社交招聘，恐怕是一个局？！

关键词：社交/真相/建议/口碑/传播

当某人把自己公司硬梆梆的招聘广告或略显自夸的招聘软文塞进你私属的社交界面时，你的第一反应是？正如电视插播广告一样，人们唯恐避之不及，鲜有评论，更难去转发（有这动作的，要么是私交朋友伸把手----仗义，要么就是同事转发----验明正身）。反正如果这位仁兄/贤妹儿每天都发这类广告的，也不会打个招呼，你也可以啥也不说，毙掉！

上面是我们生活中的一个小插曲，有人这么做，你未必要跟风的。几年前，很多圈里人包括我在内，言必及社交网络有巨大机遇，甚至会变革现有招聘方式，时不我待，乍听很新鲜，让我等神驰不已，怕失了“机遇”，有时会有争辩，更多是在追随。这几年折腾下来，真是有不少人、有不少精力都投进去了。这些汇聚的巨大能量倒是让几家涉入其中的平台抢了些许先机（不用花一分钱广告就攒了个局）。此次Linkedin入华作为爆发点，更是让所有舆论进入佳境，我倒是觉得不管是掐架亦或是宣战，肯定是没有最坏结果的（打不过对方，至少证明自己敢啃硬骨头）。注意力本身是一种钱的经济，竟也是让生意可以“做大”的一个法门。社交招聘到底是雾里看花、真假难辨，还是果有其实，未雨筹谋，看官们需要先了解若干个基本的事实：

仅有7%的人相信社交网络里散步的广告。招聘广告的手法、内容和做工，既不考虑目标受众，亦不兼顾观者心情，其呈现效果尚无法与其它营销软文相提并论。

31%的企业减少了传统招聘网站投资。这，竟也是社交网站实现招聘收入“被动”增加的原因之一，并非其招聘效果可以做到更优。截止目前，似乎没有哪家敢站出来说投放招聘广告效果到底如何更强。

投放社交招聘渠道广告仅完成不足1%的招聘任务。事实是，社交渠道的确可以缩短流程（候选人直接接触面试官）、增加体验（人的互动，不再冷冰冰）。

人们只会浏览从他们朋友那里传过来10%的信息。我们不能判断社交化媒体就是最佳的评论传播方式。

某些知名人士帮忙宣传比普通人来得更有亲和力，但让人们更多地关注了信息的宣传者，而没有过多地考虑共享的根源：信息本身。这样的招聘广告和简历获取，只是获取人选认可企业的一种新载体，是个人影响力的价值衍生品，粉丝做招聘很值钱！

内部推荐高居企业招聘渠道榜首，平均39%的职位满足率。人际口碑远胜于网络技术，严格意义上，朋友圈子引荐简历并非通过社交网络（平台）招聘功能，而是信息送达方式。

从心理学的角度分析，凡是打算和正在使用社交网络招聘的，有保持自己前沿、新潮和进取的味道，与招聘效果暂时无关！

正如我前文有关招聘者精神的文章（点击左下角：阅读原文），招聘者来源并没有比例上明显的改善，对结果的预期仍然远超过对过程的改善，十分注重短期见效而非长期施加影响。事实是：招聘广告仅仅是从传统网站流向到了社交渠道、招聘者从线下等待转移到了线上出击、候选人更容易找得到却更难获得到信任……这些情况的发生，大多数是因为候选人迁移到社交渠道的结果，换句话说：研究人选的属性，要更胜过开发渠道的功能！

虽然社交招聘效果还远不如预期，但我们更应该从积极的角度看待，我暂时列出以下加入社交招聘的基础性建议：

招聘广告（职位明细）出现在社交网络上。即使并不为大众所知，却为转发传播和应聘检索提供了前提条件。是招聘即营销的信息。

招聘者（Recruiter or Line-Mgr.）借助社交网络出现在招聘广告上。其有关“人”的内容会极大丰富传统JD预期效果，是增加职位真实性的重要依据。是全员招聘的信号。

最大可能允许求职者通过社交渠道投递简历，既可以让求职者的通路入口简单便捷，又实现简历背景信息的丰富化，从而增加人与职，人与司更多的匹配依据。是招聘扁平的信号。

无论社交网络演变到哪里，我们真正可依赖的仍然是线下评论，必竟口碑传播更容易相信、更加有目标性、更能够以观众为导向，始终能够保持人们对传播者的良好印象。口头传播的影响更为深远！

为何塑造口头传播能力会改变社交招聘的未来，其实尝试如下方式，你将发现招聘的社交属性真正&充分的呈现了出来。

口头传播必须依赖特定的故事，而故事更有感染力。人们在面试过程中可否会产生惊喜？如果答案是YES，哪怕是其中一二位候选人，他们都愿意分享这次经历。

口头传播实际上是自由表达和披露信息，是对自己的一种内在奖励。感动一次员工，让其觉得加入公司或团队，多么的正确！也许，这才是真正获得传播以获取员工网络推荐的最佳策划。

人们喜欢分享他们所见到的能对自己有益的事物。能使他们面试或入职感觉很愉快，回答某个面试问题看起来更机智，加盟这一家公司相比更加精明……他的分享肯定会在私交朋友圈聚会中传播起来，不信就试试看！

与其给传播招聘广告者一块钱，不如给倾听者一块钱。如此鼓励倾听者，也许你的招聘效果会有想你不到的、新的一番景象。

神秘的面试官。打破常规和人们的思维定式，在某次校园面试安排中，安排一次CEO直接面试大学生的经历和故事，我相信这将在校园内引爆一个特大新闻！

将面试设计成一场竞赛。帮助面试者显示其成就，一种有形的并且可视的标示来展示。实际上提供了一个向朋友炫耀自己超凡的机会。

自己人的氛围。凡是通过终面入职的候选人，允许其邀请一位朋友不受职位限制获得面试机会。这将使他/她感觉更有归属感和满足感，没有人会擅用这一宝贵的机会，这大大增加了传播者本人的价值空间。

社交招聘不仅不会迅速提高招聘效果，相反需要招聘者更多的定位思考与投资整合。社交招聘将最大程度促进企业招聘回归到营销和用户思维。想依靠免费转发就能快速获取“高绩效”候选人，也许根本不会发生！

最后，感谢各位宝贵时间，如有遗漏失误之处，肯请指正。