行动。如果坐在办公室里，只接待来电来访、伏案写制度、埋头定方案，这显然不具有服务意识。

拥有服务意识是否需要我们将精力放在事务性工作上？当然不是。我们HR要充当内部管理顾问的角色！通过我们的 亲密 接触，我们了解到了公司上下对HR的需求，我们可能从中找到HR可以提供增值服务的角色。这如同web1.0谈内容，web2.0谈应用的区别。web2.0的内容更丰富、工具性更强。如果我们的HR服务能够做到向用户打开互联网一样，一应俱全、要什么有什么，我们HR算是做到家了。事实上我们未来也必须做到这种程度，否则，我们谈什么专业、职业，谈什么HR要强势？！

2、未来人力资源管理要重新审视 以人为本 什么是以人为本？是以人性为本还是以发挥人的最大效能为本？这似乎也没有固定的结论。但我们应该承认，随着网络技术的更新发展，web2.0时代的员工，也必将对 个性化 、 开放 、 联合 、社会属性更强。这对于人力资源的管理带来巨大挑战。公司是一个拥有相同价值观的集体，如何在这样的集体中尽量满足员工的个性需求？员工可能不再像六七十年代的员工那么吃苦耐劳，如何能让员工爱岗敬业提升绩效？员工的社会属性越来越强，虚拟世界的停留时间也越来越长，如何能让员工保持一颗 红色的心 去面对工作？欲取之，必先与之。要管理好web2.0时代的员工，要先满足他们的需求。即 以人为本 又与时俱进。

3、包括人力资源管理在内的企业管理要有交互性。

过去员工管理强调行政命令式，但对待web2.0员工要采取交互式的辅导。不论员工是处在学习期、个人贡献期还是辅导他人期，都需要上级采取更为温和的顾问式管理。如果员工不是心甘情愿，如果没有较高的承诺度，绩效可能不会理想。道理很简单，员工可以沉浸在网络中享