企业要持续发展就要在不同时期获得持续发展的人才。相信各位HR同仁，在做公司人才储备与培养上，或多或少都有着自己的成功的经验或失败的，在这里，与大家共同一起分享与共勉，吸引好的经验。
企业员工的稳定性直接影响企业经营效益，保持人力资源合理的流动率不仅有利于员工个人价值的实现，而且有助于推动企业发展战略的实现。
在激烈的市场竞争中，企业将人才视为发展不可或缺的核心资源，期望通过对人的有效调配实现即时响应客户需求从而实现战略发展，把诸多的精力去建设企业内部的人才梯队储备队伍。然而，市场信息程度的不断发展，人们的思想和观念趋于多元化，特别是新时期的大学生对实现自我价值的意识越来越强，他们迫切希望在企业一展拳脚，大展宏图，把自己理想中的企业与现实对比，形成强烈的心理落差，导致大学生流动率日趋攀升。大学生流失行为影响连动了其它员工，导致员工对企业不满的情绪，严重影响了企业的经营效益。大学生流失是企业经营管理中必须重视和亟待解决的问题。
一、XXXXXXX公司员工高离职率及原因分析
今年我部于去年底和今年初相继在几所川内高校进行了一系列的校园招聘工作，共招聘33名应届大学生。作为XXXX人才培养基地，我公司现有总部安排在我公司实习的4名应届大学生。截止到大学生实习期结束，鉴于企业与员工的双向选择，有意愿留在公司只有销售6名、生产6名，品控2名，畜牧1名，大学生流失率达到40%。根据企业的经验，大学生流动率保持在25%左右(淘汰辞退10%，辞职15%)比较合适。大学生流动率太高是不正常的。它会给企业带来很多损失：一是流动率高意味着招募、甄选、培训费用提高，增加了人力资源成本；二是流动常常意味着失去对企业有用的人；三是间接反映了企业的经营机制有着许多不完善的地方。
我们发现知识型员工高离职率主要有员工本人、企业、家庭、环境等四方面的原因：
(一)员工本人的原因
1、员工的学历层次比较高，自我认知度较高，他们对企业的各方面要求也比较高，市场就业形势没能充分认识，认为年轻就是本钱，且不担心失业，所以一旦企业在某些他们认为重要的方面忽略了，他们就会另谋高就。
2、员工的年龄层次比较年轻，他们的成长环境与我们不一样，这一年龄段的人有一些特殊需要，当企业不能满足他们的这些需要时，他们就会选择离开。
3、新时期的大学生的成长环境决定了他们思想上的自私自利。这些大学生还没有完全走出校园，始终把自自己定位于我只是到这企业来实习的，心智不成熟，不能站在企业方为企业考虑，实习期一结束，就拍屁股走人。
4、大学生刚走出校园或还没有完全脱离学生身份，对企业没有足够的认识，不能正确对待挫折，稍有不满就容易产生抱怨情绪并选择离开。
5、职业经验还处于空白，没有自自己的职业定位，易受其他企业或本企业其它职位的吸引，易受周围人群的职业观点的影响，觉得自自己不如朋友选择的企业好而且归咎于企业选择有误，因此重新选择。
6、大学生的社会从业心态不成熟，易受到企业员工抱怨的负面影响，没有很好的辨别能力，透过现象去看事件发生的本质，不能坚定自自己选择立场。
(二)企业的原因
1、劳动密集型较集中的企业，对知识型员工视如劳动力员工对待，让大学生觉得企业不重视，自己人力资源的价值得不到充分体现。
2、企业专注于经营效益而缺乏企业远景规划，在人员储备上注重短期行为，拿到大学生就当作一个劳动力使用，员工对企业和自身的发展没有信心。
3、工作环境缺乏沟通与人际交往。下班各自回家，对企业缺乏归属感。
4、一线主管在与大学生沟通上缺乏技巧，喜欢惯性思维，说话粗鲁，命令分配工作。大学生得不到应有的尊重。
5、工作条件艰巨，大学生不能适应夜班太长的工作时间，业余时间太少，娱乐项目太少，生活清苦。
6、学习与成长。知识型员工快速成长，迫切希望承担更多的工作任务，但企业条件不能达到这愿望。
7、一线主管在调配大学生岗位时，带有有色眼镜，遍面认为“外乡”是要走的，我只用“XXX人”。这让大学生受得岐视，没有公平感。
8、大学生流失让企业一直形成误区，一直怀有“为他人作嫁衣”的心态，不能放开手脚，大胆使用到关键性岗位。同时大学生在企业的行为让企业觉得把大学生作为人才储备的成本太高，不能提供更多的就业机会。
(三)家庭的原因
1、家庭经济条件的原因。很多大学生来自贫穷的农村，家庭经济条件不好，贷款就学的，在毕业五年内要偿还银行贷款，同时还要承担家庭费用开支，经济负担很重。希望一毕业就能拿到很高的薪水，但自身的技能和经验，以及企业条件、行业薪酬决定了暂时不能实现这一目标，让很多大学生不惜牺牲自己兴趣和选择，违背去选择薪资条件好的企业。
2、婚姻的影响。这一年龄层次大学生的一个显著特征就是正处于恋爱与创建阶段。通常企业都需要员工不定期加班，能提供自己自由支配的时间太少，加之远离大城市，见面机会太少，恋爱对象不愿意自己的恋人远离自己，这给他们恋爱与婚姻带来了很大困难。于是，很多大学生离职而选择没有加班的企业工作。
