实际案例分析：如何建立私营企业员工的归属感
人力资源管理综合讨论区 · 楼主 冬瓜 · 2004-01-12 · 3,787 浏览 · 17 回复 · 共 14 层
楼主2004-01-12
我公司的情况是这样，销售经理是苏州人，长住上海；南京的销售人员是安徽人，长住南京；杭州的销售人员是南京人，长住杭州。除了安徽那哥们符合上海的人才政策可将其变成“新上海人”，按上海员工的标准执行，其余均不能变成上海人。所以，目前公司的骨干人员的人事档案均不在公司的控制范围，这对员工和公司都存在风险，如员工的恶性跳槽、员工疾病就医、员工的意外伤害等，这些保障工作对稳定员工队伍和转移公司承担的风险均有重要意义。这几年公司业务发展异常迅速（我们的产品在江苏市场占80%），人事工作的意义就显得异乎寻常的重要，否则也限制了公司的发展，我创办公司的一大体会就是人难找，我以前在大公司，招一个人能来300个人，看得头晕，现在不同，所以得让员工有归宿感!
专家讨论 · 13 层(另有 4 条简短回复已省略) · 免费试读 3 层
2楼2004-01-13 20:08
因此，归属感的建立不应该只停留在原有的人事挡案上来考虑。
3楼2004-01-13 21:30
薪酬之外的东西不可忽视,尊重人、爱惜人，发挥人的潜力,特别是对主外人员,一个电话,一句问候可以鼓舞其对公司的凝聚力.
4楼2004-02-17 23:41
我也觉得用户籍来作为培养归属感的项目比较合理,但是,其他的如福利等都要跟上,因为光有个户籍并不能代表什么.本土化也很重要.如果该员工转成了上海户口其他方面仍不尽人意户口优势更方便他找条件更好的新工作.
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