猎头服务，我最想说的19句话

[图片]

文/Frank Xing

还记得6月份给撰写一篇万字余的报告，写得很认真，其实心里话也有点烦。这一晃4个月过去了，觉得还是应该再沉淀一下，觉得只有这19条最能打动我保留下来：

1. 猎头公司的服务水准参差不齐，甚至是天差地别。

2. 猎头执业者与客户之间的关系很大程度上有赖于一种信任。

3. 职业道德、专业水准和中立地位是维系这份客户信任有效最核心的要素，融合一个完美的结果，即：对客户的承诺应该百分之百地予以兑现。

4. 针对寻访职位的层级越高，候选人和企业雇主的差异越大，更需要顾问中介的深度介入（中介度）；对于技能型中低端职位，则更多反映在能力的相互配对（匹配度）。

5. 企业雇主更青睐于猎头服务的推荐速度，客观上贬低了猎头服务中的咨询成份。

注册类型

人均年产出

平均职位产出

调研顾问R+C

外资

109.5万元

42.5万元

163人

民营

24.3万元

6.4万元

760人

北京2014年最新抽样调研数据

7. 实体消费类产品一般会提供买前试用，而提供服务的企业则只能靠自己的声名来赢得客户

8.倡导服务的猎头机构根本无法围绕自定义“高效”标准化流程来搭建服务体系。因为：流程结果的质量最终是由流程末尾的人来批判，要么是流程外你不可能控制的面试决策者，甚至是人选到岗若干月后的实际工作绩效。

9. 大多数情况下，企业雇主在互联网招聘网站上采购的也仅仅是网络服务而已，尚不具备猎头服务的关键要素：专业分析、意愿获取和中立匹配。

10. 掌握市场稀缺资源的猎头，也是猎头市场中最需要付出智慧的部份。稀缺来自候选人能力标签的细分程度，识别某项强能力远胜过拼凑若干弱能力，稀缺还兼顾了极短周期内可面试候选人的数量。

11. 与雇主保持关系会持续创造利润，与顾问保持关系会持续粘住客户。现在大多数机构没有将员工和客户的管理放在同一个组织体系之下，这不是一个小问题。

12. 在顾问与客户的博弈中，猎头公司老板始终处于越来越不利的位置。一种类似生态进化的组织形式会消弱传统猎头机构一直存在的“老板中心化”思维。

13. 敏捷的思想专为复杂、不确定而且快速变化的环境而设计，同样适用于小团队稳定地交付真实、可推荐的招聘方式，尽早的获取用户反馈，并不断以迭代的形式推荐符合性的职位候选人。

14. 专注的深入程度最终可以用“专家”去衡量，用不着忽悠。凡是强调有效率的服务都在尽一切可能减少变数。

15. 你连接企业招聘需求和候选人意愿的速度越快，难度越低，你的匹配性选择也就越多，成功的概率就越大。

16. 猎头公司的工作平台(或称系统)是一个并行处理的实时开放系统。闭关自守，以信息安全为托辞，只会让你远离真实需求。

17. 靠垄断雇主或顾问实现招聘收入自然增长的年代已经过去。

18. 未来的失败，只存在于目标的设定或者是团组的失败，真正的失败就是固守传统猎头服务的“慢死”。

19. 改变不一定要从全部开始，只要有一个团队，就能开始变革。

20. 我们面临的招聘挑战日复一日，但是你没有别的选择。

========= 结束线=========