1月27日绩效考核分享会作业

作者 : hongguibin 建立以业绩为主导的企业文化和有效考核奖励优良业绩的管理体系,是现代成功企业所必须的.绩效考核的目标是规范和激励员工行为以引向企业总体目标。

所以，对企业总体目标的考量是设计绩效考核基准的基础。如果只是为了绩效考核而绩效考核,很可能会适得其反,对于刚成立的企业,由于成本和管理上的限制，绩效考核完全可以以简单的奖发工资来替代，公司管理层该关心的是是否造成了严重的不公,对于中国大多数企业来讲,避免人才流失是首先需要考虑的问题，不公正或过于模糊的考评会造成大量的人才内部流失,所谓在其岗而不尽其心,身在曹营心在汉.对于与薪绸紧密挂钩的绩效考核设计则存有巨大的风险,因为一旦挂钩失误,损失是无法弥补的。

绩效考核的设计是一项系统工程，于晋升培训\员工福利职业生涯规划都有关联，必须架构在整体的人力资源管理规划当中才可能发挥应有的作用。对于国内企业来说，组织形式多为宝塔式,这种组织形式的一个弱点是资源横向分配,组织纵向集权,企业横向沟通的成本非常高昂，要想争取各部门的配合是极其困难的，解决的对策，一是进行组织变革,二则是让绩效考核变得非常的固化而缺乏弹性,减少讨价还价的余地.对于业务部门可以增加量化指标，对于职能部门则可以增加考核纬度,多层面多角度可以减少主观误差. 绩效考核当中的绩效面谈也是极为重要的一环,下面分享我的一次讨论会的笔记: 1对于沉默型员工: 营造非正式氛围;赞扬和鼓励;询问和仔细倾听. 2对于激动型员工; 不要刺激对方;不要批评他的性格；使用积极的语言. 3对于逻辑混乱容易跑题的员工 设定讨论框架;关注事实,避免模糊的判断;认同可衡量的目标,并定下检查时间. 谷逸博文 您可能感兴趣的文章 目标管理与绩效考核的关系 2008-06-27 见多才能识广 2008-11-21 拼博四之—试用不合格员工是否应该开离职证明 2010-08-04 最近文章 嫖娼被抓不属无故旷工，公司解雇赔4万！（法院判决） 2018年01月15日 如何判断你是否具有HRBP胜任力？

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