3、企业招募的大学生男女比例明显失调，通常女学生只占总数的10-20%左右，这给大学生的恋爱与婚姻带来了困难。
4、家庭荣耀的原因。迫切希望留在大城市工作，总感觉远离大城市工作，没有给家里人很好的信心和保障，没能光宗耀祖，在亲朋好友面前没法抬起头。
(四)外部环境的原因
1、高职院校的行业人才供应不足。沿海一带的企业对高职院校的学生特别青睐，常常往于卖方市场，人才供不应求。这山望到那山高，环境对人才的引力很大，这造成人才的快速流动。
2、行业竞争性强。竞争企业的快速成长也会对大学生形成大引力。
二、降低大学生流失率的对策
大学生流失是许多因素综合作用的结果，所以在降低大学生流失给企业造成的损失时必须多管齐下，综合治理。大学生更关注自我价值和渴望成功，如果企业能给予有效的成长机制和环境土壤，不仅能留住大学生，同时也使企业获得长远发展的潜力，是一种“双赢”策略。具体可以从以下几个方面着手。
1、注重大学生离职倾向因素的分析，避免人力资源使用的短期行为。
影响大学生倾向的因素，不仅包括大学生内在的组织承诺的强弱，而且还应包括外在的大学生寻找工作的机会多少，二者共同从总体上决定了大学生离职的倾向。
企业一定要为大学生创造成长的时间条件，在企业一定时期内茁壮成长，严格按照人才培养制度，作长期打算，不能因短期内的人才短缺，就冲锋上阵。企业在人员定员定额与岗位不能多余的矛盾激化下，不能完全平衡两者间的矛盾和冲突，公司管理层一定要高度重视，把人才储备的基金单列单户，大学生人才储备的基金不能划入用人部门管制。用人部门只能是大学生业绩评估者，不能决定大学生在企业的成长方向。
2、加强和重视职业生涯管理，为员工提供不同的个人发展平台。
很多大学生，一部分希望通过努力晋升为管理者；另一部分却想在专业上获得提升，甚至有人想转岗去从事销售。因此组织可以采用多重职业途径的方法来满足不同偷偷价值观大学生的需求，但必须使每个层次上的报酬具有可比性。很多大学生在独立掌握一门技能，迫切想去独立承担其工作内容，体现工作成就感，企业组织应在大局环境下，尽可能创造条件。
3、实行有差别的福利制度。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺，是企业建立的人力资源“安全网”，让员工养成除这企业以外，没有第二家企业能提供有特性的福利制度。在这一权衡下，员工就不会有太多的杂念，安心工作了。
福利制度不能搞平均主义，一定要有差别，让业绩评估较好者有优于其他大学生，这样更能激发大学生的工作热情和激情，为企业创造更多的价值。
4、采取工作岗位轮换制度，使得工作富有挑战性。
大学生更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。要使工作富有挑战性可以通过工作轮换和工作丰富化来实现，减少大学生枯燥感，使积极性得于增强。
5、重塑员工的心理契约。
大学生签订劳动合同只能从形式上约束企业和大学生的权力和义务，但这种文字契约不能起到真正的约束作用。大学生与企业真正建立的是心理契约，那是公司的以人为本的企业文化，用公司的企业文化来建立大学生与企业的信任和理解，才是留人、育人的核心。
6、尊重和信任大学生，提高企业大学生决策参与程度。
7、提倡塑造良好的大学生生存“软环境”，减少大学生的流失率。
从大学生一接触这企业开始，就让他们感受到这家企业文化的魅力，大量做好企业文化宣讲。从招聘开始，就给他们灌输这家企业的管理理念和制度，遵循企业的条条框框。企业所承诺的、倡导的与现实一定要吻合。
8、把员工当客户
从大学生个人的角度来看，大学生对企业的认识和感受可以分为蜜月期和现实期。大学生来到企业后充满了期望和幻想，踌躇满志，希望大展宏图，在新鲜的环境中积极主动，工作效率较高，希望有一个好印象，称为大学生的蜜月期。当大学生逐步了解企业以后，对企业的认识回到了现实中，企业在经营管理中的一些不足之处也显现出来，大学生对企业的认识开始转变，新鲜感消失，工作热情下降，称为现实期。要想吸引大学生，企业必须使大学生经常处于蜜月状态，从工作本身的变化性、挑战性、岗位轮换、角色轮换等方面不断增加大学生工作的积极性，使企业对大学生始终有吸引力。
同时公司管理层一定要树立“员工才是你企业最大的客户”的观念。因为员工才是企业创造财富的根源和动力。
9、完善培训制度，使大学生具有终身就业的能力
由于科技发展高速化、多元化，使知识型员工发现，知识过时很快，需要时时不断充实自己。只有不断充实自己才可能获得预期的收入，因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会，更希望通过工作能得到更好的发展和提高，而企业的培训则可满足这一方面的需要。企业要吸引优秀人才，就应该注重对大学生人力资本投入、健全人才培养、培训机制，为他们提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。