背景调查十年前就开始接触，但真正用心去做是这两年。
我所在的公司对员工的品行及素质要求极高，除要求查证员工学历、无犯罪记录证明、银行出具的个人信用报告之外，还必须一一进行背景调查，待所有资质审核合格方能入职。
说实话，每年三四百个空缺的招聘量，全都做背景调查工作量之负荷超乎想像。真是桩苦差使啊！我们的招聘专员从不理解到勉强接受，从非常抗拒到喜谈背景调查的种种好处，一切都在繁重的操练中顺当起来，专业起来。
在调查中，接触到各行各业的众多HR，发现各企业对背景调查反应不一，HR的专业水准悬殊也很大。大多数时候可以碰到热情友好的HR，但有时也会碰上冷漠如冰的同行，还曾遭遇抹黑员工的企业（可能出于竞业考虑吧）。
值得一提的是，有些企业会要求我们传真调查函，并能及时以书面回复结果，相当专业，令人敬佩。但也有一些企业显然十分不乐意帮忙，以员工离职日期太久远、或HR人员更迭频繁、或是没有软件系统等为由拒绝。而有一些类似于富士康、伟创力这样的大企业，如果员工不提供准确号码的话，想要找到对口的HR，几乎要花上大半天时间来寻找电话号码。
我们的招聘专员时常感叹，怎么就没有企业来找我们做背景调查啊。确实，这几年间我们接受的调查估计不会超过20次，可见并非每个公司都看重这一步骤的，或是他们仅仅对一小部分员工做调查。
从结果反馈来看，被调查的对象大部分是诚信的，但也有极个别是旷工被公司开除的，未交接完就走人的，与上司/同事不合离职的，有躲避赌球欠债离职的，有虚报工作期间的，甚至还有捏造工作单位的，五花八门，如果不做调查就草率录用，后果真是不堪设想。
因为需要频繁使用，我们对调查中获取的信息进行了记录归整，表头包括单位名称、企业性质、公司地址、联系人（HR或员工的直属上司）、电话、电邮、薪资福利、机构设置、被调查对象姓名/职位/结果等等。
表中或多或少罗列了这些企业的人文状况、薪资水平等等，呵呵，数据日积月累，极具参考价值。
关于实施背景调查的一些小提示：
1. 调查项目
n 工作经历：起止时间、职务、工作内容等是否属实，期间有无升职、降职或调岗
n 工作业绩核实
n 培训/奖惩记录、团队合作、工作主动性（员工个性及优缺点）
n 离职问题：离职原因（主动/被动）、交接手续是否办完、劳动合同有无解除、有无竞业限制
n 大致的薪资范围
n 针对面试过程中发现的疑点提问
2. 背景调查结果的记录需完整客观，内容应包括调查时间、被调查人、调查情况等
3. 接受调查者的电话号码最好是固定电话，原则上不用手机号
4. 实施时间：应在签订录用意向书（Offer）后进行，并征得应聘者同意
5. 找HR主要核对入离职时间及任职情况，业务表现及能力问题建议找其直属上司查实（有些普工单位实在联系不上，可找其家属，往往也能获得所需信息）
6. 对收到的反馈（特别是负面的）要进行细入分析，多方求证，以免错失人才
7. 不要对员工在职的公司进行调查
8. 个别重要职位需要调查上两家公司
9. 工作时间段的核实可结合社保网站的缴费情况进行匹对
10. 除原就职单位外的反馈外，业内的评估也是不错的选择
希望不管是扮演调查者，还是被调查者，HR朋友们都能本着公正、客观、负责的态度来面对。毕竟这也是对外展示企业风范的一个窗口，你能不好好把握机会麽？