从人力资源视角挖掘潜能的“新大陆”

“到支行走一圈再回到人事部，虽是同一部门，五年来已有了很大变化，名称首先就变了，已更名成人力资源部。”臧民真，广发银行总行督导、广发银行杭州分行党委委员，谈起熟悉的人力资源，她有很多感慨。当然，除了名称变化，更重要的是主、客观环境发生了很大变化。

她说，从广发所处的外部环境来看，五年前的金融市场还是比较单一的存贷市场，现在则包括投行业务、中间业务、个人理财业务等;从内部环境来看，最大的变化是花旗的进入，调整和磨合是不可避免的。

人力资源工作应如何应对这一系列的变化?臧民真提出了自己的观点——

要在浙江金融界保持领军位置，我们首先需要一个大方向。这个大方向，我是从《专业主义》一书中领悟到的，就是从人力资源管理的视角去寻找“看不见的新大陆”。

我最近走了五家支行，与员工广泛交谈，其中部分员工说潜能还没有完全发挥出来，有名员工说他在原支行的工作积极性不高，去年换了一家支行后，发挥了他的工作热情，目前他已成为一名比较优秀的个人金融业务部客户经理。

这潜能，就是“看不见的新大陆”，这是一个巨大的矿藏，有待于我们进一步去挖掘和开采。

如何挖掘和开发?结合工作实践我觉得：员工素质和能力、团队建设、组织环境、人岗匹配是人力资源这一“富矿”的重点矿床。

一、员工的素质和能力

我们的目标是提高工作成效，从而提高综合竞争力，而这是由员工来操作的。要在正确的时间做正确的事情，就要求员工队伍有一定的素质和能力，要尽快通过培训、潜能开发等有效途径来开发这块“宝藏”。

二、团队建设

一个团队就是一个集体，任何岗位都是这条工作链的接口，都必须保持团队利益整体性与一致性。团队领导者要充分利用领导力促使团队成员目标趋于一致，建立和谐的关系，让所有成员都能从中得到成就感，形成有战斗力的团队。

三、组织环境

组织环境就像一个煤球炉子。好环境，就像一个烧得正旺的炉子，而差的环境，就像一个没有火的炉子。多年来，我们一直倡导并提供员工成长和发展的舞台，但也有个别员工抱怨“大门进对了，小门走错了”，其实说的就是所在的团队环境不好，即使有能力想做点事，但没办法做，或感觉很没劲。

四、人岗匹配

能否将合适的人安排到合适的岗位上，是能否将优秀的人力资源发挥作用的关键因素。人岗匹配说起来容易，但操作起来有一定难度，需要了解个人各方面的特征、岗位的特征，还要考虑实际情况，才能做到合理的匹配。这是盘活人力资源的关键一步，至关重要。

从人力资源角度挖掘“看不见的新大陆”，只有充分地挖掘这块“富矿”，才能在激烈的金融竞争中拔得头筹。

明确了版图和“矿藏”的位置，又如何去开发呢?

首先，我们需要提高自身工作的成效，把主要精力放到挖掘“富矿”上。

其次，需要深入一线去调查研究，熟悉员工和业务，协助和指导直线经理的工作。

最后，需要工作思路、工作方法的创新。譬如，着装规范问题。着装规范是个态度问题，员工重视了、上心了，着装问题自然不成为问题，怎么解决态度问题呢?

中国人重面子，这种心理可以利用。比如可以对“衣冠不整者”拍照并在内部网上公开。非常之事，需要非常之法。好的变革就是一种创新，很多无法解决的问题，只有通过创新才能解决。

业务培训效果问题也是“老大难”，我们组织了信贷业务沙盘推演活动，让员工讨论典型信贷业务案例，投入到案例中去，激烈地讨论和交锋。从活动过程来看，客户经理在讨论中碰出了火花，获得书本上没有办法获得的思维方法和实战经验。

从人力资源角度挖掘“看不见的新大陆”，只有充分地挖掘这块“富矿”，才能在激烈的金融竞争中拔得头筹。