主管的任免

这两天，一个机构的总经理Tom被免职，新的总经理上任。免职的原因不是因为Tom犯了什么错，而是业绩没有达到大老板的期望，并且刚好有一个比较合适的当地人选出现。

想起一年前调任Tom的情景，当时Tom在另一个机构做销售部经理，销售业绩很不错。在讨论机构总经理的人选时，对Tom的任用很有些争议。有种理性的声音认为Tom资历能力都与将到任的机构规模不匹配，并且Tom作为销售部经理业绩好很有可能是因为当地总经理销售管理能力强，并不一定是Tom个人能力的体现；有种现实的声音说，这个机构原总经理辞职，不能没有负责人，在没有更好人选的情况下先用着再说。

关于关键主管的任用问题，当时不解决好，一年之后这个问题还是浮现出来，并且公司浪费了巨大的成本。在关键岗位人员的任用上，有些问题回避不了，只能面对并解决。

现实工作中主管的任用最常见的两个问题是：

1、人选不足，疲于应付

当一个主管岗位出现空缺的时候，内部没有足够合适的人选，外部招聘来不及并且成本非常高还不一定合适。

再深挖一层，会发现突然出现空缺往往是管理者对团队的掌控力不够；内部没有继任人选是因为平时招聘普通岗位只顾眼前经验可以应付而不注重人才潜质和梯队建设；还有上新项目新机构不评估是否有充足合适的人才。

解决这个问题难以一蹴而就。首先，在考虑更换主管前必须考虑是否有更合适的人选，如果没有，有些毛病就得忍着，得忍到有合适的人选在合适的时机更换，职位越高的主管越要如此，后备人选都越要提前考虑，后备可以是内部，也可以是外部。

其次，在招聘普通员工时不要只当普通员工招聘，必须保持一定比例的高素质高潜力员工，进行一步步内部培养，这些基础工作简化不了，做得越扎实未来用人越从容。

2、只用熟人，不够自信

用熟人是很多管理者的习惯，熟人常常是老同事、老同学、老朋友。用人熟人有其优势，熟人信任度高，沟通成本低，但前提是熟人得胜任岗位要求。

有一些管理者，即使熟人不胜任也用，不用自己不熟的能力强的人。这类管理者往往管理经验不足，胸怀不够宽广，对自己的领导力不够自信，不敢用能力强的害怕驾驭不了。

在企业经营中，不可能只用熟人，一方面熟人有限，要跟上企业发展的需要，必须使用熟人以外能够胜任的人；另一方面，管理者要有胸怀和能力吸引、带领以前不熟的人，熟人也都是从生人转化过来的。

好的主管不只是带来好的业绩，关键是能吸引好的人才，能够带出好的团队。差的主管任用更差的下属，导致团队人员越来越差，业绩自然离目标越来越远。主管的任用需要慎重且长远计议。（作者：江帆 微信公众号:HRideas）