组织发展需谨慎"习得性无助"

首先，明确3个概念：

无力： 自己没有力量的感觉， 处于对于内部的认知和归因！

无助：自己得不到外界的支援和帮助， 处于对于外部的认知和归因！无助感产生过程可分为四个阶段。

( 1 ) 各种失败与挫折。

( 2 ) 产生“自己无法控制行为结果和外部事件”的认知。

( 3 ) 形成“将来结果也不可控”的期待，“结果不可控”的认知使人觉得自己对外部事件无能为力或感到无所适从，自己的反应无效，前景无望，即使努力也不可能取得成果，也就是说 ：“结果不可控”认知和期待使人产生无助感。

( 4 ) 表现出动机 、认知和情绪上的损害，严重影响后来的学习。

习得性无助是指通过学习形成的一种对现实的无望和无可奈何的行为、心理状态。具体行为如：重复的失败或惩罚而造成的听任摆布的行为。

“习得性无助”是美国心理学家塞利格曼1967年在研究动物时提出的，他用狗作了一项经典实验，起初把狗关在笼子里，只要蜂音器一响，就给以难受的电击，狗关在笼子里逃避不了电击，多次实验后，蜂音器一响，在给电击前，先把笼门打开，此时狗不但不逃而是不等电击出现就先倒在地开始呻吟和颤抖，本来可以主动地逃避却绝望地等待痛苦的来临，这就是习得性无助。

1975 年塞里格曼(Seligman) 用人当受试者，结果使人也产生了习得性无助。实验是在大学生身上进行的，他们把学生分为三组： 让第一组学生听一种噪音，这组学生无论如何也不能使噪音停止。第二组学生也听这种噪音，不过他们通过努力可以使噪音停止。第三组是对照，不给受试者听噪音。实验结果表明，在原来的实验中，能通过努力使噪音停止的受试者，以及未听噪音的对照组受试者，他们在 "穿梭箱" 的实验中,学会了把手指移到箱子的另一边，使噪音停止，而第一组受试者，也就是说在原来的实验中无论怎样努力，不能使噪音停止的受试者，他们的手指仍然停留在原处，听任刺耳的噪音响下去，却不把手指移到箱子的另一边。

洞察组织中的习得性无助:

习得性无助是大多数组织出现“消极”的个体原因！具体表现如：一个人消极地面对任务情况，经常没有意志力去战胜困境，而且相当依赖别人的意见和帮助。

习得性无助的结果:

1-员工流失,

2-内部消极文化积累,

3-生产率降低,组织绩效低

去看下，去听下! 你的组织里,大家在抱怨的是什么? 每次回顾检讨的是什么? 如果都是在说自己的不可控, 那么组织中的很多人就进入了习得性无助的状态!

一个人总是在一项工作上失败。他就会在这项工作上放弃努力。甚至还会因此对自身产生怀疑，觉得自己“这也不行，那也不行”，无可救药。而事实上，此时此刻的我们并不是“真的不行”。而是陷入了“习得性无助”的心理状态中，这种心理让人们自设樊篱，把失败的原因归结为自身不可改变的因素，放弃继续尝试的勇气和信心。如果组织里面每一个人，都这样，这样的组织的能力会逐渐下降！

组织发展,如何应对习得性无助?

绩效考核建立协同的文化, 协同的驱动是责任的共享!

上级的管理水平: 肯定, 鼓励等

通过培训来引导大家进行归因, 比如GE的WORKOUT, Action Learning, Coaching等团队动力形式都是很好的方式

建立知识管理体系, 对组织智慧的共享

建立员工和管理层的跨级别沟通的文化, 而且管理层要有意识地去聆听那些无助!

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